內蒙古自治區高等教育人才流失問題研究

朱英

摘 要：文章基于馬斯洛需要層次理論，對內蒙古自治區高等教育人才流失問題進行了研究。根據內蒙古自治區實際情況，具體分析了原因并在建立人才預警機制、提供物質保障、實行人本管理、完善培訓及晉升制度等方面提出了對策，以留住人才、用好人才，實現內蒙古自治區高等教育的發展。

關鍵詞：高等教育；人才流失；馬斯洛需要層次理論

【中圖分類號】G 【文獻標識碼】B 【文章編號】1008-1216（2016）04C-0009-02

在知識經濟時代，人才是資本，是組織在市場競爭中的寶貴資源。高校教師隊伍在高等教育發展過程中、在學校建設中處于重要地位。清華大學原校長梅貽琦有言：“大學之大非大樓之謂也，大師之謂也?！币凰咝Ｕ且驗橛辛舜髱煟趴煞Q為大學。他們教育學生、傳承知識、科學研究，不斷創造價值，貢獻社會。素質較高、結構合理、數量適當、相對穩定的教師隊伍不僅能推動教育改革目標的實現，也為高等教育事業的穩定發展奠定基礎。

一、內蒙古自治區高等教育人才流失情況

由表可看出，內蒙古自治區成人高等學校的專任教師數近六年內基本處于下降趨勢，專任教師平均每年流失25人。普通高等學校近五年的專任教師數呈緩慢上升趨勢，但2013年有所下降，專任教師數減少了0.41%。

高等教育人才大部分流向海外、企業和東南沿海地區的高校。流失人群層次較高，一般是具有學歷、職稱、專業優勢的人才，而且流失有年輕化傾向。另外，除以離職行為為主要特征的顯性流失外，還有隨社會發展加劇的知識和精力上的隱性流失。這不但會影響學校的辦學水平，還會影響地區高等教育質量及經濟發展，因此留住人才迫在眉睫。

二、需要層次理論內涵

美國心理學家馬斯洛認為：人的需要決定動機，動機引起人的行為。需要是行為的本源，動機是直接原因。他將人類的需要劃分為由低到高五個層次：生理需要、安全需要、社會交往需要、尊重需要和自我實現需要。

其中，生理需要、安全需要、社會交往需要屬于低級需要，其他需要屬于高級需要。底層需要被滿足后，才能產生較高層次的需要。在一定時期，人的行為由主導需要（優勢需要）決定。需要層次理論在企業人力資源管理上已得到成功運用，若能在高校產生同等作用，會對高等教育發展產生深遠影響。

三、流失原因分析

流失行為是在人才需要未被滿足時產生的，即需要和現實之間存在差距，當這個差距達到一定程度，而其他高?；蚱髽I又能填補時，他們就會選擇離開。

（一） 生理需要和安全需要

生理需要、安全需要沒有滿足，主要體現在物質環境及保障的缺乏上。它決定著人才生存發展的基本質量。物質環境要素包括工資水平、住房條件、教學科研設施等。首先，高校教師在收入上有差距。按量計酬，但未解決優勞優酬問題，缺少靈活性。其次，新引進的高層次人才，學校會安排住房，但針對普通新入職教師，學校只提供環境一般的宿舍。再次，內蒙古自治區財政能力有限，教學科研設施及圖書辦公等工作條件與發達地區高校存在差距。最后，安全需要表現為安全而穩定的工作即有保險和福利等，實行聘任制度使部分教師在此方面并未得到保障，滿足這些需要才能使教師安心工作。

（二）社會需要

內蒙古自治區作為經濟相對落后的西部地區，高校師資缺乏。為了解決大量教師人才的缺口，本校畢業生留校工作，這就導致高校內部形成了部分非正式組織。另外，內蒙古自治區作為蒙古族的聚居區，高校中也存在以蒙古語為交流工具的非正式組織。他們有獨立的社交圈子，給優秀人才帶來了壓力，失去了歸屬感。

