重建學校教師文化 打造高素質教師團隊

許仲溪

【摘 要】教師文化是學校教師共同的價值體系與行為規范的綜合，它包括教師團體的信念、價值、態度、習慣以及行為規范，也包括教師之間的關系形態以及集體成員的結合方式，是學校文化的重要組成部分。本文從重建教師的精神文化和制度文化入手，闡述了學校共享價值觀的形成以及高素質教師團隊的打造歷程。

【關鍵詞】教師文化；教師團隊；教師素質

教師文化是學校教師共同的價值體系與行為規范的綜合，它包括教師團體的信念、價值、態度、習慣以及行為規范，也包括教師之間的關系形態以及集體成員的結合方式，是學校文化的重要組成部分。它不僅可以培養和激發教師的職業使命感、群體意識和合作精神，還能促進教師的專業發展，使學校得以持續科學地發展。近幾年來，學校力求通過教師文化的重建，努力打造高素質的教師團隊，使學校迅速發展成為一所立足本地，有一定特色的現代化的優質學校。

一、重建教師精神文化，注重學習，形成共享價值觀

“師者，所以傳道受業解惑也。”“傳道”是最高境界，它需要教師首先有思想，有智慧，再用思想引領學生，用智慧啟迪學生。一個沒有追問過教育是什么的教師，有可能是“以其昏昏，使人昭昭”，或者充其量只是在授業、解惑，僅僅停留在“技”的層面。然而，在價值觀念、價值取向走向多元化、市場化的今天，如何引領教師走向“道”的層面，引領教師對其職業有更深層次的思考，從而真正履行教師職業使命，維護“人民教師”這一種神圣的稱謂呢？筆者認為，首要任務就是培育一種共享的價值觀，即教師的精神文化，它是學校文化也是教師文化的至高境界。

（一）營造輿論氛圍，引導價值取向

面對紛繁復雜的社會風氣，已經形成的舊的課程觀，“文人相輕”的教師職業文化、職業倦怠和心理障礙等，確立共同目標的價值取向顯得尤為重要。

針對上述現象，筆者聘請兩位資深專家到校做教育顧問，從教師的“生存需要”“價值實現需要”和“發展需要”三個層面，分主題為教師們做了專題講座。然后圍繞這三大主題，設計下面的系列問題：教育是什么？教育為了什么？學生為什么來學校學習？學生為什么年齡越大厭學的越多？你對教師的工作滿意嗎，為什么？你對自己的發展期望是什么？在專家引領的基礎上，引導教師對教育的真諦、教師職業使命和個人發展需要進行深入思考。很多老師都用質樸的語言對上述問題進行了回答。

一位中年骨干教師這樣回答：“我從教20多年了，覺得教育就是智慧的引領，就是要為孩子一生的幸福奠定堅實的文化基礎和健康的身心基礎。我正是懷著對教師職業的敬畏之情兢兢業業地教書育人，我也收獲著因孩子們健康成長帶給我的快樂，包括各種榮譽和成功。而現在的教育越來越功利化，特別可惜的是一部分年輕教師，他們書本知識豐富，但很少能從他們身上看到老一輩勤奮、敬業的精神，將教書當成一種謀生的手段，上幾節課，批改一下作業就是完成了一天的任務；課前備課不深入，教學內容空洞乏味，教學形式單調呆板，課堂效率低下。為了完成學校的教學質量標準，不顧學生的身心承受能力，花大量的時間補課，進行機械重復的練習，學期末教學成績達優，能拿到教學獎則皆大歡喜，這樣日復一日，年復一年，學生能力和學習興趣怎么可能不降低呢？”

這段肺腑之言，猶如“星星之火”，勢必會造成燎原之勢。于是我們將這段話作為一個論壇主題放到校園網上，讓老師們有機會各抒己見。又先后在全校范圍內開展了有關“我們今天怎樣做教師？”“什么樣的教師才是學生喜歡的教師？”的演講比賽活動，通過專家的引領，教師團體的內部爭論，觀點的交流，思想的碰撞，文化的溝通，營造了一種向上的輿論氛圍，形成了一種共享的價值觀，“教師不僅是一種職業，更是一種專業，一種精神。只有尊重自己的專業，才會有強烈的責任感，才會積極主動而又不懈追求教育的高效和長效”。

（二）開展讀書活動，提升文化品位

通過一系列的活動，教師的責任感和敬業精神有所增強，但在聽課調研的過程中，發現部分教師雖然態度較之以往認真很多，付出了大量的時間和精力用于備課和教學，但課堂仍顯蒼白，效率低下，更談不上對學生精神引領了。通過和老師們交談，發現很多教師都沒有讀書的時間，他們有的抱怨工作多壓力大沒時間讀書，有的覺得自己的知識儲備足以勝任小學教育不必讀書。但筆者認為，精神豐潤的教師會直接以言傳身教的方式影響學生。而教師精神的豐潤必須以豐厚的文化底蘊為基石。因此，提升教師的文化品位，對于重建教師精神文化也顯得同樣重要。

