淺析公共部門人力資源管理中的績效評估

楊蘭蓉

摘 要：公共部門中人力資源評估是一個重要的過程，部門可以通過人員績效評估達到員工溝通管理層、激勵員工改進績效、公平地分配工資和晉升以及進行人事管理研究等目的。進行評估時，公共部門人力資源管理中的績效評估可以選擇不同的因子和不同的方法。通過績效評估實現其相應價值，從而更有利于公共部門中的人力資源管理。

關鍵詞：人力資源管理；績效；評估

中圖分類號：D630.3 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2016）33-0125-02

一、績效評估的概念及目的

績效評估是工作行為的測量過程，是用之前制定的標準來形成公共績效的記錄并且把績效評估的結果反饋給員工的過程。因此，績效評估是一個系統的過程，這個過程可以起到檢查及控制的作用。績效評估以技術和管理為目標，它力圖開發一種工具，以便確認一個個體的強項和弱項，并將一個員工與另一個員工區分開來。通過績效評估過程，管理層希望達到以下幾個目的：

一是與員工溝通管理層的目標和目的。通常情況下，績效評估強化了管理層的預期。在指導員工做什么，如何做之后，接下來管理層的職責就是通過反饋過程，如何使績效與之前提出的標準相適應。

二是激勵員工提高工作效率。提供反饋意見或富有建設性批評的目的是為了提高員工績效。那么接下來，績效評估應該鼓勵雇員維持或者改進目前的工作狀態，并提高工作的積極性和效率。

三是公平地分配工資和晉升等這樣的組織獎勵。組織的公正性和雇員工作生活質量的主要評判標準之一，就是獎勵是否被公平公正地分配了。

四是進行人事管理研究。如果工作已被準確地分析，如果以與工作相關的技能、知識和能力來選用員工，那么，他們的工作業績就應該達到相應的要求。如果不是這樣，那么就可能要懷疑工作分析、選擇和晉升的標準。

二、公共部門人力資源管理中的績效評估因子

一是實現組織目標的決心。一個有效的績效評估系統應該建立在整個組織，特別是建立在上層管理者實現目標的決心基礎之上的。管理者必須知道通過績效評估系統對員工進行績效評估所要達到的目標，并與制定這些評估系統的人交流組織目標和實施步驟。只有清晰的績效考核目標和堅定的組織管理，才能使管理者達到相應目標。管理者會認為他們為績效評估花時間和精力是值得的，職工也會對用績效評估來改進他們的行為和工作績效感到滿意。績效評估系統也能控制監督計劃的實施，幫助進行分析評估和適當調整。

二是績效分析。建立有效的績效評估系統，其第二個基礎是有效的績效分析。績效分析能為管理者提供綜合準確的工作崗位職責。對員工的績效分析是系統地收集員工具體工作的信息，進而制定工作崗位職責和員工的績效評估系統。如果員工的工作得到了比較公正的評價，那么他的工作崗位職責一定非常具體和清楚。組織進行績效分析，主要應該涉及到以下幾個因素，包括信息的種類、來源、收集的方法、時間和地點等等。績效分析的信息可以從不同的員工處收集，采取的方法也可以有差異。

三是績效的測量。一個適宜的有效的績效評估系統應該有好的績效測量評估的方法。由于測量是用來決定調整員工的績效、員工職位的晉升的主要信息來源，所以為了給管理者提供有效的信息，用于員工績效評估的測量系統必須準確、可靠和沒有偏見。

三、公共部門人力資源管理中的績效評估方法

公共部門通常采取各種不同的績效評估方法，評估的標準涉及到幾個方面：個人的特征和行為是否是評估的對象，個人的特征和行為是否是對兩個人進行區分的障礙；方法的問題涉及的是形式或者技術，評估標準是通過評估形式或者技術得以付諸具體評估的。常用的績效評估方法通常有以下形式：

一是圖表式等級評估。圖表式等級評估方法是比較容易開發、管理和記分的有效方法。通常它由兩大部分組成：一部分是組織所期望達到的或者是不期望達到的個體特征；另一部分是在每個個體特征旁邊都能建立起一個評估尺度，在其中評估者要打分，以顯示被評估員工所展示出的該項個性特征的程度大小。

