高等學校教職員工年度考核制度存在的問題及改進措施

摘要：通過分析目前高等學校年度考核制度存在的普遍問題，通過西方國家有關高校教師考核監督激勵機制所取得的成功經驗，結合我國高校的實際特點，以泉州醫學高等專科學校為例，提出五條改進措施，一是提高思想認識，二是建立科學合理的年度考核制度，三是嚴格考核組織程序，四是建立年度考核檔案，五是合理利用年度考核結果。

關鍵詞：高等學校 年度考核 思考

年度考核是教職員工評價機制的一項重要內容，當今高等教育界，檢驗一個學校強弱好壞的指標最重要的是師資力量，加強師資力量建設就是要想方設法調動教師的工作積極性和能效性，這就需要建立良好的教師激勵管理體制。年度考核無疑已成為當今高校人事管理中最重要的激勵手段?？己私Y果的等次評價與教師的切身利益息息相關，年度考核制度是否合理，是否公平，是年度考核能否發揮長效作用的關鍵所在。如何制定一種科學、合理和可行性的年度考核制度，是高等學校人事管理工作中值得深思的問題。

一、年度考核的重要作用

年度考核是對教職員工一年來的德才表現和工作實績進行的綜合評價，年度考核結果能真實地反映出教職員工的工作態度、工作情況和工作過程，并且作為高等學校職稱評聘、獎優懲劣及調整津貼待遇的重要依據?？陀^公正的評價結果能使真正綜合表現優秀者獲得肯定，得到精神上的鼓勵和物質上的獎勵。反之，則使大多數人心理失衡，降低工作的積極性。因此，建立科學有效的年度考核制度，維護年度考核結果的公平公正，能有效發揮教職員工的工作積極性，提高工作效率，促進高等學校的教職員工隊伍建設。

二、存在的問題

審視國內目前各高等學校的年度考核制度，形式單一，千篇一律，重在形式，不在內容，考核結果人為主觀因素較多，未能發揮考核的激勵作用。年度考核作為人事管理的重要內容，各校人事部門都制定了詳細的方案，但在真正實施過程中，往往流于形式。原因如下：

1.思想認識不到位

從考核組織部門到考核對象都不重視，多數高校教職員工隊伍規模大，崗位類別多，人事處只負責將考核工作布置出去，具體的考核工作由各基層組織實施?；鶎涌己诵〗M也就是停留在接任務、開會，投票或研究確定優秀等次人選，對考核結果是否公正合理，能否發揮激勵作用不作考慮?？己诉^程中，考核對象被動考核，認為考核是走形式，公正與否并不重要。

2.考核程序不嚴格

有些高校年度考核工作只發文不培訓，只定性不定量，重年終輕平時，重結果輕程序，有些不講原則講人情，不開展量化考核和民主測評，只上會研究決定。有些高校沒有按照嚴格按照民主測評、量化評分、公示、上會研究的程序進行考核，沒有堅持政績突出、群眾公認、客觀公正、寧缺勿濫的評優原則，因為程序的缺失滋生了許多矛盾和問題，考核難以起到褒先勵后的作用。個別高校年度考核時，憑感覺、靠印象，一些埋頭實干、不注重人際關系的同志難以評上優秀。這些做法，都嚴重挫傷了教職員工的積極性，助長了歪風邪氣，與年度考核的目的和作用背道而馳，不符合年度考核的政策規定。

3.考核內容不全面

考核以崗位職責和年度工作任務為基本依據，包括德、能、勤、績、廉五個方面，重點考核工作實績。內容看似全面，但具體內容的設置未能細化，導致基層單位開展考核工作憑主觀臆斷，甚至靠個人關系遠近評價。比如：“德”的考察：主要考核政治、思想表現和職業道德表現，包括貫徹執行黨的基本路線和國家方針、政策的態度和表現，以及思想品德、職業道德、廉潔奉公，遵紀守法等方面的情況。重點是政治是否合格，但對于職業道德的考核卻往往忽視。

4.考核形式過于片面

根據相關文件精神，年度考核在事業單位黨組織領導下進行，一般都是采用“自我總結、群眾評議、打分、上報考核結果”的程序進行。多數高校的做法是，當成評選先進個人，舉手表決，或按需分配，避免矛盾?？己朔桨阜乓贿叄膫€考核對象要參加職稱評聘了，就給誰，輪流坐莊，如果指標不夠分配就以投票定結果，單一的考核形式嚴重制約了群眾考核的積極性。

