高校教學管理人員的狀況與對策

楊志耘　鄭軍　劉玉威

[摘 要] 高校教學管理人員在教學運行過程中發揮了較大作用。通過對北京某市屬普通高校的調查表明：高校教學管理人員面臨工作繁瑣、壓力大、沒有晉升途徑、缺乏培訓、待遇差等問題，造成教學管理人員缺乏和流動性大，高校應予重視。建議高校進一步完善教學管理人員體制，加強對教學管理人員的培訓，建立教學管理人員的晉升通道，改善教學管理人員待遇，激發教學管理人員工作熱情，促進教學管理水平的提高。

[關鍵詞] 教學管理人員；現狀；改進措施及對策

[中圖分類號] G647 [文獻標志碼] A [文章編號] 1008-2549（2017） 01-0082-03

高校的核心任務是為社會培養需要的人才，高校教學的正常運行是其任務得以實現的保障，教學管理是保障教學秩序的關鍵環節，教學管理人員在教學運行過程中發揮很大作用。高校要完成教學目標和任務，需要高素質的教學管理人員。教學管理工作的成效與教學管理人員的工作狀況密切相關。我們對高校教學管理人員的現狀進行分析，主要目的是提高高校的教學管理水平。

一 高校教學管理人員的現狀

教學管理，即教學行政管理，一般指教學管理人員，按照教學目標和任務，依照教學規律和管理規律，通過管理手段，使高校的教學活動正常進行，并順利達到教學目標的過程。為了解當前高校教學管理人員的現狀，筆者對北京某市屬普通高校的部分教學管理人員進行了調查，隨機調查了39位教學管理人員，分別對其職稱、性別、學歷、年齡、教學管理崗位工作年限等作了具體統計。

從以上數據可以看出：教學管理人員職稱學歷偏低，中級職稱占76.9%；學歷以本科為主，占71.8%；教學管理人員女性居多，占82.1%。人數最多的年齡段是40～50年齡段，占38.5%；工作時間為10～20年的人數19人，占49%，在教學管理崗位工作5年以下的人數最多，16人，占41%。

二 存在的問題及原因分析

教學管理人員面臨工作量大、工作繁瑣、壓力大、沒有相應的晉升途徑等問題，使得教學管理人員思想不穩定、抱怨多、流動性大，人員嚴重缺乏，導致高校教學管理工作受到一定程度的影響。

1 工作繁重

一般來說，高校教學管理人員在教學管理部門（教務處）和各教學單位（學院、中心）從事教學管理工作，負責管理高校教學秩序，承擔著高校教學正常運行的重任。教學管理人員負責制定并發布教學管理的規章制度、管理條例、通知等， 并將教師和學生的執行情況反饋至學校管理部門，以達到學校和師生之間信息流暢、行動協調，保證教學正常運行。同時，教學管理人員還承擔著制定學校各專業培養方案和課程設置的指導意見、統籌全校公共課程的開設，編排教學日歷、教學進程、開課計劃、課表，組織教師開展教學研究和教學改革、教學檢查和教學督導，以及學生學籍管理、學生選課、組織畢業論文工作、學生畢業資格審查、學生注冊和補辦各種證件、考務、教師工作量計算、訂購發放教材、教學檔案管理等多項任務。可見，教學管理人員工作繁瑣、涉及面大，關系到每一個老師和學生，工作量大，工作壓力大。

2 人員少、流動大、不穩定

從以上調查數據可以看出，在教學管理崗位工作年限“5年以下”人數最多，即41%的教學管理人員都是“新人”，教學管理人員隨著工作年限的增加而減少，說明教學管理隊伍流動性大，不穩定。近年來教學管理人員流失較為嚴重。在我們所調查的學校2009年行政管理人員聘任中，學院教學管理一崗（正科級）經過3輪競聘，不斷降低競聘條件才聘到相關人員，而其他行政管理崗位一輪競聘就已經全額聘滿；在2013年學校部分院系調整時，學院教學管理崗位缺口很大，但沒有一個分流人員愿意到學院的教學管理崗位工作；2015年的學校行政人員聘任中，80%的學院教學管理崗位沒有聘滿，教務處副科級以下崗位無人競聘，大多數人在有其他選擇時都不會選擇一線的教學管理崗位，但教學管理崗位在學校的教學運行中至關重要。為什么形成這樣的局面？造成此現象的直接原因在于教學管理人員的工作直接面向廣大教師和學生，工作瑣碎繁重，時間性強，工作不得半點馬虎和耽誤，否則就出現教學事故，學校教學運行受阻，影響面大。教學管理人員工作量大、壓力大、工作累，長期得不到晉升，待遇差，只要有機會去其他相近崗位，甚至低一級崗位，教學管理人員都會選擇離開。

