淺析鎮江市初創型企業人才管理機制

姜馨悅　邢惠淳

摘要：人才是初創型企業生存與發展的重要資源。受地域局限性的影響，加之人才管理機制不健全，鎮江初創企業人才管理面臨著諸多問題。通過從績效管理與薪酬管理兩個方面分析鎮江市初創企業人才管理機制現狀，提出了制定并實施合理的績效考核制度、提升激勵在薪酬中的比重、緊密結合績效管理與薪酬管理、規范日常管理等建議，一定程度上有助于解決鎮江初創企業人才管理問題。

關鍵詞：初創型企業；人才管理；績效管理；薪酬管理

一、引言

在“大眾創業、萬眾創新”的社會背景下，人們的創業熱情空前高漲，各類初創型企業如雨后春筍般紛紛涌現。截至2015年第一季度，鎮江市注冊企業已達100053家，其中大多數為成立僅幾年的初創型企業。此外，為了響應國家號召，鎮江市政府與本地的幾所高校合作，大力推進科技園區建設。鎮江市高新技術孵化基地、鎮江國家大學科技園、鎮江市科技新城等園區在幾年內先后落成，為鎮江初創型企業的發展提供了良好的外部環境。 但與此同時，由于人力資源管理制度的不健全，加之鎮江作為三線城市，地區吸引力有限，本地的許多企業，尤其是初創型企業面臨著人才管理的諸多問題，如人才的引進、員工積極性與創造性的調度、績效與薪酬的管理等，這在一定程度上限制了鎮江初創型企業的長遠穩定發展。

二、鎮江市初創型企業人才管理機制現狀

人才管理問題是鎮江市初創型企業普遍存在的問題之一。一方面，受注重安逸的地域文化的影響，鎮江本地人大都缺乏創業者所必需的進取心，這樣的貓性性格在一定程度上阻礙了初創型企業的進一步發展。如何克服員工的惰性心理，激發員工工作的積極性與創造性成為了眾多初創型企業亟待解決的問題。另一方面，由于人才管理機制的不健全，尤其是員工的績效管理與薪酬管理流于形式、不切實際，很多初創型企業在人力資源管理方面陷入了瓶頸。

總的來說，鎮江市初創型企業人才管理機制主要存在以下四點問題。

（一）以結果為導向，缺乏合理的績效考核體系

資金問題是企業生存的關鍵問題之一。最初幾年，初創型企業迫切需要盈利以形成穩定的現金流，以便在激烈的市場競爭中求得生存。因此，初創型企業的績效考核大都簡單地以結果為導向，忽視了對員工日常行為的規范。鎮江國家大學科技園中的某些企業便出現了類似的問題。例如，在人員招聘時，某公司對人事部只提出了招聘數量的要求。人事部為了減少工作量，往往在各大招聘網站上發布信息，幾乎不怎么考慮這些網站投資與回報是否合理。由于未能形成書面的崗位說明書，新招聘的人員往往要經過一段時間的內部培訓才能勝任相應的工作。而管理者對人事部的考核僅僅停留在招聘員工的數量、新進員工的工作表現等方面，很少關注招聘的開展方式和招聘、培訓成本的高低。

（二）績效考核體系沒有落實到位，薪酬激勵不切實際

部分有前瞻意識的初創型企業制定了較為合理的績效考核體系，但是考核結果與薪資脫節，導致績效考核體系形同虛設。以鎮江市科技新城的一家電氣企業為例：該公司的績效考核由財務部門負責。雖然公司人事部制定了一套績效考核體系，但在薪資結算時，員工的日常薪資基本根據額定工作日按月發放，績效考核體系幾乎沒有用處。

此外，部分初創型企業雖然認識到績效考核對員工的激勵作用，將考核結果與薪資掛鉤，但在考核過程中并不注重公平與合理性。企業的績效目標不根據現實制定，憑空想象，根本產生不了任何的激勵效果，反倒讓員工對公司的薪酬體系嗤之以鼻。

（三）誤解公平的真正含義，忽視激勵的作用

由于初創型企業的首要目標是求得生存，企業的管理者往往更關注經營業績，并不怎么注重日常管理。為了不打擊員工的工作熱情，部分初創型企業實行“平均工資制”。短期來看，這一做法有利于保證公司內部分配的公平，提升團隊的凝聚力。但長此以往，關鍵員工的價值不能通過薪資得到充分體現，導致優秀員工產生離職想法，不利于企業的長遠穩定發展。員工薪資注重普遍公平，忽視激勵，實則造成了真正的不公平。

三、幾點建議

筆者認為，鎮江市初創型企業可以從以下四個方面改進其人才管理機制。

（一）制定合理的績效考核體系，并落實跟進

首先，初創型企業必須制定企業章程和詳盡的崗位說明書。企業章程和崗位說明書將企業的總體目標分解為各個崗位的具體目標，它有助于解釋企業存在的意義，同時在公司招聘、培訓的過程中，方便新員工更系統地了解公司，形成對公司價值感的認同。明確企業章程和崗位說明書后，管理者需要根據企業的組織目標以及現實情況制定合理的績效目標，采用目標管理法，制定績效考核體系。雖然初創型企業并不適宜采用“360度考核”、“平衡計分卡”等績效考核方法，但必要的考核指標必須加以完善，一些可控的能夠給企業帶來價值的方面也需要在考核體系中占據一定比重。

