淺析我國公務員隊伍績效管理現狀

單博修

摘要：改革開放三十余年來，我國經濟社會迅速發展，經濟體制改革措施不斷深入，政治體制不斷完善。2006年，我國《公務員法》正式頒布，這標志著我國公務員績效管理已建立在一個科學的實踐標準上，這也是我國公務員體制日趨完善的一個重要里程碑。通過多年的實踐證明，由于績效考核管理體制上的缺陷以及在具體操作過程中思想觀念的落后，我國公務員績效考核工作仍然存在諸多問題。其中，最為突出的問題包括各級組織管理部門中缺乏專門的績效考核機構，在績效考核體系架構以及考核方式上存在諸多不合理現象。本文主要從這些突出問題入手，提出多種有效的措施對策，為進一步完善公務員績效管理提供些許參考與建議。

關鍵詞：公務員 績效管理 現狀

一、公務員績效考核含義及相關內容

1.公務員績效考核含義

公務員是指專門為國家行政機關以及其所屬各級國家行政機關的公務人員，公務員績效考核是指國家行政機關按照相關的上下隸屬關系與人員管理權限，按照我國公務員法規中的相關規定，對各級行政機關的公務員進行全面的考察與評價。在現行的公務員績效考核辦法中，一般是本機關組織部門對機關公務員進行思想和職能兩個方面的績效考察與工作評價，考察與評價方式主要以定期與不定期兩種方式進行，考察與評價結果作為對公務員一個階段獎勵、懲處、培訓、調整以、級別、辭退以及待遇的主要依據。因此，需要對公務員績效考核機制進行嚴格地劃分，要進一步根據有關法律法規的界定，對考核目標、要求、標準、程序以及方法等進行完善。

2.目前公務員績效管理現狀

我國現行《公務員法》規定，我國公務員績效考核內容主要包括“德、能、勤、績、廉”等五個方面，考核重點包括工作任務與工作目標的完成。其中，對“德”的考核要求包括公務員在日常的工作中的道德思想品質，要有積極向上的思想素質，要具有正確的政治態度，對法律法規、社會與職業道德等都要有充分的認知。對“能”的考核要求包括公務員具體的業務工作能力、管理能力、創新能力以及專業學習能力等。對“勤”的考核要求包括公務員在端正工作態度的同時，積極履行工作職責，完成工作任務的具體數量以及相應貢獻。對“廉”的考核要求包括公務員需履行與遵守廉政建設的有關規定，加強公務員隊伍廉政建設，做到對腐敗現象的零容忍。

二、目前公務員績效考核主要存在的問題

1.缺乏專門的考核機構

早在上個世紀九十年代我國行政體制改革之初，公務員績效考核工作就在全面開始推廣，但一直到2006年《公務員法》的頒布，公務員績效考核的要求才被正式成為我國的一項法規。然而，目前公務員績效考核體制存在的問題中，缺乏專門的考核機構是其存在的關鍵性問題。沒有專門的考核機構，就無法科學地進行組織實施與日常管理，各級機關內部的考核形式拘泥于內部機關之間復雜的人員關系，在考核結果容易出現重于形式、輕于結果現象的出現。雖然我國行政體制改革在公務員管理方面進行了較大的突破，從中央到地方，公務員管理部門占據著主導地位，但管理部門的職權限定中并未涉及專門的績效考核問題，這就在很大程度上限制了公務員績效考核管理職能的發揮。

2.考核指標體系不合理

目前，公務員績效考核指標體系設計的不合理主要表現在如下兩個方面：第一方面為考核指標過于抽象，缺乏可操作性。前文提到目前公務員績效考核主要內容，表面上設計德、能、廉等多個方面，但有部分考核內容過于宏觀、過于抽象，缺乏具體的可操作性，特別是在思想考核方面。第二方面為績效考核指標缺乏相應的針對性，以公務員個人而言，單位、部門、級別的不同績效的要求顯然存在不同，其績效評價標準顯然需要具有一定的針對性。例如以正科級為例，一個市區級別的政府直屬機關局長或市區級機關處長和黨委書記，在行政級別上或許都是正科級，但其工作內容和工作性質上卻有著很大的區別。同樣的，一個單位內部也存在著行政級別相同但工作特點卻有著很大差異的工作。因此，在公務員績效評價體系中體現出一定的差異性就顯得非常有必要。由于考核指標的不合理，造成具體的操作中難以進行高效運作，并且對公務員自身的工作評價也存在一定的弊端。

3.考核的方式較為滯后

公務員績效考核方式所采用的方法要以有利于提高公務員績效考核結果的客觀性與有效性為主，不能過于拘泥于考核形式，這樣就會失去最終考核的意義。雖然公務員法中規定公務員績效考核方式分為定期考核和不定期考核兩種方式，定期考核需要以平時的考核為基礎。但是，由于在具體的操作過程中缺乏有效的監督，目前公務員考核主要以定期年終考核為主，且在考核方式上過于單一，往往以自我總結與投票測評等方式，這種方式表面上較為公平，實際上人為可操作性空間較大，缺乏很強的制度性，造成真正干實事的公務員難以在績效考核中脫穎而出。