3 沒有晉升通道

以上調查數據可以看出教學管理人員的職稱偏低，以中級職稱為主，占76.9%。在我們所調查的學校，除教務處處長和副處長是高級職稱外，教務處科級及以下人員和學院教學管理人員基本上都是中級和初級職稱，而且教學管理人員的職稱幾乎都是在未從事教學管理工作前的崗位評定的。高校多年沒有進行教學管理人員職稱的評定和聘任，近期才開始參加由北京市教委按指標統一管理的北京市屬院校教育管理專業技術職務評定，高級專業技術職務由北京市教委統一組織評審，中級及以下由學校組織評審后報教委備案，高校規定評定與聘任不掛鉤，即使評上職稱，在實際工作中也沒有崗位，職稱待遇不能兌現。教學管理人員只能歸屬于行政管理系列，晉升通道只能是被提拔。高校教師和其他系列人員每年都進行教師職稱的評定和聘任，每人都有職稱晉升的空間和機會，與教學管理人員同期參加工作的教師，如果在教師系列，有的已經是教授、副教授，享受高級專業人員的待遇，教學管理人員職稱與之相差甚遠，有的可能還停留在科級待遇。從行政級別來看，學校教務處設置3～4名處級干部，基本上都是從專任教師中選拔高學歷、高職稱教師擔任，屬于“雙肩挑”干部。其他教學管理人員全是科級及以下人員，教學管理人員基數大，能在行政上提拔晉升的人員寥寥無幾。此外，從我們收集的數據看，高校教學管理人員的學歷基本上都是本科或碩士，其中不乏清華、國防科大、北航等名校畢業的人，但教學管理人員因為工作性質的原因，整天忙于處理各種瑣碎事，服務教師和學生，很難有時間和精力做學術研究，同時缺乏做學術研究的資源和內容，所以科研項目少、成果少、論文少，教學管理人員在學術上與教師相差甚遠，而其工作業績也很難像教師一樣通過學生打分或專家認定等定量考核，多年得不到晉升，多數教學管理人員感覺沒有前途，沒有自信心，沒有工作積極性，對工作產生倦怠，導致很多富有教學管理經驗的一線教學管理人員紛紛轉崗離崗，優秀教學管理人員流失。

4 不受重視，待遇差

我國歷來都推崇尊師重道，能站在三尺講臺上給學生傳道授業是一件很榮耀的事情，作為一名教師更是受到社會和學生的極大尊重。在我們的調查中，教學管理人員普遍認為所在高校不重視教學管理人員，有的高校認為教學管理是一項簡單的沒有技術含量的工作，教學管理人員只是上傳下達跑腿辦雜事的，誰都可以干這工作，有時甚至會遭到教師的輕視與排斥，給教學管理人員帶來極大的負面心理體驗，難有事業成就感、工作崗位的快樂感和歸屬感，教學管理人員普遍認為自身的價值無法得以充分地體現，沒有晉升的機會，行政級別低、待遇差，對自己的職業認同度低，教學管理應有的職能被忽略。近年高校吸納人才的門檻日益提高，新進人員基本都要求具有博士以上學歷及國外教育學習或工作背景，這些新進人員大部分選擇到教師崗位，教師隊伍逐年得到補充，由于退休轉崗等原因，教學管理人員逐年減少，學校不得不在社會上招聘合同制或者非編制人員、返聘學校退休職工、聘請臨時工等補充流失的教學管理人員。這些外聘人員在高校地位低、工資低、待遇差，因而流動性大，工作熱情不高，責任心不強，加之其自身學歷相對較低，專業對口度也不高，所以導致教學管理工作水平很難提高。

5 缺乏培訓

隨著學校管理信息化智能化的推進，高校教學管理系統的不斷升級、APP技術、新媒體平臺、網絡教學平臺、微信等的廣泛應用，對教學管理人員工作能力的要求日益提高，但高校教學管理人員繁重的工作現狀，基本上無暇自我學習，也缺乏培訓和繼續學習的機會。我們所調查的高校，一線教學管理人員在5年以來，只接受過教務處4小時的教學管理系統使用的培訓。學校或者教務處組織的外出學習和培訓，基本上是各教學單位分管教學的院長或教務處人員，學院一線教學管理人員沒有學習和培訓的機會，他們每天在辦公室幫助老師和學生解決的各種問題，完成教務處下達的各種任務，保證教學正常運行。缺乏學習和培訓，周而復始地勞動，教學管理人員的素質和能力很難得到提升，這顯然不利于教學管理服務功能的有效實現。

