中小互聯網科技創業型企業人力資源管理研究

向征　駱蘭

摘要：互聯網時代下，民營互聯網科技創業型企業如雨后春筍般出現。本文遵循社會科學研究方法，選取具備行業特色的成都JH公司研究對象，發現該公司存在企業文化理念缺乏清晰度、組織結構與職能不清、績效與薪酬制度不規范、人才引進與開發理念滯后四大人力資源主要問題，并在此基礎上提出適合企業戰略階段的對策建議，并以期為同類型企業提供人力資源管理實踐的借鑒。

關鍵詞：互聯網科技創業型企業 人力資源管理實踐 對策建議

一、研究背景

互聯網企業是由網絡為基礎的經營，一般包括IT行業、電子商務、軟件開發等。互聯網時代徹底改變了工作中老板與員工、客戶與賣家、企業與企業之間的關系。互聯網時代風起云涌，瞬息萬變。互聯網時代人力資源的變化核心還在于人的變化，人的需求多元化個性化、人的流動頻率加快、人對組織的粘度降低、人的價值創造能力能夠放大，小人物能夠創造大價值（彭劍鋒，2014）。目前中小互聯網科技創業型企業在這樣的時代背景下呈現進發式成長態勢，由于業務的突發性增長，給這類企業的組織結構、人員結構、人員管理等都帶來了沖擊。有研究發現人力資源管理實踐的滯后已成為互聯網企業公司發展的瓶頸（石冠峰，2015）。如何完善人力資源管理理念和制度，更好地激發員工的工作潛能與效能是這類企業迫切需要解決的問題。因此，遵循科學的研究方法，選取具有代表型的成都JH公司為例，并借鑒國內外標桿互聯網企業先進人力資源管理經驗，對其人力資源管理現狀進行客觀而系統診斷，并在此基礎上提出了以提升該公司人力資源管理水平為目標的對策建議，以期全面提升公司的人力資源管理水平。并為其他中小互聯網科技創業型企業的人力資源管理實踐提供借鑒。

二、研究方法與樣本

為保障研究的信度與效度，采用問卷調查法、訪談法、文獻分析法、和專家咨詢法等多種方法對成都7H公司人力資源管理現狀進行診斷分析。問卷調查法是通過自編該公司人資源管理診斷問卷對企業各級各類人員進行無記名問卷調查。問卷調查采用全覆蓋方式，共發放291份問卷，回收有效問卷267份，有效回收率為91.8%。訪談法是采用結構式訪談問卷對公司高層、中層和有代表性的一般員工開展深度訪談，以期獲得公司各層人員對當下公司人力資源管理的意見與看法。訪談人員共101人，共計14個部門和70個崗位，覆蓋率為37.8%，且調研樣本具有較好代表性。文獻分析法是通過收集與梳理互聯網行業人力資源管理相關文獻，并進行分析總結，獲取行業先進人力資源管理經驗，并為提出符合成都JH公司能落地，見實效的對策建議奠定堅實基礎。專家咨詢法是針對成都JH公司人力資源管理存在的問題，與數位人力資源管理專家開展討論，以深化對公司問題的理解，提高對策建議的科學性、規范性、衍生性。

三、公司人力資源管理實踐中的重要問題分析

成都JH公司是國內第一家利用國際最先進3D技術，構建與真實城市相同的網上城市的互聯網高科技民營公司。它現有3D城市和3D景區兩大項目作為國內第一家城市三維體驗傳播系統集成商，該公司一直以打造全球最大的3D全球聯營平臺為己任，致力于城市級超大場景三維互聯網技術的研究與開發，為實現一流的企業目標而努力。公司資產規模達6500萬，現有員32291人，其中絕大部分為男性員工，其比例為72.4%。該公司充滿青春活力，公司30歲以下人員高達78.6%，其中25歲以下的青年員工比例為36.3%。另外它也是一家知識型企業，該公司大專及其以上學歷為92%，其中本科學歷就占到了53%。

1.公司企業文化建設的剖析

企業文化是企業文化理念、企業文化制度以及員工行為規范組成的有機整體，良好的企業文化體系具有文化理念清晰、文化制度與理念相吻合、員工自覺遵守公司行為規范的特點。公司前年才72人，因公司先進的理念與技術獲得風投的支持，業務急劇發展使得員工人數猛增200多人。調研發現，公司企業文化缺乏清晰的企業文化理念。普通員工和公司中高層干部多數不知道公司當前究竟有什么樣的價值觀，也沒有感受到公司的企業文化。從數據分析與訪談調研中可發現：25%的員工反映公司主流文化模糊，28%的員工反映公司目前的企業文化對公司發展的促進作用比較小，50%的員工對企業文化沒有強烈感覺（圖1）。由于對企業文化作用認識不充分，加之企業發展過快，缺乏企業文化制度、文本與標識。