現行的事業單位考核制度不太注重日常工作的考核。往往在年末由人事部門組成工作小組對全系統的工作人員進行考核。但是對于那些工作地點不集中，人員相對分散、工作條件差異較大、工作環境艱苦的公益服務型事業單位來說，一年一度的年度考核不能給予被考核者客觀公正的評價。被考核者不是在同一地點、統一標準中進行測評，容易出現有失公允的情況。

5.考核結果不公正

隨著年度考核工作逐年的開展，考核結果慢慢顯現出了諸多不公平的地方。考核對象大多存在錯誤認識：有的認為考核的量化需要花費大量的時間，某些工作的量化又比較復雜，沒有充足的人力、物力和財力，根本搞不好；有的認為年度考核已經成為一項日常工作，年年都是老一套，搞與不搞一個樣，為盡快完成考核工作，多數考核組織機構只是應付了事，個人寫述職報告或個人總結也是敷衍了事；有的憑個人主觀印象評價，過分依賴表面現象和定性思維，有的同志做老好人，怕得罪人影響自己，還有的同志搞平衡，實行優秀輪流坐莊。長此以往，年度考核工作已經失去了原有意義。

6.考核結果沒有激勵作用

考核結果沒有與單位工作人員的職務晉升、職稱評聘真正的掛鉤。年度考核優秀的并沒有比其他等次的人員多晉升一級工資，在干部任免、職稱評聘上也并沒有把考核優秀的人員作為優先選拔的對象。大多數人如無違法違紀行為，全部合格，一樣可以參加職稱評審、工資晉升，考核激勵作用趨近于零。

三、國外高校的成功經驗

許多國外的高校在考核方面做了很好的創新。如，上世紀90年代后，德國就把高校教師的薪酬福利待遇專項權下放到州級政府，有利于將薪酬與績效直接掛鉤；通過學術交流中心對優秀教師給予專項的財政支持，提高了教師工作的積極性和主動性。加拿大則非常重視教師的公平競爭和自我約束，他們主要采取對鼓勵、提倡競爭的方式，引導教師在學校與學校之間開展特色辦學、人才培養和學術水平等方面的競爭，在部門、學校和教師之間開展業務競爭，學校、主管部門創造寬松有利的條件來鼓勵競爭。美國則對評價獎勵激勵和專家突出貢獻制等方面非常重視。學校定期組織教師開展考核和學術評價，評價結果與教師的薪酬掛鉤，使教師在物質和精神上承受壓力，激勵效果明顯。突出貢獻制也是美國很多院校會采用的激勵政策。學校每年評選“突出貢獻教授”，并給予很大的獎勵。對已擁有榮譽的教師，還會采取定期考核的辦法，其結果用于決定是否繼續保留榮譽稱號或繼續加薪。

四、改進措施

通過西方國家有關高校教師考核監督激勵機制所取得的成功經驗，結合我國高校的實際特點，建立和完善一個科學化、規范化的事業單位工作人員考核制度，是當前一項重要的工作任務。

1.提高思想認識

首先，校領導、人事處及基層考核小組應高度重視年度考核工作，充分認識高校年度考核在教學管理和學校發展中的重要作用，把考核工作的有關規定和措施作為考核者任職學習的主要內容，讓被考核者深刻認識到，年度考核是干部錄用、晉升工資福利、獎懲的基礎和依據，關系著每個人的工作和前途，同時又可為人事決策的科學化和人事制度的改革提供指導?？陀^公正的考核有利于促進公平，提高效率，保證廉潔。其次，要把年度考核工作列入考核者的崗位職責和工作目標，從制度上強化考核工作的重要性，讓每個人清楚的了解自己的職責，對考核有清晰和理智的認識，增強責任感和自覺性。第三，考核內容要便于分解、考核和評價，具體要求要清晰、明確，突出重點，做到簡便易行，便于監督，防止虛假的行為的出現。

2.建立科學合理的年度考核制度

可以從以下幾方面入手：

（1）加強年度考核的組織領導

成立年度考核工作領導小組，黨委書記為組長，人事處負責考核的具體工作。各院系、行政部門根據教學、實驗、管理崗位情況分別組成若干基層考核組，考核組領導機構成員由多層面組成，即教學一線、管理干部、工會成員等有關代表，主要職責是組織本部門或本組的考核工作。