三 改進措施及對策

1 增加教學管理人員，減輕工作量

教育部本科教學評估第一次梳理了高校教學管理人員的工作，認識到高校教學管理人員工作量大而繁雜、壓力大、沒有晉升通道等，教育部評估專家就教學管理人員的狀況向很多高校提出應重視教學管理人員的工作狀況，適當增加教學管理人員，減輕其工作量的建議。指出高校教學管理人員的工作量和教師人數、學生人數有關，更與開設的課程數量有關。高校一線教學管理人員的崗位配置既要考慮教師的數量、學生的數量，也要考慮所開設的課程數量。在崗位級別的設置上和工資待遇上應該對教學管理人員有所傾斜，以此表達對教學工作的重視和對教學管理人員的認可，逐步解決教學管理人員的缺失問題，合理增加一線教學管理人員的數量，特別是增加一些承擔全校性公共課、課程量大、影響面大的教學單位的教學管理人員。此外，還應該建立先進的網上教學管理系統，減輕教學管理人員繁重的勞動。

2 建立一套適用于教學管理人員的晉升機制

高校教學管理人員隸屬行政人員，在崗位設置上為：處級、副處級、科級、副科級、科員。晉升的渠道是逐級提拔。高等教育的快速發展，需要高素質、高水平的教授、專家從事教學管理工作，引領學校教育教學改革，所以高校教務處處長、副處長等一般是選拔具有高學歷、高職稱的教師擔任，這樣教學管理人員很難在教學管理崗位上得到提撥和晉升。為了提高教學管理人員工作的積極性，保證教學管理隊伍的穩定和持續發展，需要建立一套適用于教學管理人員的晉升機制。晉升與否，績效是其決定因素。首先，教學管理人員的主要職能是管理和服務，對于其管理和服務水平的考量，可由兩方面決定。第一，教學管理人員管理和服務的對象是老師和學生，因而可以通過老師和學生對其工作滿意度的評分來考量。第二，在大學中，學術成果是教師晉升的核心因素，高校本著提升教學管理水平的目的，也應該鼓勵教學管理人員在工作中總結和研究，并認可其研究成果，其學術成果可以作為晉升的因素之一。高校可以參照學生輔導員晉升通道，建立一套適用于教學管理人員的晉升機制，鼓勵教學管理人員積極進取，鉆研業務，有效提高教學管理人員的工作積極性。

3 加強對教學管理人員的培訓

教學管理工作成效，很大程度上取決于教學管理人員的知識素養、能力素養和信息技術、合作及服務意識等。為此高校應建立一套完善的培訓體系，對教學管理人員的知識、能力素養和技能等進行培訓，提高教學管理人員素質。首先是知識素養的培訓，通過開設高等教育學、大學生心理學等教育和管理學課程，使教學管理人員了解高等教育發展的規律、大學教育運行的基本理論、大學生心理趨向等。其次是能力素養的培訓，包括執行能力、語言表達能力、溝通能力、組織協調能力等。教學管理工作要求教學管理人員嚴格執行高校規章制度，并結合學校實際情況，具體靈活地處理教學運行中的各類情況。教學管理工作涉及教師、學生和學校其他職能部門，需要教學管理人員具備組織協調能力及良好的語言表達能力和溝通能力，對高校各教學環節統籌安排、理順關系。第三是信息技術的培訓，信息技術和互聯網的快速發展，要求教學管理人員必須掌握一定的計算機和網絡技術，能熟練使用教學管理系統完成學籍管理、選課、課表編排等工作，利用互聯網建立與教師、學生溝通的平臺，實時發布、反饋、解決教學運行中的問題。第四是合作及服務意識的培訓，目前高校的教學管理基本上都是校院兩級管理，學校教學主管部門和各教學單位需要溝通聯系、協調和合作。此外，為教學服務、為師生服務是教學管理人員的首要任務，要強化教學管理人員的服務意識，尊重教師，以學生為本。

目前高校教學管理人員的狀況不容樂觀，高校應該引起重視。積極探索教學管理人員的管理體制，進一步明確教學管理工作在高校教學運行中的重要作用，努力改善教學管理人員的處境，加強對教學管理人員的培訓，建立教學管理人員晉升通道，激發教學管理人員的工作積極性，建立一支具有責任心、高素質、熱愛本職工作的教學管理隊伍，為高校教學的有序、高效運行提供保障。

參考文獻

[1]鐘海青.高校教務管理人員素質的培養和提高[J].福建財經管理干部學院學報，2007（3）.

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