超市零售業人力資源管理存在的主要問題及解決對策

潘寧寧

[摘 要] 隨著市場經濟的迅速發展，市場經濟競爭者對人力資源管理的質量與水平，越來越成為衡量其市場競爭能力的重要指標。目前來看，超市零售業人力資源管理存在的主要問題有體系化管理水平較低、人力的專業化水平差、超市缺乏相應的激勵機制、缺乏市場前沿意識。提高超市零售業的管理水平，強化人員的專業化素質，建立相應的獎勵機制，增強人員的市場前沿意識是解決超市零售業人力資源管理存在的主要問題的應對之道。

[關鍵詞] 超市零售業；人力資源管理；主要問題；解決對策

[中圖分類號] F270 [文獻標識碼] B

前言

隨著我國經濟能力的提升和人們生活水平的提高，我國超市零售業也在蓬勃的發展，我國人口基數龐大，消費者群體眾多，市場潛力巨大，所以很多國外的大型超市都進入我國，而國內的超市零售企業也在不斷擴張，像華潤萬家、大潤發等，還有很多省市級的連鎖超市，但是超市零售業作為一個特殊的行業，有自身的特點，而且在人力資源管理方面更是不同于其他的行業，本文通過對于超市零售業人力資源管理問題的探索，希望能夠幫助超市零售業加強人力資源管理，為社會創造更大的價值。

一、超市零售業人力資源管理概念辨析

（一）超市零售業人力資源管理定義

任何一個行業，任何一個企業都十分重視人力資源管理，所謂人力資源管理的概念，就是在一定的范圍內，一般是以某個國家或者地區為單位，將能夠作為生產要素的勞動力投入到社會運行中的人口總和就是人力資源管理。通過這個概念我們也可以發現，上述人力資源管理理念中明確了勞動力對于社會價值的貢獻作用。而超市零售業中的人力資源管理概念和其他行業還是有一定的區別，由于超市零售業行業的特殊性，在界定超市零售業人力資源管理時基本有兩種思路，其一認為超市零售業的人力資源管理是借助于其他行業中人力資源管理的方法和運作方式并且對其在本行業內進行運用。其二認為超市零售業的人力資源管理是根據超市零售業的人力資源管理的特點，對于從事超市零售業的人員進行管理。本文認為超市零售業的人力資源管理，指的是根據超市零售業人力資源管理的特點，利用其它行業和部門人力資源管理的辦法、內容有針對性的對本行業進行人力資源管理的方法。

（二）超市人力資源管理特點分析

超市人力資源其實不同于其他行業，超市零售業的人力資源有著自己的特點，主要有以下幾個方面的特點：

一是超市零售業的人員構成十分復雜。超市零售業本身有兩個方面的特點，一方面超市零售業需要根據人口地域等開設分店，所以超市零售業需要擴大自己的地域分布，因此超市零售業員工的地域分布很廣泛。另一方面超市零售業的員工分類眾多，除了占據很大一部分的基層銷售人員外，還有物流人員、倉儲人員以及中高層的管理人員等，這些人員構成十分復雜，他們在企業的專業不同，能級水平也不同，學歷素質等都有較大的差異，這也為人力資源管理帶來了困難。

二是超市零售業要求員工具有較高的素質。超市零售業是作為服務行業，需要和消費者面對面的打交道，不僅如此，超市服務業因為消費者群體十分廣泛，所以超市零售業的基層銷售人員很多，面對龐大的消費群體，他們需要應對不同消費者的需求，而且要盡量滿足消費者的要求，超市零售業的人員素質和形象就代表了企業，也直接影響到企業的業績水平，所以超市零售業一直對于企業員工尤其是基層員工的素質有較高的要求。

三是超市零售業的員工離職率較高。超市零售業員工的流動性很大，作為服務行業，該行業的女性較多，因為女性受到婚姻、生育等方面的問題影響，很多員工都會出現半路離職的現象，而且超市服務行業晚上營業時間較長，節假日工作較忙，導致很多員工承受不了工作的壓力而選擇離職。在該行業，常常有員工僅僅干了半年或者一年就離職，尤其是基層員工，很少有干超過五年甚至是十年的。

