激勵理論視角下科研信息管理系統提升教師科研能力研究

張安新

摘要：目前，大部分的高校科研信息管理系統都服務于科研管理人員的科研管理工作，較少關注如何提升教師的科研能力。基于此，本文運用激勵理論分析了制約教師提升科研能力的主觀因素和客觀因素，并提出了如何利用科研信息管理系統提升教師科研能力的設想。

關鍵詞：激勵理論 科研信息管理系統 科研能力

黨的十八屆五中全會提出“創新、協調、綠色、開放、共享”五大發展理念，將創新放在了首要位置，充分說明了在新的社會經濟發展時期，創新活動的重要地位。高校在國家創新體系中的基礎創新方面發揮著重要作用，高校教師是創新活動的重要力量，如何提升他們的科研能力具有重要的現實意義。

隨著我國信息化程度的不斷提高，許多高校的科研管理活動基本都是通過科研信息管理系統來完成的，其管理內容一般涵蓋了科研人員的信息收錄、項目管理、成果鑒定、技術轉讓等一系列活動。信息技術的運用，大大提高了科研管理工作的效率，不僅節省了時間，減少了犯錯概率，而且提高了信息的數據化程度，方便了科研管理人員對信息的統計、分析等數據挖掘活動，提升了科研管理決策規范化、科學化程度。

現如今，我國關于高校科研信息管理系統的應用方興未艾，相關研究剛剛起步，雖然已有不少相關的論文，但絕大部分都停留在技術層面，偏重于信息系統的設計與實現。而關于高校科研信息管理系統在實踐中的應用效果以及對高校教師產生的作用等方面研究較少，幾近空白。在使用科研信息管理系統的過程中，高校更多的是把它作為科研信息的數據采集平臺，以及消息的發布平臺等，在培養與提升教師的科研能力方面發揮的作用有限。筆者將從激勵理論的視角出發，分析影響教師科研能力的相關因素，進而研究高校科研信息管理系統在提升教師科研能力方面發揮的作用，以供科研信息管理系統的設計者和應用者參考。

激勵一般是指激發人動機的心理過程，它有三個要素：激勵對象、激勵方式、激勵效應，即對誰激勵、怎樣激勵、激勵效果。從本質上來說，“人的行為激勵的過程就是由刺激變量（目標、誘因）引起機體變量（個體需要與動機等）產生持續不斷的興奮狀態，從而引起積極的行為反應，實現目標。當目標實現之后，經過反饋，又強化了刺激，如此反復，延續不斷”。

良好的激勵可以為人的行為提供動力，發揮人的內在潛力，還可以激發人的工作熱情與興趣等。因此，各個高校采取了許多激勵措施以提升教師的科研能力。激勵的措施主要有三個方面：第一，經費支持。如加大科研項目的配套投入，提高科研成果的獎勵，減免項目管理費等；第二，人事管理政策激勵。從職稱評聘制度、年度科研工作量考核等方面進行激勵；第三，科研成果轉化為平臺支撐。如申請、維持及轉讓專利等。

這些措施在一定程度上調動了高校教師的科研熱情，取得了一定的教學成效，但也存在一些問題。從激勵對象來說，這些激勵措施對于科研能力強的教師作用更加突出，容易造成“強者恒強”的局面，它對科研能力較弱的教師激勵作用較弱，甚至出現反向激勵；從激勵方式上來說，這些激勵措施更加偏重物質激勵和結果導向，以科研項目和科研成果為唯一的衡量標志，容易造成“重立項，輕結題”，盲目追求科研成果，甚至導致各種學術不端行為；從激勵效果來說，這些激勵措施多是結果導向的，雖然激勵量大、激勵方向明顯，但激勵周期較長，激勵頻率不夠，激勵效果的可持續性較差。有些教師甚至認為搞科研就是為評職稱，以至于在評上職稱后再也不搞科研了，他們更關注的是科研成果給自己帶來的好處，而不是科學研究過程中的樂趣。

一、高校教師在提升科研能力方面存在的問題

高校教師雖然都受過高等教育，也經歷過一定的科學研究訓練，但是其科研能力與水平參差不齊。因此，培養高校教師，尤其是科研能力較弱教師的科研能力，是高校科研管理的重中之重。目前，高校教師在提升科研能力方面存在主要有以下幾個問題：