此外，績效考核制度的有效執行也是初創型企業人才管理的關鍵問題之一。企業需要將績效考核納入到績效管理的過程之中，全面掌控績效計劃、追蹤、考核、反饋等各個環節，確保考核體系落實到位?？冃Э己艘焦?，不可任人唯親，而應任人唯賢，充分發揮績效管理對員工的激勵作用。

（二）薪酬制定要向優秀員工傾斜，注重激勵在薪酬中比重

“平均工資制”的實行短期內雖然有效，但從長遠來看，它不利于調動優秀員工工作的積極性，阻礙了初創型企業的進一步發展。因此，公司的管理者在保證相對公平的前提下，應適當推行“差別工資制”，保證優秀人才擁有足夠的上升空間，獲得物質與精神上的滿足，激發員工工作的積極性。

薪酬由基本薪酬、獎勵、福利三部分構成。就像企業經營的根本目的是為了實現利潤的最大化，大部分辛勤工作的員工也希望獲得豐厚的物質回報。初創企業的管理者應抓住員工“重收入”的心理特征，制定具有激勵性的薪酬體系，如“輕底薪、重獎勵”——適當降低員工的基本薪酬，把減少的薪酬調整到獎勵部分。此外，公司要設置專門的獎金以獎勵有突出貢獻的員工，充分發揮薪酬體系對優秀員工的激勵作用，保證員工辛勤的付出能換來更高的物質回報。

（三）績效管理與薪酬管理緊密結合，獎勵制定要合情合理

扁平化的組織結構是初創型企業吸引人才的優勢之一。相比較成熟的大企業，初創企業的員工職級晉升較快。只要員工做出了突出的貢獻，其往往可以得到優厚的物質回報和精神獎勵，不太需要考慮輩分的差別。

這種“輕職位、重收入”的思想在一定程度上推動了初創型企業的發展，而該思想的形成與鞏固，需要企業將績效管理與薪酬管理緊密結合，兩者不論缺少哪一個或存在脫節，都不可能激活公司的沉淀層。為了避免出現過高的績效目標，薪酬獎勵的制定要切合實際，保證只要員工努力工作就可以相對容易地獲得獎勵。對于工作能力強、態度認真的優秀員工，公司還應給予額外的物質與精神獎勵。

（四）日常管理要規范，營造張弛有度的工作環境

優化日常管理有助于推動初創型企業的發展。此外，企業還應在日常管理中添加激勵因子，比如晨會宣誓、口頭贊賞等等。公開場合贊賞以及及時獎勵都會極大地鼓舞員工的士氣，有利于形成積極向上的工作氛圍。

一般情況下，企業還應形成一種優勝劣汰的生存機制，績效不達標相應的薪酬就越少，反之薪酬回報就越大。但對于初創型企業來說，應慎重使用“淘汰機制”。企業管理者只需要保證關鍵人才得到合適的報酬，擁有足夠的發展空間，普通員工做好分內之事即可。將事務性工作交給普通員工，建設性工作交給優秀人才，創造一個張弛有度且具有競爭優勢的內部環境。

四、結語

知識經濟時代，人才是初創型企業生存與發展的重要資源。由于市場競爭日益激烈，初創型企業的管理者往往更加關注企業的業績，忽視了人才管理機制的構建。此外，鎮江作為三線城市，經濟并不發達，本身就面臨著人才流失等諸多問題，這在一定程度上阻礙了本地初創企業的長遠穩定發展。

本文著重從績效管理與薪酬管理兩個方面分析了鎮江市初創型企業人才管理機制現狀，并提出了相應的改進建議。研究發現，鎮江市初創型企業主要存在忽視績效管理、缺乏合理的績效考核體系、薪酬激勵不切實際、日常管理混亂等問題。通過制定并實施合理的績效考核制度、提升激勵在薪酬中的比重、緊密結合績效管理與薪酬管理、規范日常管理等措施，鎮江初創型企業可以在一定程度上改善人才管理現狀，激發員工工作的積極性與創造性。由于人才管理是一項復雜的系統工程，其影響因素難以考慮周全，本文主要選取了績效管理與薪酬管理兩個方面加以分析研究，今后將對初創企業的人才管理機制做進一步探討。

參考文獻：

[1]柴方，柴國榮.企業人力資源管理的不足與改進措施探討[J].管理觀察，2015（10）.

[2]林東明.論大學科技園的發展機制和提升策略[J].齊齊哈爾大學學報，2015（03）.

[3]鐘世威.企業科技人才管理研究[J].對外經貿，2012（03）.

（作者單位：江蘇大學）