淺析企業集團e—HR建設

摘要：面對新技術、新產業、新模式的沖擊和挑戰，多層級、多業態的企業集團采用合適的人力資源信息化管理平臺提升管理效率，為決策提供數據支持、為業務流程重組提供動力，是凝聚集團力量、提高管理水平和核心競爭力的重要手段。本文著重就集團人力資源管理中存在的問題提出了解決的對策，對企業集團e-HR建設方面進行探討。

關鍵詞：企業集團 ?人力資源管理 ?信息化 ?e-HR系統

伴隨我國加入世界貿易組織的進程加深及中國-東盟自由貿易區的建立，國內企業所面臨的外部環境越來越復雜，如何應對復雜的外部環境是各個企業必須考慮的問題。然而任何復雜環境的應對都離不開人力資源的支撐，因為人力資源是各個企業中不可復制的、也是不可替代的競爭力，它對于提升企業經濟效益及增強企業競爭力具有不可替代的作用。企業集團是以母子公司為主體的多法人經濟聯合體，是當前企業形態中的一種普遍形式。人力資源管理對企業集團來說，是日常管理的核心，在運營過程中，直接關系到母子公司能否發揮整體優勢。企業集團人力資源管理作為一種機制，在企業日常經營過程中扮演著一個重要的角色，它能夠幫助企業更好地處理組織內部、外部，以及跨文化管理方面存在的問題。

1 我國企業集團人力資源管理存在的問題

隨著經濟的發展，企業集團的規模逐漸擴大，其經營范圍和涉獵內容日趨復雜多樣，在這種情況下，必然導致集團總部出現管理問題，也就是集團總部如何管理成員企業的人力資源、財務等方面的問題，也就是管理深度和管理廣度的問題。由于人的行為實現財務、資產、業務等方面的結果，所以，企業日常經營管理的核心是對人進行管理。因此對企業集團各層級人力資源管理的定位，建立怎樣的人力資源管理體系，如何發揮集團整體人力資源的最大效用、將靈活性和統一性有機結合，成為各企業集團研究的核心。但要實現對人的有效管理也往往是最困難的，常見的問題如下：

1.1 缺乏集團化人力資源管理思維 思維是人行為的指導，有怎樣的思維，才會有相應的行為，有相應的行為，才會有相應的結果，可以說，思維能力直接決定了結果。建立集團化人力資源管理思維至關重要，遺憾的是，在國內很多的企業集團，還基本缺乏集團化人力資源管理的思維。集團公司經營層總是希望人力資源專業部門能幫助做相應的工作，但人力資源專業部門又習慣于執行領導意圖，或者專業經理人過去的經驗也主要在單體企業的人力資源管理，也還沒有調整自己的角色定位，甚至不知道自己要如何開展工作。

1.2 人力資源管理理念落后 對于人力資源管理來說，通常情況下，可以分為人員招聘、崗位培訓、薪酬管理、合同關系、績效管理與人力資源規劃六個部分。根據公司發展的需要，企業集團雖然組織成立了人力資源管理部門，但是在人員配備方面，人力資源部門明顯不足，并且人力資源部門在整個管理體系中需要接受企業管理部門的監督和管理，進而在一定程度上導致公司的管理體系弱化了員工的參與性。

1.3 在人力資源規劃方面存在的問題 在企業管理體系中，人力資源規劃作為一項戰略工程，通常情況下，需要以企業的發展戰略為導向，對現有的人力資源進行全面核查，同時對企業的內外部條件進行分析，并且對人員的未來供需情況進行組織和預測，其內容涵蓋了人力資源的晉升規劃、補充規劃、培訓開發規劃、人員調配規劃、工資規劃等各項管理工作，通過制定人事政策，人力資源規劃進一步對人力資源管理活動產生影響。對于企業集團來說，由于機構組織龐大、分布廣，并且信息分散，在資源方面，各子公司之間相對獨立等，進而在一定程度上增加了多級人力資源管理體系的業務協同處理難度。

1.4 在招聘選拔與培訓方面存在的問題 目前，集團各個企業在人員招聘和選拔方面已經建立了自己的招聘平臺，但是沒有統一對外形象，存在資源浪費現象。對于集團來說，如果不建立統一的人才庫，那么就不能統一管理應聘人員，并且不能對各公司的共享資源進行協調。企業集團與子公司之間在培訓方面都有自己的規劃培訓體系，在這種情況下，容易造成培訓資源的浪費。

