對人力資源開發(fā)及職工培訓(xùn)的思考

羅婷

【摘要】隨著全球經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，企事業(yè)單位對人力資源開發(fā)及職工培訓(xùn)重視程度越來越高。一些國際上的成熟企業(yè)都建立完善的人力資源開發(fā)及職工培訓(xùn)系統(tǒng)及制度。但我國的企事業(yè)單位在人力資源開發(fā)及職工培訓(xùn)方面仍存在很多的不完善，為此筆者對我國企事業(yè)單位人力資源開發(fā)與培訓(xùn)提出了相應(yīng)的思路。

【關(guān)鍵詞】人力資源開發(fā) 職工培訓(xùn) 思考

一、引言

隨著現(xiàn)在信息技術(shù)的不斷發(fā)展，我們常常在電視或相關(guān)媒體上看到關(guān)于《歐萊雅的領(lǐng)導(dǎo)人培訓(xùn)》、《東京迪士尼的清潔工培訓(xùn)》、《惠普：向日葵計劃》、《別具一格的杜邦培訓(xùn)》、《花旗銀行的青少年精英培訓(xùn)計劃》等新聞。這些新聞不免會讓我們考慮為什么這些國際知名的企業(yè)要花大力氣進(jìn)行人員的開發(fā)與職工的培訓(xùn)？這恰恰說明企事業(yè)單位越來越認(rèn)識到人力資源的重要性，人力資源開發(fā)及職工培訓(xùn)在增強(qiáng)企業(yè)競爭力，增加企業(yè)效益的重要性。反觀我國企事業(yè)單位，很多在人力資源方面仍保留著傳統(tǒng)落后的觀念，不重視人力資源的開發(fā)，職工培訓(xùn)更是流于形式。如果不進(jìn)行有效的重視，勢必會影響我國企事業(yè)單位在國際中的競爭力。因此，本文對我國企事業(yè)單位人力資源開發(fā)與職工培訓(xùn)的現(xiàn)狀進(jìn)行論述，并提出了相應(yīng)的建議。

二、我國企事業(yè)單位人力資源開發(fā)與職工培訓(xùn)的現(xiàn)狀

（一）對人力資源開發(fā)與職工培訓(xùn)缺乏重視

我國大部分企業(yè)事業(yè)單位人力資源部門對人力資源的開發(fā)和職工培訓(xùn)沒有足夠的重視，其職能仍局限在傳統(tǒng)的人事管理方面，主要工作重心仍放在為企事業(yè)單位招聘員工，建立人事檔案，核算工資等內(nèi)容。并沒有順應(yīng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)及組織結(jié)構(gòu)的變化，來對企事業(yè)單位的人力資源進(jìn)行分析、規(guī)劃、調(diào)整，以使其發(fā)揮更大的作用，進(jìn)而為企事業(yè)單位增效。我國企事業(yè)單位現(xiàn)有的人力資源管理模式更多的把人力資源作為企事業(yè)單位的一項成本支出而不是為企事業(yè)單位創(chuàng)造的效益的源頭，缺乏以人為本的管理理念[1]。另外由于職工培訓(xùn)需要一定的經(jīng)濟(jì)投資且見效較慢，很多企事業(yè)單位不愿意在職工培訓(xùn)方面投資過多，需要某方面的員工時仍以招聘為主，不注重自有員工的培養(yǎng)。

（二）人力資源開發(fā)與職工培訓(xùn)體系配置不合理

與國外相互協(xié)調(diào)配合緊密的人力資源開發(fā)體系相比，我國企事業(yè)單位現(xiàn)有的人力資源開發(fā)與職工培訓(xùn)的配置體系不完善也存在很多的不合理。在我國企事業(yè)單位的人力資源系統(tǒng)中一些部門職能沖突甚至矛盾，一些應(yīng)該配置的職能部門反而缺失。如在我國很多企事業(yè)單位當(dāng)中人力資源整體調(diào)配職能缺失，一些部門工作簡單卻占用大量的優(yōu)秀人才，一些部門工作重要而復(fù)雜，卻人才匱乏。再就是績效考核職能缺失，一些企事業(yè)單位依據(jù)崗位定工資，這就造成一些員工通過關(guān)系進(jìn)入一個崗位，而其技能無法適用崗位的需求，卻拿著很高的崗位工資，反而一些優(yōu)秀的員工在一個崗位中做著許多超出崗位本職的工作，卻只能獲得相應(yīng)崗位的工資[2]。在職工培訓(xùn)方面培訓(xùn)組織一些是臨時組建或相互沖突的，如在一些生產(chǎn)性企業(yè)當(dāng)中員，員工的安全培訓(xùn)存在生產(chǎn)部門認(rèn)為應(yīng)該由安全部門組織，安全部門認(rèn)為生產(chǎn)部門應(yīng)自己組織培訓(xùn)，最終的結(jié)果是員工沒有得到完善的安全培訓(xùn)，只有當(dāng)安全事故發(fā)生，才真正意識到問題的嚴(yán)重。