（2）科學設定考核要素

按照省市有關考核文件的要求，結合學校實際情況，對教職員工的德、能、勤、績、廉等五個方面進行考核。將德、廉方面的表現情況作為重要的定性考核依據，實行師德一票否決制；能、勤、績方面進行定量考核，在業務知識和工作能力、工作態度、工作質量和效益上進行細化，設定具體的完成情況和評分標準，分項量化考評?？己肆炕笜藝栏駡绦袑W校的教職員工管理、教學質量評價、考試管理、績效獎勵分配、社會實踐管理、科研獎勵等辦法規定，力求達到各種制度深度融合，相互牽制，達到考核的最終目的。

（3）分類、分型、多層次、多部門進行綜合考核

綜合考慮不同崗位類別、不同職務層次的具體情況，結合學校崗位設置與崗位聘任方案，分教師、行政、實驗三類人員進行考核，并將教師分成教學、管理、臨床、科研四種類型，考核中根據具體人員聘任的職務層次、工作崗位實際情況，分別設置不同的考核標準，制定詳細的考核細則和量化測評表。考核由所在部門、教務、科研、人事部門和分管校領導共同參與，根據平時掌握的信息，對具體的工作量和表現情況進行審核把關、評價。教師的教學活動情況由教務部門負責，科研工作情況由科研部門負責，社會實踐和考勤情況由人事部門負責，再把結果反饋到考核小組。以我校為例，教師考核量化權重如下：

行政和實驗人員在有關部門核定考勤和科研情況的基礎上，開展考核對象之間互評、部門領導評價和分管領導評價。權重如下：

考核小組在考察日常工作表現和配合完成學校中心工作情況的基礎上，綜合各方意見，盡可能真實、準確地評價考核對象一年來的綜合表現情況。

（4）重視群眾座談和民主測評

年度考核工作是一項基礎性的人事管理工作，是發現選拔優秀人才的重要途徑。為提高考核質量，使考核不流于形式，對干部職工的工作實績進行全面了解，作出客觀公正的評價，年度考核應在形式上側重群眾評議，尤其要堅持在基層單位中進行群眾座談、民主測評，開展群眾評議，及時把群眾的呼聲和建議反饋給領導，既有利于保證考核結果的真實性，又有利于改進工作。

（5）重視考核激勵

考核非常重要的功能就是激勵，目的是推動事業單位更好的履行自己的職責。國外高校的做法也是強化激勵作用，要達到此目的，必須將工作人員的個人收入與年度考核的結果形成正比的關系。要根據年度考核結果，及時進行績效工資和獎懲兌現，鼓勵先進，鞭策后進，形成獎優罰劣，獎勤罰懶的用人機制。實現勞動報酬和工作效率掛鉤，既體現按勞分配的原則，又使集體和個人利益都得到較好的體現。

3.嚴格考核組織程序

學校考核領導小組對各基層考核組長開展專題培訓，學習相關文件，各組根據學?？傮w布署，安排時間開會，學習考核方案，公布本組考核優秀指標和工作程序，安排考核的具體事項。參加考核對象按要求填報相關表格，由基層考核小組把關后，送有關部門審核評價。各基層考核小組再次召集會議，根據工作量審核評價結果和有關層面量化分數，結合平時工作表現，組織開展考核對象互評、部門評價后，再報分管領導評價，按測評分數高低確定考核結果。將考核結果報送考核工作領導小組審核?？己斯ぷ黝I導小組嚴格監督各基層考核小組的考核工作過程，對考核中的非正常因素進行有效干預，避免考核結果的不公正和人為因素。

4.建立年度考核檔案

為每個考核小組和考核對象建立年度考核檔案，包括工作總結、年度考核表、量化測評表、評價內容及會議記錄等材料，客觀記錄考核小組的評價過程和考核對象的成長經歷、工作過程、評價內容，對考核小組評價的公正性和個人職業生涯的發展提供有力的參考佐證。

高等學校的發展需要一個激發教職員工自我發展的良好年度考核制度，人事部門必須要樹立年度考核制度的系統觀念，通過在實踐中不斷探索、修改和完善，更加靈活科學的運用年度考核結果，使其在具體使用中體現其管理效能，才能進一步促進教職員工認真從事本職工作，提高工作的主動性和創造性，積極開創工作新局面。

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鄭麗華，1982—，女，漢，福建惠安人，泉州醫學高等?？茖W校人事處，研究實習員，文學學士，研究方向：教育管理。