1.5 在薪酬管理和績效管理方面存在的問題 在薪資標準方面，集團各個企業之間不統一，進而無法對集團各個企業人員工資發放的合理性進行有效的監督。集團缺乏動態控制核算下屬企業工資總額的能力，當集團的人力成本超過企業毛利時，子公司依然超額發放薪酬。在人力成本控制方面，集團比較薄弱，甚至員工離職或病故后，一直照發該員工的薪資，進而在一定程度上增加了集團的經濟損失。

2 企業集團人力資源管理的對策

2.1 樹立全新的人力資源管理理念：首先，探索人力資源管理新模式，借助科學的人力資源管理模式從總體上對企業進行宏觀調控，在公司的發展戰略中，吸納人力資源管理模式。其次，在集團各個員工之間做好分工與協作。最后，集團企業幫助員工樹立自主管理、創新管理的理念，同時借助激勵機制鼓勵員工參與建設集團人力資源管理模式。

2.2 企業集團共享人力資源：對于企業集團來說，需要共享招聘渠道、培訓課程、績效方案等資源，同時對這些資源進行統一調配，進一步充分發揮集團的整體優勢，鞏固和強化自身的核心競爭力。

2.3 集中管理人事信息：集團總部通過建立人力資源信息數據庫，按照自己的權限，各個單位進行分層、分級維護，集團能夠動態查詢各個企業的人力資源信息，同時可以對集團人力信息狀況進行動態的分析，實時獲取人員、薪資及績效等信息。

2.4 協同運作集團人力資源業務：工作流、審批流實現協同辦公。根據企業經營戰略，集團總部制訂全集團及子公司的人力資源核心戰略和管理規范，子公司在確保集團基本體系的基礎上，建立靈活多樣的管理模式。

3 企業集團e-HR的建設

3.1 整合集團人力資源信息，建立信息共享網絡平臺。借助e-HR電子培訓平臺，在一定程度上可以為集團員工及客戶提供一個圖書館，進一步共享培訓課件，同時可以對培訓結果進行跟蹤等，根據整體人才開發計劃，有利于集團總部進行統籌兼顧，根據子公司的需要，及時有效地開展針對性的培訓，尤其是對企業骨干和管理人才開展針對性培訓。從集團外部來看，該培訓平臺面向集團客戶，通過電子平臺制定課件以及發布相關的信息，進一步幫助客戶及時了解集團的信息，進而為客戶搭建了一個培訓平臺。集團所有員工通過e-HR電子培訓平臺，可以培養自己的創新精神，進一步為客戶提供全方位的服務。

3.2 對薪酬、績效進行集中管理，提供有效的決策依據。對于企業集團來說，利用e-HR系統，可以確保薪酬體系的科學性、合理性;并且可以制定更具市場競爭力的薪資標準，在一定程度上對關鍵崗位、業務骨干給予鼓勵。按照相應的統計規則，統一分析處理集團的薪酬，同時生成各類工資分析報表，進而為集團領導提供決策依據，有效控制整個集團的人力成本。

3.3 協同業務流程，降低管理成本。按照傳統的管理模式對企業的人力資源進行管理，在管理過程中，企業集團與子公司之間都是相互獨立的，在這種情況下，兩者之間必然存在明顯的斷層，猶如一座信息孤島。通過建立e-HR電子化業務流程平臺，通過信息化平臺管理集團與子公司之間的人力資源管理業務流程，通過授權，對各級管理人員、HR業務人員和廣大員工進行相應的管理，在一定程度上避免了人力資源管理業務辦理受到時間、地點的限制和影響。在這一過程中，以往業務流程中會暴露出不合理的環節，可以進行重新的優化，進而充分整合人力資源業務流程與企業的戰略流程。

綜上所述，企業集團通過e-HR系統，在一定程度上能夠對子公司進行集中管理，一方面能夠有效地監控子公司的經營行為，實現人力資源管理的規范化，另一方面解決企業的協同運作難題，并且降低了手工重復勞動的強度，管理成本也得以降低。企業成功實施e-HR后，對于企業集團來說，可以充分發揮規模經濟效應和學習效應，進一步強化競爭優勢，從整體上提升企業的核心競爭力。

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基金項目：本文為廣西教育廳立項科研項目《廣西北部灣經濟區人力資源信息化管理模式研究》（批準號201106LX857）的階段性成果。

作者簡介：趙秋霞（1980-），廣西桂林人，廣西經濟管理干部學院信息管理系經濟師，工程師，研究方向：信息化管理。