為此，筆者在學校大力開展教師讀書活動。首先組織行政、科級長到廣州各大圖書城購書，除了購買教育教學所需的各種技能書籍，還有企業管理、中外經典文學名著、人生哲學和各種修身養性的書籍，放在教師會議室供教師借閱。同時，每學期開展一次校長贈書活動，并要求教師們做好讀書筆記或讀書反思，每學期組織兩次科組內的交流，一次全校性的教師讀書交流活動。在書海的徜徉中，教師們與古今中外的教育名家進行著一次次心靈的對話，讀書交流更是百花齊放，發人深省。

一位老師在交流中引用了蘇霍姆林斯基《給教師的建議》一書中一位歷史老師的話來勉勵自己：“對每一節課，我都是用終生的時間來備課的。不過，對這節課的直接準備，我只用了大約15分鐘。”在“一輩子”和“15分鐘”的比較中，教師們深刻地體會到：博大和深厚是需要花一番真功夫的，只有厚積才能做到薄發；有的教師被《愛的教育》一書中的人物所感動，“善待別人，等于善待自己；給別人幸福，就是給自己幸福”成為教師們對愛更深厚的理解；有的教師被《以平常心做人，以進取心做事》一書中一個個通俗簡短的故事所感染、熏陶，每天高高興興到校上班，心甘情愿地做好自己的本職工作逐步成為一種風氣；《溫度決定生老病死》中的保健方法更成了教師們茶余飯后談論的話題……讀書已成為教師生活中一個重要的組成部分。書籍中一個個鮮活的人物，成為教師行動的楷模；書中富有激勵性和哲理性的名言，引領著教師的精神生活；書中的成功教師的案例，引領著老師潛心修煉教書的本事，努力成為一個德藝雙馨的人。

（三）組織團隊活動，共創教育智慧

一種文化的融合生長的程度，既取決于該文化下的個體的價值觀，更取決于每個人之間的關系，即教師之間的交往形態。團體心理輔導是通過團體內人際交互作用，促使個體在交往中通過觀察、學習、體驗，認識自我，探討自我、接納自我，調整和改善與他人的關系，學習新的交往態度和行為方式，共創教育智慧。

學校先后兩次組織全體教師到蓮花山參加團體心理輔導訓練活動，聘請廣州市教育研究院教授帶領的團隊為指導老師。輔導采用參與式的培訓方式，將教師隨機分成若干個小組，通過小組建立活動、團隊合作訓練、歷奇活動、小組分享時間、惜別會等活動，教師們體驗到團隊合作的力量，增強了自信心，學會了如何用心聆聽，尊重別人，換位思考，對自己和身邊的同伴有了更多的了解，并將這種心態用于日常工作交往中，對工作、對他人多了一份理解，多了一份敬畏和感恩。大家通過思考、整理、表達、交流、共創的學習方式，愉悅身心，共創智慧。每一位教師都收獲著團隊合作完成任務的幸福與快樂；體驗到自我在組織生活和幸福人生中的作用和價值；共創著教育的智慧，要明確角色定位，遵守組織規則，追求主動發展，敢于突破思維定勢等。

二、重建教研制度文化，注重合作，營造成長新環境

制度是一種組織文化，更是全體教師所共同遵守的行為準則，實際上是教師的行為文化。過去，學校一直沿用“學校——教導處——學科教研組——備課組——教師個體”這種單一的教研機制，彼此之間扮演著一種引導與被引導的角色。這種機制，過分強調下級服從上級，層次結構太多，容易造成信息溝通的阻塞，更容易造成下級對上級的盲目崇拜，導致發現問題、解決問題不及時、不全面，很難形成濃厚的自主研究氛圍。實踐證明，只有構建一個尊重教師成長的自然規律，將個人目標整合為團隊目標，將個人行為整合為團隊協作行為的教研機制和成長新環境，才能打造出一個有思想、有個性的高素質教師團隊，才能使他們的工作和學習充滿活力，充滿創造力，從而促進團隊素質的提高，保證學校可持續發展。

（一）建立多樣聯結教學研討制度，以制度支撐教師成長

學科教學是教師職業的最核心的任務，也是體現教師專業發展程度的最基本的指標。因此，學校在傳承“學校——教導處——學科組——備課組——教師個體”的學科研討制度的基礎上，將教師個體改變為新老師帶教。學科組、備課組仍然是學科研討的基地，但要求學科組、備課組的觸角直接伸向教師的課堂教學實踐，發現并解決教學中一個個真實的問題，特別強調學科、備課組強化集體備課，把脈單元教學目標和教學重難點，制定單元教學策略和方法，反饋課堂共性的問題，討論制定解決問題的方法策略。新老師帶教則明確了新老師及其帶教老師在組織中的地位和作用，他們是整個組織中重要的一環，從上下級關系變為合作共贏的關系，這樣的學科研討機制，最大限度地保障了教師團隊學科素養和專業技能的發展。

