淺析供電企業人資管理薪酬績效

劉飛飛

摘 要 供電企業是我國經濟發展的重要組成部分，其健康持續發展主要依賴于企業內部擁有完善科學的管理體系，其中最重要的即為人資管理薪酬績效體系。人力資源管理及企業人員薪酬績效管理是維護企業及員工利益的有效手段，對于企業未來長久可持續發展具有重要意義。本文就供電企業人資管理薪酬績效相關問題進行闡述分析。

關鍵詞 供電企業 人力資源 薪酬管理 績效管理

一、人力資源薪酬和績效管理含義

（一）人力資源薪酬管理含義

薪酬管理包括不同方面，其中有企業的薪酬形式、薪酬管理對象的確立、薪酬水平、企業員工薪酬考核界定方式及薪酬結構等各方面，電力企業要在行薪酬管理之前確定自身企業性質、行業地位及自身實際發展情況和未來與其發展目標等，要對自身實際情況有一個全面的認識，與此同時還要考慮當前電力企業市場發展動向、發展前景等相關內容，將兩個大的方面相互融合考慮分析，才能夠制定上述薪酬管理相關內容。

1.2 人力資源績效管理含義

人力資源管理中除了上述員工薪酬管理以外，與之相應的還有績效管理，其兩者相互獨又相互影響。績效管理與薪酬管理之間存在一定差異，薪酬管理是要求員工在有限的工作時間內完成自身規定的工作任務，但是績效管理是電力企業考慮自身實際情況及市場發展情況，制定一個相對高于自身實際情況的發展目標，這一目標對電力企業未來一段時間內的努力發展、經營起指導性作用。

2 供電企業人資管理薪酬績效中的問題

2.1 管理觀念陳舊、落后

根據當前情況來看，供電企業人資管理薪酬績效中出現的首要問題即為企業的管理觀念不強或過于陳舊落后。電力企業在發展經營過程中更注重的是企業的經濟效益、利潤、資本價值，并沒有對企業員工進行人力資源管理。絕大多數電力企業并沒有根據當前市場發展動向、企業員工需求等方面考慮，沒有完善、創新人資管理，導致企業員工凝聚力差、工作熱情及工作效率較低，久而久之電力企業人才流失，無論是工作人員還是企業經濟利益均會受到損失。

2.2 缺失薪酬激勵機制

我國電力企業人力資源管理中主要包括薪酬管理和績效管理，薪酬管理中出現的最重要的問題即為薪酬激勵機制缺失。根據當前電力企業的薪酬核算構成來看，其薪酬組成主要包括技能工資、工齡、獎金和企業員工的崗位工資及補貼等。從電力企業薪酬核算成分情況不難看出，企業對于薪酬管理不嚴謹，缺乏科學合理性，缺少激勵機制，難以調動企業員工的工作熱情和工作效率，對于企業的未來發展不利。

2.3 績效考核機制缺乏公平性

在電力企業人資管理中的績效管理最主要的問題即為考核缺乏公平性。從目前情況來看，我國部分電力企業已經設定了績效考核機制，但是具體考核標準、考核要求及考核方法并沒有明確，企業員工績效考核缺乏公平性。該企業績效考核不夠透明，其考核結果未表現出公平、公開性。這都是電力企業績效考核機制不明確、不公平造成的。

2.4 企業人員流動差

從當前情況來看，無論是在企業員工或者普通百姓心中，電力企業屬于國家部署單位，人們將其俗稱為“鐵飯碗”，這種觀念也是電力企業人員流動差造成的。當前我國電力企業人力資源薪酬績效管理能力較差、管理水平較低，在日常工作中并沒有對不同部門、不同崗位工作人員的工作態度、工作能力及共同情況進行實際考察考核，缺少相應的獎懲機制，也沒有對崗位工作人員進行合理有效調配，這種情況就導致原崗位人員自身危機意識差、自我約束能力低，而新員工沒有相應合理的崗位安排，缺少展露才華的機會，這些都會對電力企業的未來發展起到一定阻礙作用。

3 供電企業人資管理薪酬績效中問題的解決對策分析

3.1 革新電力企業管理觀念

樹立正確管理觀念是電力企業開展人力資源管理工作的前提。上到企業領導層下到企業基層員工均要重視人力資源管理，同時電力企業要調整人力資源管理的方式方法，要實行人力資源由人事部統一管理，將日常工作瑣事委任于企業的行政部門，具體工作具體分配。同時人事部門在進行人力資源管理工作過程中要堅持“以人為本”的原則，要突出企業員工的主體地位。

3.2 完善薪酬管理制度

科學完善的薪酬管理制度是實現電力企業人力資源管理的關鍵。電力企業人事部門在進行員工崗位調配工作過程中要全面考慮員工以往的工作情況，從員工的工作能力、工作任務完成量及工作態度等多方面考察，將表現突出員工予以工作崗位調離，同時適當調整其薪資待遇，獎金的設定要改變傳統參考員工工作崗位級別的情況，要將員工的工作任務量及工作能力作為獎金考核設定的關鍵指標，表現突出員工獎金予以增加，表現較差員工獎金予以下調，無論任何崗位級別員工。

3.3 設定科學績效考核機制

電力企業在績效考核機制設定工作中最重要的是秉承公正公平的原則，要根據企業員工整體工作情況設定相應的績效考核制度。將傳統的考核概況優秀、良好及合格等更明確、更量化設定，將員工每天上下班是否準時、是否能夠團結員工積極向上、工作任務量的具體完成情況等指標均作為考核科目，同時設定績效經理人，由企業領導及部門領導組成，對于企業員工績效考核進行層層審批、考察，嚴格把關每一環節，減少考核者個人情情感的摻雜，真正實現能者多勞、多勞多得，通過這種方式能夠最大程度實現電力企業績效考核的公平公正性。

3.4 調整企業人員流動

電力企業工作被俗稱為“鐵飯碗”，企業在日后發展經營過程中要改變這一局面。調整企業人員流動能夠有效調動員工的危機意識，能夠使員工認識到自身的不足及缺點，及時改正，為企業發展貢獻自身力量。

結束語：

電力企業在人力資源管理中實行有效薪酬管理及績效管理，有利于提高員工工作效率及熱情，對于提高企業經濟效益促進企業長久可持續發展具有重要意義。

參考文獻：

[1]趙璐. 淺析供電公司的績效管理體系[J]. 科技傳播， 2010（22）.