現代企業人力資源管理及其模式構建

趙艷艷

【摘 要】 現代企業制度要求把人力資源管理與企業文化創新有機結合起來，根據企業文化內涵制定人力資源管理措施，并將其貫穿于人力資源管理的全過程。本文分析了人力資源管理中存在的一些問題，并且提出人力資源管理創新的措施，使人力資源管理能充分發揮其作用。

【關鍵詞】 現代企業 人力資源 模式構建

1 現代企業人力資源的戰略意義

進入新世紀以來，知識經濟方興未艾。在整個社會層面，知識和人才已經成為推動經濟和社會不斷發展的強大動力。而也就是在這一時代背景之下，企業作為市場經濟的主體，也更多地表現出對知識和人才的渴求。就企業而言，人力資源已經越來越多的成為制約和影響企業進一步發展的決定性因素，企業間的競爭也越來越多的表現為人才間的競爭。誰在企業競爭中擁有數量更為多的、質量更為高的人才，誰就在激烈的市場競爭中占得了先機。人力資源是企業最為寶貴的資源，人力資源可以為企業的長遠發展提供源源不斷地智力支持，通過人力資源效能的最大發揮，實現企業長期快速發展的目標。在企業的發展中，創新始終占據著十分重要的位置，離開創新企業就失去了持續發展的資本，而要進行有效地創新就離不開人力資源的支撐。只要一個企業擁有了高質量的人力資源，并且能夠為其發揮聰明才智創造一切可能的條件，就能不斷地在企業創新的道路上越走越遠、越攀越高。

因此，從上面這些意義上講，人力資源作為企業生存和發展的至關重要的戰略資源，在企業成長與壯大的過程中扮演者十分重要的“角色”。企業要想實現不斷地發展，也就必須要高度重視人力資源的作用，創造各種條件和可能延攬企業所需的各類人才，同時為其發揮聰明才智提供廣闊的舞臺。

2 現代企業人力資源管理的理念、體制、方式

人力資源管理是通過提高每個人的效率來實現企業的目標，但提高每個人的效率并不只是人力資源管理部門的事，上至企業領導，下至每位員工，都是提高員工效率的責任者。

實現員工的自我管理，要求企業的“管理者”變成“協調者”，通過授權、寬容、溝通等手段為員工創造寬松、良好的工作和管理環境，幫助引導員工成為能夠自我管理的人，成為“自我實現”的人，即使人的素質全面增強和人自身的全面解放，使員工在本職工作崗位創造性地工作，從而實現企業的目標。

在市場經濟條件下，企業間的競爭關鍵是人才的競爭，能否主動做好人力資源管理，是否有一支合格的管理和技術人才隊伍，直接關系到企業在市場競爭中的成敗。這是因為：其一，人是生產要素中最活躍的因素。實現資源的合理配置，只能靠人去適應物，而不能讓物來適應人。其二，企業內部新技術和新方法的應用和企業的發展壯大，必須有充足的人力資源作后盾。其三，企業的各項改革也必須首先做好人的思想工作，必須首先改變人們的傳統觀念。而這些都是人力資源管理所要解決的問題。人力資源管理就是通過優化人力資源配置結構，使人力資源與其他資源都能得到最有效的利用，從而提高企業的綜合效率，實現企業的目標。

3 現代企業人力資源管理在組織中的定位

眾所周知，人是所有社會經濟活動中的主體，其客體則是人與物。所謂管理則是主體對客體的管理，也即人對人的管理，并通過人對人的管理來推動人對物的管理。可見對人的管理和對物的管理并不是并列的，只有加強了對人的管理，并通過對人的管理，才能較好地實現對物的管理。所以我們說人力資源管理是企業其他管理的基礎。那些把對人和物的管理并列看待，甚至對后者更重于前者的做法顯然是本末倒置的錯誤做法。

在組織機構設置中，人力資源管理部門與其他管理部門在行政級別上是相同的，但承擔的責任卻不同。如果某部門的工作沒有選好人，為此人力資源管理部門要承擔一定的責任。我們應當樹立任何一項工作的成功與否，首先取決于這項工作的負責人是否合格的觀念。

傳統的勞動人事管理是按照統一的規定和框架對勞動力進行簡單的配備，使用和管理，一般不考慮組織的目標，各個企業的管理模式基本上是一樣的。而現代企業人力資源管理是通過

對人力資源的合理開發和利用，通過提高對人力資源的使用效率來實現組織的目標。因此人力資源管理模式必須圍繞本企業的目標來確定。不同的企業追求不同的目標，故人力資源管理的模式也各不相同。一個企業可以學習其他企業的管理方法，但決不能照搬其他企業的管理模式。