四是超市零售業員工進入門檻低。超市零售業主要是服務行業，并不要求員工具有很高的學識，對于員工的要求很低，因此準入門檻很低，又因為超市行業主要是通過薄利多銷來盈利的，所以超市的人力市場是供過于求的，也就是說超市零售業根本不擔心招不到員工的情況，所以他們并不在意能否留住人才，因此企業員工的待遇較低，而且超市零售業的工作性質上除了一些常規的工作之外，還有很多應急性的工作，工作比較瑣碎，而且難以形成書面文字，因此在超市工作管理人員很難發現基層員工的問題，也容易挫傷基層員工的積極性，使得企業難以留住優秀的人才。

二、超市零售業人力資源管理存在的主要問題

（一）體系化管理水平較低

超市零售業需要占據市場的方式是盡可能的擴大地域分布，在全國甚至全球進行擴張經營，其次通過種類繁多又物美價廉的產品吸引消費者購買，那么這樣一來超市就需要大量的員工，尤其是基層員工和中低層管理者，從總部到門店人員分布廣泛，門店種類繁多，都為超市的管理增加了難度，這也是超市人力資源管理區別于其他行業的原因所在。但是現在超市在人力資源管理上缺乏體系，現在隨著企業對于人力資源認識的提高，超市基本上將原來的人事部門改成了人力資源管理部門，但是超市的人力資源管理部門的工作觀念和工作內容還是十分落后，平時除了人員招聘，人員檔案管理等之外，沒有系統性的和總結性的工作，更缺乏對于人員的培訓，人員晉升等相關方面的工作。而且總部的人力資源管理和門店的人力資源管理存在脫節的現象，總部只針對中高層管理人員進行管理培訓，而忽視了基層人員的培訓，這樣企業在人力資源管理方面很難做到對企業的整體把握，也就難以對于員工進行正面激勵，從長遠來看不利于超市的發展壯大。

（二）人員的專業化水平差

超市人員因為進入門檻比較低，而且基本的促銷人員繁多，因此超市的人員專業化水平較差，超市零售業的員工基本上是具有中學學歷的人較多，大專甚至是大學學歷的人員很少，而且這些員工可能在服務態度等方面做的很好，但是卻缺乏專業化的水平，對于自己銷售的行業并不了解，這樣在銷售產品的時候不容易發現問題。不僅如此，企業的人力資源管理人員的專業化水平也不高，這些人力資源管理人員很多都不是科班出身，有的是從基層工作人員中選拔上來的，他們具體的工作基本上都是聽從上級的安排，因此很難發揮主觀能動性。因此，也就不能對于超市的人力資源管理工作提出建設性和創造性的意見，反而有些人力資源管理人員因為不懂得專業的人力資源管理內容，提出的方法建議很不科學合理，讓基層促銷人員難以接受。

（三）缺乏相應的激勵機制

超市零售業的利潤靠的是薄利多銷，銷量高利潤就高，因此企業的利潤來源是基層員工的銷售情況，但是很多企業對于基層員工的激勵措施卻很薄弱，這些銷售和促銷人員的工資基本上是由底薪和提成組成，但是銷售人員的底薪卻很少，造成他們的銷售壓力很大，而且超市缺乏相應的激勵機制，對于這些銷售人員的管理采取了非人性化的管理方式，很多超市為了規范銷售員的行為，采取罰款的形式，如果企業員工違反了超市的規定就采取從工資中扣除相應罰金的方式，這種非人性化的管理方式使得銷售員對于公司毫無歸屬感，只會增加他們的壓力和對于工作的抱怨，因此也導致一些優秀員工的離職。

（四）缺乏市場前沿意識

原來在我國并沒有超市，我國存在的是集市或者是以柜臺為主的商店，但是隨著物質生活的豐富，西方的超市進入到了我國，雖然現在超市在我國相當普遍，但是在超市的管理理念和管理意識上面，我們與西發達國家還是有很大的差距的，主要表現在我國的超市零售業對于人力資源管理缺乏市場前沿意識。當前在互聯網時代，超市作為實體商店還要對抗網絡電商，超市的銷售并沒有像原來那么利潤豐厚，但是這并不意味著超市就沒有優勢，超市在進行足夠的市場研究后，依然能夠發掘自己的潛力，我國超市零售業應該像世界超市零售巨頭沃爾瑪學習，沃爾瑪超市就非常注意研究市場動向，當市場出現新的變化時候他能夠及時的把握，并且做出相應的調整。沃爾瑪在大數據興起的時候，利用大數據對自己的銷售進行分析，從而合理的安排貨物的擺放以及銷售人員的調配，針對網絡銷售商的便捷性，沃爾瑪還采取了上門送貨服務，只要消費金額達到一定的數目，那么針對五公里以外的消費者就會采取免費送貨的政策。反觀我國的超市卻對于市場前沿缺乏了解，更談不上有市場前沿意識。