1.基礎薄弱，起點較低

高校教師中，科研能力較弱的群體主要是剛進學校的青年教師，以及長期不從事科研的教師。這些教師由于從事科研時間較短，或者太長時間不從事科研活動，所以在知識的積累、研究方法的熟練掌握和科研實踐等方面有所欠缺，在從事科學研究的時候經常是費時費力，又不易出成果，所以得到經費資助的可能性較小。

著名的心理學家和行為科學家弗魯姆闡述的期望理論模式是：“某一目標對某人的激勵力量取決于其所能得到結果的全部預期價值乘以其認為達成該結果的期望概率。”該模式可表示為：M=V*E，其中M為激勵力量，是指調動一個人的積極性和激發其內在潛力的強度；V為目標效價，即預定目標對于滿足個人需要的重要程度與價值的大小；E為期望值，是指根據以往經驗，判斷達到目標可能性大小的主觀判斷。從該模式可以看出，對科研基礎薄弱、起點較低的教師來說，付出的更多，成功的概率卻可能更小，他們的期望值（E）會處于一個較低的水平，無論其目標效價（V）高低，都會造成激勵力量（M）不足。在實踐中，部分教師在幾次努力失敗之后，就會徹底放棄科研，或者只從事一些低水平的科研活動，無法有效提升科研能力。

2.科研興趣不足，完成任務心態較嚴重

科學研究最基本的動力來自于人們對世界的好奇心和求知欲，它是一項高難度的腦力活動，充滿了挑戰和艱辛，只有當人們對于未知事物充滿好奇心和求知欲，甚至想通過研究去改造世界時，才會對科學研究產生源源不斷的動力。而人類的好奇心與求知欲往往來自于興趣，因為“興趣是最好的老師”，它會引導人們從事各種艱難和富有挑戰性的工作，從克服困難和解決問題中找到樂趣，以苦為樂，且樂此不疲。沒有興趣而去從事科研工作是痛苦的，也是難以持續的，許多教師也因此倍受煎熬。

在實行了科研工作量績效考核的學校，許多教師做課題、寫論文更多的是為了完成任務，而不是基于興趣。在沒有實行科研工作量績效考核的學校，許多教師干脆放棄了科研，有的甚至十幾二十年都沒有做項目、發論文，造成這一現象的原因與當下高校科研管理采取內容型激勵和結果導向政策是有關聯的。目前的政策更多偏向于對科研項目與科研成果等結果性的獎勵，較少關注教師科研的過程性支持。如果沒有興趣等長期性激勵因素，學校提供的內容型激勵一旦對教師失去了影響，則再難調動教師的科研積極性。

3.信息閉塞，缺少指引和交流

影響教師科研能力提升的一個重要因素是缺少與外界和同行的交流。科研活動是建立在學科專業基礎之上的一系統學術活動，要想提升科研能力，除了掌握本專業的理論知識、學術規范之外，對科研政策的了解、與外界和同行的交流是必不可少的，否則就難以把握本專業的學術發展動態。不知道當前的學科發展的理論前沿、熱點、難點，不了解經濟社會發展對學科發展的新的需求，就很難真正做好科學研究。而有些教師在開展科研活動時，恰恰存在這方面的問題，不了解學術動態，缺少同行的指引與交流，以至于事倍功半，科研水平難以提高，挫傷了科研積極性。

4.激勵頻率不夠，難以產生持續激勵

激勵頻率是激勵的影響因素之一，不同的激勵頻率在不同情況下對激勵對象的影響是不同的。一般來說，對于能力較強、能夠勝任工作的人來說，激勵頻率應該低一些；而對于能力較弱的人來說，激勵頻率應該更高一些。

在科研管理方面，學校的激勵措施往往一年（多以年度考核為主）或幾年（以職稱評、聘為主）一次，周期較長。對于科研能力較強的教師來說，因為平時生活中已經習慣從事研究工作，這類刺激產生的是強化激勵，可以促使其更加努力；對于科研能力較弱的教師來說，也許在年度考核或者職稱評、聘等兌現科研獎勵時，才會對自己科研能力不足的現狀產生緊迫感，從而產生提高科研能力的沖動。但是，這種短暫的刺激會隨著時間的推移不斷減弱，很快回到原狀，難以形成持續激勵。