另外，核心人才一般有較強的個性和自尊心，遇事喜歡發表不同見解，工作中比較容易與領導產生摩擦、在團隊合作中發生沖突，不能被集體接納，產生了人際需要。

（三）尊重需要

高校管理者基于對年輕教師的關心，不敢對他們放手，從而壓抑了有思想、有干勁的青年教師的積極性。管理者在下達行政命令時，很少分析個人的愛好特長，較少考慮個人與工作的匹配程度，提倡無條件服從組織，出現了能力和職務不相稱的情況。人才認為管理者沒有充分尊重自身才能產生了尊重需要。

（四）自我實現需要

高校教師是高知群體，自我實現的需要強烈。這種需要指個體希望在工作中有所成就、個人才能得到發揮并且價值能夠提升。青年教師要晉升職稱，在任職年限不夠時，要滿足破格晉升的嚴格條件，造成了職稱評審過程中的不合理，嚴重影響了青年教師的工作熱情。

四、措施

（一）建立預警機制以了解需求

人事部門做好統計工作，包括性別、年齡、學歷、所在學科、流失去向及原因等，分析人才實際需求。關注人才的隱性流失，建立預警機制，定期檢查，及時發現問題并采取措施，在留住人才上贏得主動權。

（二）物質保障以滿足低級需要

高校增強實力，優化物質環境。近些年內蒙古自治區高校在提升辦學條件等方面做出了巨大努力，如貫徹落實自治區倡導的草原英才工程，推進人才強區戰略，使高層次人才在自治區社會科學發展中發揮了一定作用。但問題依然存在，進一步優化物質環境仍是高校努力的目標。

（1）拓寬經費來源。在學費收入、政府投入基礎上，通過銀行貸款、職工自愿集資、加大科研項目申請力度以及爭取校友和社會人士捐助等方式籌措，解決經費短缺問題。

（2）加強經費管理，整合資源。將有限的優質資源集中到有特色、有發展前景的學科、專業和實驗室建設上，改善教學科研條件。安排固定資金以改善人才尤其是高層次人才的收入水平、住房條件，促進人才的引進、培養和提高。同時，設計多樣化、個性化的福利保障措施，讓人才在高校無后顧之憂。

（3）改革校內崗位津貼分配制度。在明確目標崗位責任制的前提下，分類管理，按勞取酬，優勞優酬，兼顧公平。重點提高骨干教師的待遇，對在教學科研崗位上有突出業績的骨干教師給予較高津貼。

（三）人本管理以提高歸屬感

管理者應樹立以人為本理念，尊重人才個性，營造一個自由競爭、公平協作的氛圍，以增強忠誠度，降低流失率。通過座談會、設立專用電子信箱等設施加強與教師的溝通，了解其需求。通過文娛活動等加深其對蒙古族文化的了解，緩解心理壓力，增進友誼，形成團隊凝聚力。

另外，參與式管理是實現人本管理的重要途徑。它要求高校管理者充分放權，讓普通教師有機會參與學校的管理活動，如學校的重大決策及改革，使其理性思考，理解學校決策，為學校發展建言獻策。

（四）培訓及晉升制度保障自我實現需求

建立人才培訓機制，調整和更新人才知識結構。培訓不僅包括緊跟科技發展步伐及本學科發展前沿的專業知識，還要包括人格培養，將人才的發展目標和高校的建設目標統一。另外，根據教師的職業特征及其所處的職業發展階段，引導教師規劃職業生涯，以優化學校的人力資源結構。

完善晉升與任用制度。以公平公正為前提，把晉升條件同崗位職責相統一，提高靈活性。定期進行崗位考核，對人才進行正常選用、獎懲任免。同時重視教師才能的充分發揮，適當賦予有挑戰性的工作，以促進自我實現，進一步提高內蒙古地區高校吸引高層次人才的能力。

高等教育人才既有低層次的需要也有高層次的需要，其流失行為是多種需要未被滿足后綜合作用的結果。他們的需要在工作中的滿足程度越低、工作態度越消極，流失的可能性就越高。因此，高校管理者必須了解人才需求，多舉措并行。不能僅依照需要層次理論，還應考慮教師結構主導需求。通過各方努力，為優秀人才搭建平臺，促進人才良性發展，促使他們為內蒙古地區的高等教育事業發展作出貢獻。

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