二是排列等級技術。排列等級技術和圖表式等級評估相似，它們都是基于個性特征的標準。但是，排列等級技術要求，評估者在每個已經列出的個性特征中，為每個雇員排列等級順序。雖然它克服了圖表式評估的一個缺點，即評估者要評估所有員工的所有特征趨勢，但是對評估者而言，員工如果人數較多，進行相互比較也是比較困難的。

三是強制性現則技術。強制性選擇技術是最有效的個性特征評估方法。在對職位進行分析的基礎上，工作分析者做出這樣的決定，及哪些個性特征或行為是同成功的工作績效非常相關的。以多項選擇問題的形式，給出幾個具有積極意義的個性特征或行為，并要求評估者指出一個最符合員工的績效或者個性特征的行為或特征。由于管理者通常不容易理解設計者的用意，因此強制性選擇技術往往造成管理者的偏見。

四是對員工的評述。這是一種較常見的績效評估方式。評估者簡要地做出對雇員的有關敘述性的評論。由于這些評述有關個性特征或者績效，因此評述方法適用于以人員或者績效為導向系統。但這種方法也有其局限性，這就是比較耗費時間。為了說明極高或者極低的評估結果，這種形式常常和圖表式評估或者排列等級技術聯合起來使用。但是，管理者承受的壓力較大，以至于在要求用評論形式證實較高或者較低評估結果時，管理者有一種為雇員打中間分的趨向。

五是目標方法。目標方法是以先前確立的標準為參照，對工作績效所進行的衡量，在私營企業中，計件工資是使用這種方法的形式。然而，公共部門采用的是這一方法的變種形式，即測量工作負荷量。

六是關鍵事件或工作抽樣。關鍵事件或工作抽樣記錄了被評估對象具有代表性的好的或者壞的工作績效范例，它們是管理者一直認可的。一般來說，它同以績效為導向的體系有相同優缺點，值得注意的是，如果所選擇的事件并非是具有代表性的績效，那么這種方法將無法避免曲解和偏見的影響。

七是以行為為導向的評估表。以行為為導向的評估表通過一個標準化的評估格式，使用公正的績效評估準則的技術，員工管理者員工每一項工作開發了一系列可能的標準，然后把這些標準再轉換為數字化的分數，為了達到工作的相關要求，員工必須在每一項指標達到相應標準。這樣，組織通過分析員工工作達到的標準，來達到績效評估和考核的目的。

四、公共部門人力資源管理中績效評估的價值

績效評估的采用和實施涉及到采用這種手段的價值問題。第一，如果不進行績效評估，管理者就無法做出最佳的人力資源管理與開發決策。通過績效評估，管理者能夠使其下屬制訂相應的計劃，不斷糾正錯誤達到提高工作效率的目的，更好地實現組織目標。第二，通過績效評估，可以為員工提供職務晉升、工資晉級以及得到進一步培訓的依據，從而使得組織的手段是客觀公正的。第三，績效評估可以使管理者及其下屬認真考察自己在工作中的行為。通常情況下，人們都需要并且希望了解別人對自己工作的評價，特別是這種評價對自己工作和管理有幫助時更是如此，而績效評估正可以提供這種有效反饋。

績效評估是組織目標的設定、評估的進行過程。組織管理層通過設定整個組織的目標，組織中的具體部門則制定可促進整個組織目標的政策和措施，每一具體部門則將組織和各具體部門的目標作為員工績效評估的標準。績效評估標準一旦決定之后，績效評估部門就應該進行記錄、評估和考核，并適時與組織所定的標準進行比較。

績效評估是組織在人力資源管理中對員工工作行為的測量過程，測量主要涉及到的方面包括：組織中員工的思想道德、員工的工作能力、員工的工作態度、員工的工作業績等方面。通過組織測量，可以起到檢查和控制等作用，進而提高員工的工作效率，促進組織的目標實現。