三、超市零售業人力資源管理的解決對策

（一）提高超市零售業管理水平

針對超市零售業在人力資源方面存在的問題，超市零售業要想加強人力資源管理，首先應該從提高超市零售業的管理水平做起，超市作為一個公司，門店眾多，公司隊伍十分龐大，這樣就容易出現官僚化的工作作風問題，公司的政策和改革策略難以在較短的時間內落實下去，而且基層的問題很難反映到高層上，引起公司高管的注意。這樣容易造成上下溝通的不順暢，引起公司內部管理的問題，所以超市的人力資源管理應該提高管理水平，人力資源管理者要從公司的整體去考慮，在宏觀上對于公司整體的人力資源狀況要有所把握，而在微觀上，具體到某個門店，某個區域的人力資源情況也應該了如指掌，這樣才會發現問題解決問題。

而且人力資源管理部門應該從工作的各個環節來提升公司的人力資源管理水平，在招聘環節，人力資源公司就應該針對公司的員工把好關，雖然超市零售業的員工進入門檻低，但是這并不意味著沒有門檻，人力資源部門應該針對超市業的人員離職率高、流動性大的特點，在招聘的時候優先考慮錄用能夠留得下的員工，能否降低企業的員工離職率也是考驗人力資源管理部門的一個重要指標。在員工進入公司后，人力資源管理部門不僅僅要對其進行考核，更要加強對于員工的培訓工作，因為對于員工的培訓需要耗費公司一部分資金，而且培訓的效果是長遠的，短期內可能沒什么作用，所以很多企業并不重視對于員工的培訓，但是事實表明，對于員工的培訓不僅能夠提升員工的業務水平，而且也能夠增強員工對于企業的認同感和歸屬感，從而能夠提升員工工作的積極性。人力資源管理部門還應該認真研究激發超市員工潛力的辦法，用科學合理的角度真正增強超市員工的工作能力和工作熱情。

（二）強化人員的專業化素質

對于超市的人力資源管理來說，強化人員的專業化素質也是很重要的。對于企業員工的專業素質，超市的人力資源管理部門要通過加強培訓來切實提高人員尤其是銷售人員的素質和業務能力，現在很多企業采取嚴格管理的方式增強超市員工的素質，但是管理尤其是懲罰的方式來增強員工的素質其實治標不治本，只有通過培訓等方式，讓員工真正學到了本領，能夠通過學習自己領悟了之后才能夠切實的提高員工的素質。而人力資源部門作為企業的重要部門，部門員工的專業化程度決定了人力資源部門能夠為企業做多少貢獻，很多從事人力資源的工作人員并不是人力資源專業出身，因此提出的問題和建議就缺乏合理性和科學性，也就不容易對于公司的發展造成有利的影響。

（三）建立相應的獎勵機制

在超市零售業領域，因為人員眾多，管理難度大，超市往往采用懲罰的方式，對于違規的人員進行管理，這樣做確實能夠降低企業員工的錯誤率，但是卻絕不可能提升企業員工的積極性，超市零售領域應該研究建立相應的獎勵機制，因為超市工作瑣事，工作內容繁多，工作量很難量化，如果以時間量化工作量，也許一個員工每天都上班卻干活很少，反而有些員工卻干的多，如果以業績考核員工，那么對于那些業績不好的員工就有可能會喪失信心從而選擇離職。所以公司應該建立科學的獎勵機制，給基層人員以晉升的機會，在工資和業務上都應該為工作積極的員工提供獎勵措施。

（四）增強人員的市場前沿意識

人力資源管理并不僅僅是通過加強人的管理來提升企業的競爭力，人力資源管理者應該把眼光放在整個市場上考量，要有市場前沿意識，針對市場上出現的一些先進理念和先進技術要善于利用，結合運用這些技術和理念來加強對于公司人力資源的管理能力往往能夠取得事半功倍的效果。

結語

任何一個行業都不會忽視人力資源的作用，超市零售業由于人員眾多，管理難度增大，所以更是要加強人力資源的管理，但是因為超市零售業作為服務行業的特殊性，自身的人力資源有自己的特點，所以應該根據超市零售業的實際情況加強人力資源的管理。

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