2.公司組織結構與職能分析

（1）部門的設置未充分遵循精簡高效原則

調研發現，正是由于公司目前部分部門的設置未充分遵從精簡高效原則，所以導致公司部門設置過多，進而影響運行效率的充分發揮。訪談中也有員工表示，“部門之間橫向溝通機制不健全，產品發生變化沒有人跟自己對接，自己也不知道跟誰對接”，“與相關部門溝通協作有問題，溝通障礙明顯”。

（2）部門職能邊界模糊，部門間協作不夠

清晰的部門職能劃分能有效消除職能重疊，能有效防止部門之間職責真空，避免扯皮推諉，使組織的每一項工作都有序高效落實。調研發現，有18%的員工認為各部門之間職能職責不明晰（見圖3）；在部門職能問題上，有39.5%的員工認為“部門應該設置的某些職能卻沒有設置”，24.5%的員工認為“應該由A部門負責的職能現在由B部門負責”，而22.6%的員工認為“部門與部門之間存在職能重疊”（見圖4）。

部門職能邊界不清會降低部門間協作水平。調研發現，有近17%的員工認為所在部門與相關部門溝通協作不順暢。訪談中也有員工強烈表示，“劃分清晰部門職能邊界，讓我可以更清楚自己部門該做什么，不該做什么”，“有時在做其他部門的事，工作任務由部門負責人直接下達，不知道來自哪，做完也不知道交給誰”，“各部門的溝通協作不太好，產品部門之間沒有溝通，公司也缺乏這樣的交流活動”。此外，在部門職能邊界不清的情況下，公司信息化溝通共享平臺建設不足、員工主動溝通意識不強成為影響部門間協作水平的重要因素。endprint

3.公司績效薪酬管理制度的分析

（1）績效管理理念宣貫工作有待加強

績效管理是領導和員工持續雙向溝通的過程。直接領導和員工就績效目標達成協議，并以此為導向進行持續的雙向溝通，以幫助員工完成工作目標。梳理訪談資料發現：超過80%的受訪員工對績效管理體系沒有清晰而明確的認識，有員工表示不希望公司建立績效管理制度，“績效管理就是3T@和填表嘛”，當問及“如果您的績效評估結果出色，您希望公司給予您什么樣的激勵？”時，多數員工表示“發獎金”、“多給點工資”，員工表現出對于績效考核結果應用的單一化認識。這就是將績效考核簡單的等同于績效管理的錯誤認識。

（2）薪酬制度設計科學性與合理性尚待提高

科學完善的薪酬管理體系應以企業戰略實現為目標導向的，以員工個人業績、崗位價值、個人能力、工作風險與責任、資歷等為依據，以調動員工工作積極性、提高工作效率為目的。

調研發現，首先，目前公司薪酬管理科學性不足。公司的薪酬水平雖在地域內有一定的競爭力，但缺乏與績效考核相對應的績效工資部分，由此導致對員工的激勵性不夠。有員工希望可以自己申請漲薪，可沒有這種訴求通道，不知道怎么漲薪水。其次，薪酬的定薪標準模糊，定薪原則不清，導致薪酬公平性有待提升。調研發現（見圖5），45.6%員工認為確定工資水平最重要的因素是崗位責任大小，其次是工作難易程度（4l_4%）、工作業績（36.5）、工作量大小（35.7%）、業務技能要求（34.2%）以及工作經驗（30.5%）。目前公司主要采取是基于市場的談判薪酬制度。調研中發現，有員工表示“面試官不了解技術，不能給出與能力匹配的薪酬”、“工資高低看個人談判能力，怨不了別人”。工資的談判性盡管能反映市場性特點，但在一定程度上有悖薪酬設計原則。缺乏科學的崗位價值評估定薪，將嚴重影響薪酬的公平性與員工的工作積極性。

4.員工崗位勝任力不清晰，為公司人才引進帶來困擾

勝任力是驅動員工產生優秀工作績效的、可預測、可測量的知識、技能、個性與內驅力等各種個性特征的集合，是判斷一個人能否勝任某項工作和決定并區別績效好壞差異的個人特征。任何公司都需要對崗位勝任力予以明晰，以便更好地發揮員工效能。

訪談發現，當問及所在崗位招人標準時，只重技術而忽略對人員素質的考慮；甚至有部門主管表示“直接給一個程序讓他試下就知道水平了”；當被問及所在崗位優秀員工素質時，員工說“技術讓自己信服就行了”，缺乏對勝任力的完整理解。由于缺乏科學的崗位勝任力標準，招聘和培訓難度較大。值得注意的是，盡管大部分中高層認為現有員工能力素質不足以適應公司飛速發展的需求，但員工普遍認為能力素質能滿足崗位要求，上級與下級對素質認識存在較大差異，這也可能是缺乏科學的崗位勝任力導致的。為此，公司須構建符合公司特點的崗位勝任力模型，讓勝任力理念深入各級管理層心中。