4 企業人力資源管理存在的問題

在各類企業的人力資源管理上還存在著許多的問題，具體來講表現在以下幾個方面：

4.1 企業人力資源管理觀念相對落后

由于各方面原因和因素的影響與制約，我國的各類企業在人力資源管理的觀念方面都存在著一些落后的地方。在我國的企業中對人力資源的管理與開發往往是粗放式的，更多地表現為一些隨意性，從對于企業人力資源缺乏深入細致的研究與分析，對企業人力資源的所具有的特點以及在企業發展中所應起到的作用缺乏預估與評價。很多企業對人力資源的資本性缺乏清醒的認識，并且不能運用有效的方式和方法激發起人力資源的價值潛力。還有就是在人力資源管理的理念上，不能采用科學、合理、有效的管理理念來指導企業人力資源的各種管理與使用，而是過多的按照傳統的約束限制式的管理理念來進行指導，從而禁錮了人力資源效能的發揮，也不利于企業的進一步發展。

4.2缺乏有效的人才激勵機制

就國內的多數企業而言，缺乏有效的人才激勵機制是制約企業人力資源管理的十分重要的因素之一。人力資源不同于其他資源，它需要合理有效的激勵來激發其效能的發揮，但是許多企業卻往往忽視這一點，一方面不能在經濟激勵方面給企業人才以充分的滿足，有的企業與其他企業一比較，在物質待遇上相差懸殊，從而導致人才的外流。還有的表現在企業不能設計科學合理的薪酬結構，使之與員工的績效出現脫節甚至背離的情況。在企業激勵機制中，獎懲不明是嚴重挫傷企業員工積極性、主動性和創造性的制約因素。離開了明細的獎勵與懲治措施，企業的生機與活力就會逐漸喪失，員工就會對企業失去信心，從而也就會出現員工跳槽或在職員工消極怠工的情況出現。

4.3 企業人力資源管理中競爭、考核、監督措施缺位

在我國的許多企業中，不能很好地營造良性的企業員工競爭機制與氛圍，從而使得員工在企業中要么消極怠工、偷奸耍滑，要么利用各種不正當競爭迎合企業領導以獲升遷。在員工考核中，很多企業過多的注重個人政治素質的考核（這種情況在企業中表現尤為突出），往往對員工經營和技術方面的素質要求不能適應企業發展與市場變化的需要。

5 企業人力資源管理方法的創新

要想實現企業人力資源管理的科學化和有效性，就必須在管理方法上實現創新，具體來講可以在以下幾個方面著手：

5.1 建立健全科學有效的績效考核與人才選拔機制

科學有效地績效考核機制是實現企業人力資源管理的基本方法。績效考核是人力資源管理的核心職能之一，為各項人事決策提供客觀依據。因此，在企業經營與管理過程中，必須建立健全科學有效的績效考核機制，通過這一機制來激勵廣大員工努力工作，共同為企業的發展與壯大貢獻自己的聰明才智。在人才選拔機制上，要努力創造條件使真正有才能的人才能夠脫穎而出，并且要通過各種制度來保證各類人才在企業內部的正常合理流動。

5.2 完善企業經營者選拔、管理機制

企業的經營者對企業人力資源管理起著十分重要的作用。企業的經營層是企業的決策、領導和指揮核心，因此，要創新企業人力資源管理就必須完善企業經營者的選拔與管理機制。這一機制包含兩方面的內容，一是要按照市場經濟的管理和經營規律來選拔和任用企業經營者，特別是要使那些熟悉市場經濟的優秀人才能夠脫穎而出；二是要努力創造條件使企業的經營者能夠干成事、干好事，真正為企業發展掌好舵、領好航。

5.3 對員工進行有效培訓，提高其綜合素質

現代社會，知識更新速度越來越快。因此，要在激烈的市場競爭中站穩腳跟，就必須不斷地學習。就企業而言，就必須創造條件為員工提供各類的培訓，使之能夠不斷地取得自身的進步與提高。

6 結語

總之，在企業發展過程中，人力資源管理變得越來越重要。這也就要求企業通過各種途徑和方法來努力實現企業人力資源的科學有效的管理。因此，企業的管理者、決策者必須把人力資源工作擺在首位，高度重視人力資源的開發、利用和管理，為企業的長效可持續發展創造一個寬松良好的人力資源環境。

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