三、完善公務員績效考核的主要對策措施

1.設立專門的公務員績效考核機構

公務員績效考核部門的設立有利于具體制度的實施，有利于對績效考核指標的確定與管理，各級公務員績效考核應當在工作上對考核機構負責，在制度上對國家相關法律法規負責。西方部分發達國家在這一方面取得的效果較好，以英國為例，政府不僅在內閣及各部設立公務員績效考核委員會，專門定期負責績效工作，并長期監督高層政府機關公務員工作實況。地方政府與部門設立評審制度，以部門最高負責人、實際執行人、工會組成人員以及被服務的第三方人員組成相對固定的考核機構進行績效考核。這一績效考核機制具有很強的民主性，囊括了部門、執行、工會以及公務員四個方面的意見，在制度上具有很強的參考性。

在這方面，我們可以借鑒國外先進的經驗，各級部門根據自身的特點，設置由不同人員組成的績效考核領導小組，在具體的設置環節中，要進一步發揚民主風格，增加非領導性公務員的參與力度，確保績效考核的透明性與公開性。此外，專門的公務員績效考核機構還要進一步摒除臨時性的特點，在體系建設上要堅持以制度化運作目標為主要途徑，不斷增強考核機構的合理性。

2.不斷加強考核指標體系架構建設

考核指標體系作為公務員績效考核中的核心內容，同樣也是完善的重點性環節。不斷加強考核指標體系架構建設需要從非量化指標操作與細化指標操作兩個方面進行，非量化指標在操作上具有很大的難度，細化指標操作具有一定的合理性但操作流程較為復雜。根據目前公務員績效考核的具體應用要求以及當前在考核指標體系機構方面存在的問題，不斷加強考核指標體系架構建設需要遵循以下五項原則：第一要以客觀性原則為體系架構基準，所采用的績效考核指標要以符合大多數公務員為主，盡量以工作數量、工作實績等一些事實性指標來確保考核指標的客觀性。第二要遵循全面與重點相互結合的原則，全面性難以代表公務員的綜合水平，而考慮全面性的同時對考核指標的重點性問題進行考量可以有效地反映出公務員實際的工作情況與工作成績，這一方式具有較強的設定基礎。第三要遵循定量指標優先的原則，為了使考核結果更加具有科學性，這就需要以事實為依據，而定量指標就是以事實為依據的重要手段。定量指標可以真實地反映出公務員的實際能力，在一定程度上排除了主觀因素的干預。第四要遵循不同崗位設立不同指標的原則，目前公務員績效考核指標體系過于籠統，要加強指標的針對性考核，對同一級別不同崗位的人員進行有針對性的考核方法。第五要遵循繁簡結合的原則，考核指標不應過于復雜，指標設定應當以簡單、易操作為主，但這不是指考核指標的簡單，簡單是指操作性，不能一味地追求簡單化，也不能刻意地追求復雜化。

3.注重采取多種民主途徑考核方式

西方一些發達國家早在上個世紀八十年代開始就摒棄年度考核和民主評議等傳統的人事考核方式，即便一些國家仍然在使用年終考核方式，但也不使用民主評議方式。前文提到，由于民主評議方式與年終考核方式存在種種弊端，不能客觀反映出公務員的工作與績效客觀事實。因此，要采取有效措施對這一問題進行完善，具體的對策包括：可以進一步淡化年終考核，在年終考核中取消民主評議，在考核中增強平時考核的重要性，以單位績效考核機構與人事部門共同負責，考核包括考勤與考績兩個方面，考勤內容包括遲到、請假、曠工等日常辦公規則，考績內容包括工作實際情況、工作效果以及工作效能等。注重采取多種民主途徑的考核方式需要在原有考核的基礎上，進一步拓寬考核途徑，更加注重平時考核項目。

平時考核主要包括事實記錄與目標考核兩種方法，其中，對工作情況和成績可以進行事實記錄。例如：某地區嘗試在公務員績效考核中建立起公務員工作情況記錄表，以姓名、部門、時間、負責人簽字等作為考核對象信息，內容包括時間、工作內容簡述、效果、重要程度、是否本職工作以及備注等，所取得的實際應用效果較好。如果說事實考核時平時考核制度的基礎方法，那么，目標考核法就是平時考核制度核心，目標考核法大致的操作以時間、政府部門、公務員個人以及考核部門四項內容為主，在時間跨度上分為年初、年終、年末三個階段，公務員個人包括根據部門目標、崗位職責等，考核內容包括年初為備檔、年中為對照檢查個人績效、年末為繼續對照檢查個人績效，并得出相應的考核結論。

四、小結

本文通過對公務員績效考核中的問題及對策分析的研究，從其主要存在問題入手，提出多種完善性措施。值得一提的是，公務員績效考核制度一定要注意考核的時限，所制定的考核時限不應過長，這樣會導致考核效果的滯后。并且，由于目前經濟迅速發展，各級機關公務員面臨的工作誘惑進一步加大，各種隱性公務違紀事件時有發生。這就要求公務員績效考核制度要從時限與方法兩個方面入手，不斷推陳出新，要堅持以考察與評價兩個方面為基準，從根本上發現問題，從而解決績效考核機制中存在的難點性問題。

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