5.科研氛圍不濃，持續刺激不強

科研活動的開展，離不開良好的外部環境，對于科研能力較弱的人來說尤其如此。學校科研氛圍不濃的原因是多方面的，有些是目前高校大量擴招的現狀下，教師忙于教學，沒有時間開展科研，造成“重教學、輕科研”的情況；有些是因為學校重視不夠，缺乏相應的激勵機制；還有些是因為沒有良好的學術互動平臺，教師之間不開展學術交流，或者是交流活動只局限于本專業，甚至是某個教研室。在這種環境下，學術活動少，教師之間交流不暢，一方面，造成教師的信息來源減少；另一方面，沒有對教師進行持續刺激，不利于其開展科研活動。

二、利用科研信息管理系統提升教師科研能力的五個模塊

主觀因素和外部環境都存在制約教師提升科研能力的因素，那么如何幫助教師提升科研能力呢？筆者發現，利用高校科研信息管理系統是一個比較好的途徑，它可以建立以下五個模塊：

1.建立個人學習日志

在高校科研信息管理系統中建立一個專屬于教師個人的學習日志。在該日志中，可由教師自己設定學習計劃，由系統定期向教師發送提示，如在每年、每學期或者每月開始日發送提示，或者根據學習計劃完成的進度發送提示。在日志里，教師可以撰寫學習日記、筆記或者論文提綱等，也可以將這些內容發送給相關人員，或者共享到公共平臺，供大家討論、評議。鑒于人們的使用習慣，這一功能最好能在移動終端上運行。這樣，不僅可以幫助教師加強知識積累和學術討論，還可以增加刺激頻率，提供持續刺激，增強激勵效果。

2.科研服務區

科研服務區是一個科研管理人員與教師互動的區域，科研管理人員可以發布學校政策、各類通知和服務指南等各種服務于教師的信息，為他們提供服務和支持。教師也可通過科研服務區了解學校政策，獲得各類信息，或者向科研管理人員咨詢各種問題。這一模塊有利于教師隨時獲得學校政策、項目申報、論文評選等相關信息，便于開展科研活動。從雙因素激勵理論來說，它屬于保健因素，有保持人的積極性、維持工作現狀的作用，雖然它對教師的激勵作用不大，但是缺少這個模塊，會挫傷教師的積極性。

3.學術討論區

這是一個類似于BBS的網上學術沙龍，也是一個知識共享的區域。教師面對面地進行學術討論往往存在成本高、時間不靈活，以及討論時理性思考時間較少且過程不易保存等缺點，所以這種方式在實踐過程中開展的頻率較低，一個學期往往開展不了幾次。這就存在激勵的頻率和程度不夠的問題。

在學術討論區，教師可以圍繞不同的主題隨時展開討論，這種學術討論可以擺脫時間和空間的制約，給人更充分的思考和深度探討的時間，討論的過程也可以全程數字化記錄，成本低，效率高。在討論的過程中還可以實現知識共享，增進知識所有者之間的知識溝通，激勵他們去思考、去研究，從而發現新問題，找出新辦法，促進知識創新。

4.科研工作量得分排名榜

目前，教師科研工作量漸漸成為高校考核的重要指標，它將教師的科研活動成果，如科研項目、論文、專著、研究報告等按照不同的權重進行賦值，從而將教師的科研成果進行總體量化。將教師的科研工作量得分進行排名，對于科研能力較強的教師具有正向激勵作用，也有利于科研能力較弱的教師認清差距，受到刺激，形成“比、學、趕、超”的良好氛圍。

5.學術達人展示

通過展示學校學術達人的科研成果、成長經歷、經驗心得等方面，能為教師樹立榜樣和標桿，激勵他們學習優秀經驗，努力提升自己的科研能力。

總而言之，目前大部分的高校科研信息管理系統主要服務于科研管理人員的科研管理工作。具體來說，是科研信息的采集、存儲、統計分析等，對于如何提升教師的科研能力方面關注較少。但是，科研信息的采集、存儲、統計分析只是科研管理的一個環節，而提升教師的科研能力是科研管理的根本目標。因此，高校科研信息管理系統如能運用到提升教師科研能力方面，將更有價值和意義。

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（作者單位：廣東開放大學/廣東理工職業學院）