隨著時代對人才要求的提高，培養復合型人才越來越成為教育的追求，因此打破學科壁壘，實現跨學科聯結的研討制度成為時代發展的必然。學校在保留學科研討制度的同時，實行了級組研討和體、藝綜合學科研討。同年級不同學科的教師，面對著同樣的學生，有相同的教學目標，教育教學方面有很多共性的地方，因此，讓年級組成為教師專業發展的組織，每兩周一次的級組研討活動，不同學科的教師在一起進行跨學科的研討，教師不僅從自己的學科了解學生學習情況，而且還能了解其他學科的學習情況和學習態度，分析學生發展潛力，反思自己的教學，及時調整本學科的教學策略，形成促進學生各科協調發展的實施方案，同時還能研討班級管理和級組學風建設的相關問題，做到以學論教，各學科均衡發展。學校根據體、音、美及科學、信息技術、綜合實踐各學科共性的地方較多，將它們組成一個綜合學科，打破學科知識的壁壘，各學科相互借鑒，優勢互補，既有利于學生的發展，也有利于教師團隊的共同發展。

（二）成立課題研究自愿者組合，以科研引領教師成長

科研促教，科研興校，用科研引領教師的專業發展已經成為學校發展教師的有力措施。最初學校課題研究的方式以行政推動為主，從課題申報、課題組成員分工到課題實施、課題結題等各個環節都是學校統籌安排，無論教師有沒有研究興趣，有沒有參與研究的能力和基礎，安排在哪個課題組就得參加其日常研究活動，在這種被動的局面下，教師被強制為反思者，研究者，研究效果就不得而知了。

怎樣調動教師的研究熱情，發揮教師研究的主動性，成了教科研的瓶頸。在平常的觀察中，筆者發現教師們往往喜歡以小團體的形式，三五成群地說笑、討論，除了日常生活瑣事，時常也會談及教學上的問題，甚至為某一教學難點爭論得面紅耳赤。這一行為方式啟示筆者迫切需要改變學校科研方式，使課題研究從行政指令型向教師團體自主研究型轉化，于是“教學研究自愿者組合”就應運而生了。

（三）成立教師發展互助小組，以合作促進教師成長

在舊的課程觀的影響下，很多教師在工作中存有理想的“自給自足”觀，試圖靠個人的努力實現對教育的追求。他們往往獨立地從經驗中學習。而在他人的問題上，則抱著觀望、不干涉的態度。主要表現在學科教研活動中，教師們都會參加聽課、評課這些集體教研活動，但在評課、反思過程中，假、大、空的套話比比皆是，真正愿意講自己真實想法，對他人提供實質性幫助的教師很少。

然而，新課程的實施需要教師從單干走向合作，教師群體之間的共同利益日趨緊密，他們需要彼此的優勢互補和分享，需要充分發揮教師的團體智慧。因此，以新課程的實施為抓手，以發展成員自然合作的內驅力為動因，根據教師特長和愛好，以自發、自愿為前提，組成了多個教師互助小組。如：課堂教學研究小組、班主任工作小組、科技創新小組、社團活動小組等。互助小組中大家承認差異，但又不唯差異，同時開發多種資源，搭建合適的平臺，如：經驗交流活動、自由論壇活動、教育敘事活動、案例分析活動、模擬課堂活動、學術沙龍活動、科技制作展示活動等互動性強、合作性強的輔助活動機制，引領小組成員參與其中，并在這種互動與合作中成就自己，也成就他人。

（四）建立教師捆綁評價制度，以評價推進教師發展

當今社會是一個競爭合作的社會，是一個合作共贏的社會。在當前的課程改革背景下，合作比競爭更應該引起我們的重視。當然，合作是多向的，是多維的，有同一班級各任科教師之間的合作，有同一年級各班級之間的合作，有同一學科教師之間的合作，還有不同學科教師之間的合作等。為了改變固有的個體之間“非贏即輸”的思維定式，倡導教師間良性的競爭，友好的競爭，有度量的競爭，形成“雙贏”和“多贏”的理想結果，我們制定了教師捆綁評價制度，通過捆綁評價，為各項制度的有效落實保駕護航。

在教師文化重建的過程中，教師的教育觀、價值觀和行為方式都發生了質的改變，教師團隊的整體素質也有了很大的提高。當然，教師文化是一所學校的無形資產，它的形成不是一蹴而就的，需要依靠歷史的積淀和全體成員長期不懈地努力。

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