中職學校人事管理制度創新思路研究

潘美鳳

摘 要： 本文對我國中職學校人事管理制度的現狀和存在問題進行了相關分析，闡述了新時代下中職學校人事管理創新的具體途徑，總結了我國中職學校人事管理創新的方向和途徑，旨在提高中職學校人事管理的效率，為我國教育事業的發展做出貢獻。

關鍵詞： 中職學校；人事管理；創新思路

一、我國中職學校人事管理存在的主要問題

1、中職學校缺乏有效的競爭機制

有效的競爭機制是激發員工工作積極性和培養人才的手段之一。但在現在的中職學校人事管理之中，教職員工之間的競爭考核和績效考核都顯得過于形式化。很多單位對于年度考核并沒有嚴格的量化標準，年度考核一般情況不會給予不合格，即使日常表現真的很勉強。工作職位的晉升，比的不僅僅是能力，在某些情況下，人際關系、背景更能起到決定性作用。在長久的工作之中，教職員工的工作激情難免會有所下降。況且隨著時代的進步，學校對于教職員工的要求也在不斷提升，教職員工也可能出現能力不足的情況。在缺乏有效的競爭機制的條件之下，能力不足的教職員工也很難被及時發現，即使發現之后對該教職員工的處理也較輕。這在很大程度上加大了中職學校的負擔，又不利于中職學校的人才培養和長久發展。

2、中職學校人才培養建設欠完善

隨著時代的發展，我國中職學校越來越重視人才的引進，但在人才的培養上卻缺乏完整的方針與計劃。往往在引進人才之后不重視對人才的后續培養，失去了引進人才的意義，也使得人當前中職學校人事管理創新分析才不滿意學校待遇而離開造成人才流失。對于本校的人才，中職學校的培養方針也不夠有效，缺乏強有力的獎勵制度，使得本校人才缺乏競爭心和積極性。再加上中職學校通常會為引進校外人才花費更多的時間、精力與金錢，對本校人才的獎勵和評優則設立了諸多門檻，容易造成本校人才的不滿，打擊了他們為本校服務的積極性，也難以與中職學校引進人才進行平等交流，不利于中職學校的團結和長久發展。

3、中職學校人事管理業務欠完善

中職學校人事管理包括了對教職員工的人事管理的一切事務。但在我國的中職學校之中，中職學校人事管理往往注重于檔案的建立與管理、教師身份的認定以及教師職稱的評定等方面，在教職員工的定期培訓、績效考核和職業規劃等方面有所忽視。

4、中職學校人事管理觀念相對落后

中職學校人事管理創新，最大的原因之一在于時代的變化對于中職學校的要求出現了變化。現在的中職學校自身，需要參與到社會主義市場經濟和經濟全球化的大環境中去，中職學校自身需要適應市場經濟的要求。而現如今我國的中職學校人事管理還相對落后，其主要原因在于中職學校的人事管理觀念相對落后，長期的制度化導致了官僚主義的滋生和階級性的分明。未及時改變落后的管理經驗也導致了人才管理方面等諸多問題，特別是會使學校自身與校外脫節，無法跟上社會發展的節奏。

二、新時代下中職學校人事管理創新的具體途徑

1.建立新型的中職學校管理思想和管理方式

我國目前的中職學校人事管理的方法和方式，大多都是延續以前的舊的方法。在新時代的背景之下，這些管理思想和管理方式已經顯得有些落后，急需建立新的管理思想和管理方式以適應形時代的需要。在管理思想方面，要建立全新的工作理念，在滿足教職員工的物質需求的同時，也要注重對教職員工精神層面的培養，提高教職員工的整體素質，以適應新時代的人才需求。在管理方式方面，在引進人才之后，也要注重對人才的后續培養，同時增加對本校人才的獎勵與考核，做到對本校人才和引進人才的平等對待；其次，需要協調教師群體與校領導之間的關系，分清兩者各自的職責所在，并在最大程度上發揮兩者的作用，讓教師群體真正參與到中職學校決策中去。

2. 中職學校管理制度的創新

在現中職學校人事管理的環境下，管理制度起了過強的約束作用。在某種程度上，死板的管理制度減弱了人的自主積極性，同時也把教職員工之間的階級概念更加深化。管理制度的改革，需要削弱對教職員工行為的約束，積極發揮個人的自主積極性，讓員工主動參與到校園建設中去。堅持以人為本的思想，進行人事制度的創新，打破現行體制的束縛，以適應社會主義現代化的需求。首先，要革新聘人用人制度。對人才引進進行改革，從多個渠道對人才進行引進， 放寬對優秀人才的要求。同時，加強對教職員工的績效考核，以增強員工之間的競爭意識，促進員工之間的相互提高。再者，還需要將管理部門的權力下放，將管理中心向教師層轉移，以強化校園管理。最后，需要建立新的分配制度，為優秀的人才和員工提供更多的獎勵機制，以促進人才的引進和教職員工的積極性，使他們能更好地為校園建設服務。除物質上的鼓勵之外，也要加強對教職員工精神上的獎勵。

3. 中職學校完善人事管理程序

由于階級化制度的影響，教職員工之間辦事一般必須通過既定的一層層的繁瑣的辦公順序進行，這極大地減慢了高效的辦事效率，又加重了教職員工之間的官僚氣氛，不利于學校的長久發展。需要簡化學校的辦公程序，將其中并不需要的辦公程序去掉，既提高了辦公效率，也方便了員工之間的交流。其次，在人事管理方面，也有其他地方需要完善。正如之前所說的，中職學校人事管理往往注重于檔案的建立與管理、教師身份的認定以及教師職稱的評定等方面，在今后，人事管理的重心需要從這些方面向新進教師管理方面和教職員工的定期培訓與考核等方面傾斜。不斷地完善人事管理程序，才能從根本上促進學校的長久發展。

4. 中職學校制定長遠的階段性的改革計劃

中職學校人事管理的不合理以及缺陷已經是一個長時間存在的問題，想在短時間內從根本上解決這個問題幾乎是不可能的，因此需要設立一個長遠的階段性的改革計劃去解決這個問題。在最大化利用學校資源的基礎之上，設立數個階段性目標。階段性的目標需要符合實際又不過分簡單，要將階段性的目標與長遠目標緊密聯系在一起，階段性的目標始終是為達成最終目的服務的。從真正意義上實現穩扎穩打和循序漸進的發展，使中職學校人事管理創新得到穩定有序發展。

5.加強中職學校人事管理內部建設

加強對人事管理內部的人才培養。明確人事管理的創新目標，以堅定人事管理內部工作人員的思想觀念，加強他們的工作責任心，并驅使他們的工作熱情。明確人事管理內部的職能與分工，使人事管理工作能夠得到有效、順利的進行。同時政府及有關部門也需要制定相關的法律法規以促進人事管理創新的有序進行。相關政策的制定，在很大程度能夠為人事管理創新提供明確的方向，并能為人事管理相關人員的思想改變起到有利作用。更重要的是，能夠為人事管理內部建設提供強有力的政策支持，減少人事管理創新路上所遇到的阻力。

三、總結

在新形勢下，中職學校也不再是以前與世無爭的狀態，中職學校之間的競爭也開始進入白熱化階段，與此相對的，中職學校的人事管理創新也就顯得更加急迫和重要。中職學校需要根據自身的實際狀況，對自身學校的資源分配做出合理利用，進一步提高本校組織的內部效率。最大化地提高組織效益，建設出一個高水平的中職學校師資團體，以推動校園發展，適應社會主義現代化的需要。■

參考文獻

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