（三）人力資源開發(fā)與職工培訓(xùn)制度不健全

目前我國人力資源開發(fā)與職工培訓(xùn)制度不健全主要體現(xiàn)在職能部門考核，績效考核制度，和職工的培訓(xùn)制度等方面。在我國雖然有些企事業(yè)單位建立了一整套的人力資源開發(fā)與職工培訓(xùn)的體系。但是缺乏針對體系職能部門的考核制度，致使一些部門掛空職，沒有起到相應(yīng)的作用。如由于缺乏相應(yīng)考核制度的約束，很多企事業(yè)單位的人力資源的招聘部門在招聘員工時只看員工的資歷而不看能力，造成一些優(yōu)秀員工不能進(jìn)入企業(yè)工作[3]。由于一些企業(yè)缺乏績效考核制度造成一些員工貢獻(xiàn)較大但是收入不高，一些員工無所作為收入不低現(xiàn)象的出現(xiàn)，這種現(xiàn)象的存在常常致使一些有才能的員工不滿意目前的境況而流失。除此之外培訓(xùn)制度的缺失，造成企事業(yè)單位內(nèi)部在職工培訓(xùn)時流于形式，培訓(xùn)的內(nèi)容和員工的實際需求相差較大，培訓(xùn)人員把培訓(xùn)當(dāng)成走過場，從思想上沒有對培訓(xùn)進(jìn)行重視。

三、改善人力資源開發(fā)與職工培訓(xùn)現(xiàn)狀的措施

（一）改變傳統(tǒng)觀念，加強(qiáng)對人力資源的重視

為改變目前我國企事業(yè)單位中存在的問題，首先我們應(yīng)改變傳統(tǒng)的固有觀念，加強(qiáng)對人力資源開發(fā)與職工培訓(xùn)的重視。企事業(yè)單位應(yīng)將人力資源部門從原有的人事管理職能中解放出來，改變現(xiàn)有人力資源人員的觀念，將人力資源開發(fā)作為公司的主要戰(zhàn)略方向，讓人力資源部門真正起到激發(fā)職工潛能和創(chuàng)造性的作用。這就要求管理者不能把員工作為一種成本，而是把員工作為效益的源泉，摒棄舊有的控制和使用員工的觀念，變?yōu)橐詥T工為本，真正的尊重愛護(hù)員工。另外重視對現(xiàn)有職工的培訓(xùn)，一些員工的技能和思想并不是應(yīng)聘來就能做好某一項工作，這就需要企業(yè)加強(qiáng)員工的相應(yīng)培訓(xùn)，使員工能夠更好的適用工作，服務(wù)于企業(yè)。

（二）完善人力資源開發(fā)與職工培訓(xùn)體系

企事業(yè)單位完善的人力資源開發(fā)與職工培訓(xùn)體系是進(jìn)行人力資源開發(fā)與職工培訓(xùn)的前提。企事業(yè)單位要想建立完善人力資源開發(fā)與職工培訓(xùn)體系首先需要根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)及實際組織結(jié)構(gòu)確定企事業(yè)單位在人力資源開發(fā)與職工培訓(xùn)方面需要的具體職能，再將這些職能分配到相應(yīng)的職能部門，而不是生搬硬套一些相關(guān)企業(yè)職能體系的配置。在完善人力資源開發(fā)與職工培訓(xùn)體系當(dāng)中一定要保證體系的完整，從企事業(yè)單位的人才的選擇，人才的分析，人才的規(guī)劃，人才的培養(yǎng)，人才的激勵再到職工的培訓(xùn)相應(yīng)的職能必須由相應(yīng)的職能部門進(jìn)行負(fù)責(zé)。另外在體系的完善過程中應(yīng)避免體系中職能的沖突和重疊。

（三）建立健全的人力資源開發(fā)與職工培訓(xùn)制度

企業(yè)有了完善的人力資源開發(fā)與職工培訓(xùn)體系并不能一定保證其發(fā)揮出實際的效能。完善的體系只有輔以健全的制度才能發(fā)揮其真正的效能。首先企事業(yè)單位需建立完善職能部門考核制度，在考核制度當(dāng)中對智能部門的職能完成情況按相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核，讓職能部門的待遇與考核掛鉤。第二企事業(yè)單位需要建立完善的績效考核制度，在績效考核制度中制定完善的績效考核程序，盡量做到按勞分配。第三建立完善的職工培訓(xùn)制度在制度中規(guī)定好職工培訓(xùn)的內(nèi)容，培訓(xùn)的時間，并對培訓(xùn)后的實際效果進(jìn)行考核。

參考文獻(xiàn)

[1]喬宏江.事業(yè)單位人力資源開發(fā)與管理的戰(zhàn)略意義[J].經(jīng)營管理者.2014.（4）：194.

[2]劉文香.企業(yè)人力資源職工培訓(xùn)的問題與對策[J].人力資源管理.2013.（34）：139.

[3]李博.電力企業(yè)人力資源管理中的問題及對策[J].知識經(jīng)濟(jì).2012.（20）.