四、互聯網科技創業型企業人力資源管理水平提升的對策建議

1.建立與行業特征相匹配的企業文化體系

公司應在全員參與的基礎上，系統梳理現有企業文化要素，結合互聯網行業特征進一步凝練符合JH特色的企業文化理念。具體做法上：第一，公司高層應達成共識，將與互聯網行業特征相匹配的文化擺在凝心聚力謀發展的首位，加強對企業文化的頂層設計，形成符合JH特色的企業文化；第二，公司應鼓勵員工積極主動地參與企業文化設計中，統合領導思想和員工思想，讓企業文化具有更好的群眾基礎；第三，通過構建信息共享平臺和開展一系列溝通交流活動對員工進行有效地文化宣貫，同時，周期性地對文化宣傳效果進行監測，確保宣傳的力度與效度，使員工對企業文化充分達成共識。

2.構建以提升組織效能為目標的組織結構體系

公司應立足于互聯網行業特點，以發展戰略為導向，以提升組織效能為目標，系統構建科學的組織結構體系。第一，要采用目標管理方法，系統梳理公司發展戰略和經營目標，確定具體商業模式，成立強有力的決策機制，促使公司能快速有效應對市場快速變化；第二，要明晰公司治理結構、清晰界定股東與職業經理人身份、理清管理線條，通過市場對標定薪和加強監督方式來提高日常管理工作的規范性；第三，要以最大限度發揮組織效能為導向，遵循精簡高效原則，要整合精簡同類功能部門，并采取技術共享、資源共享等方式促進整合部門的充分融合；第四，以關鍵職能為重點梳理和規范各部門職能，以明確責權利為核心明晰部門、崗位間工作流程和工作權限，促進公司的規范化管理；第五，注重互聯網行業特征，以信息化平臺為基礎，構建溝通協調機制，促進產品、技術、運營和綜合管理各功能模塊的高效協作。

3.增強績效考核有效性與認同度

雖公司對于績效管理制度已開始探索實踐，但員工對于考核流于形式、評估公平性較差等擔憂顯著存在，且對績效理念認識具有一定偏差。建議公司應當建立科學的績效管理制度，發揮績效戰略作用；樹立科學的績效管理理念，提升績效適用性與員工主動性；建立合理有效的績效評估制度，激活績效評估的綜合效用。具體做法如下：需將績效管理與戰略目標及企業文化相貫穿，結合內外部環境對制度進行修改；在績效考核上，加強考核者與被考核者之間的雙向溝通，保證績效考核的有效性。同時，深化績效評估理念，加強績效評估制度的建設與宣貫，健全績效溝通機制，提升績效評估的認同度。

4.發揮薪酬綜合效能

調查發現，目前公司缺乏科學合理的薪酬制度，薪酬激勵功能發揮欠佳，員工工作積極性也亟待提升。建議構建與公司發展相適應的薪酬制度，完善薪酬結構，重視員工的報酬心態，充分發揮薪酬的保障和激勵作用。具體做法上，建議采用“以崗位定薪為主，兼顧技能和業績”的定薪依據，強化公司應有的薪酬價值理念；構建寬幅式的崗位技能薪酬模式，規范薪酬晉升的條件和資格；合理設計績效工資和獎金，確定薪酬固定和浮動比例及薪酬差距，充分發揮薪酬的激勵效果；切實加強薪酬制度的宣貫，從思想意識上提升員工對薪酬制度的接納、認可程度。

5.確立以崗位勝任力為基礎的人力資源引進與開發體系

公司在人力資源引進與開發方面存在缺乏清晰的人力資源規劃、崗位勝任力認識模糊、等問題。故公司根據發展戰略、目標及內外部環境的變化，做好人力資源戰略規劃工作，在科學分析崗位勝任力基礎上，構建科學的、系統的人力資源引進與開發體系。具體如下：第一，要根據公司發展戰略目標建立人力資源保障計劃體系。通過公司戰略目標對人力資源需求的分析，在企業人力資源盤點基礎上，結合公司內外部環境，分析公司未來人才需求及保障情況，并有效利用和整合公司及現有員工的人際網絡和其他社會資源，組建人才庫，為公司未來發展壯大提供人才儲備；第二，以職位分析為基礎，構建公司核心崗位勝任力模型，以此作為選人、用人、激勵人的重要依據，為招聘和培訓等職能的履行奠定良好的基礎；第三，構建與企業發展相融合的員工成長體系。一方面通過構建多層次、多領域、多方式的培訓體系，定期不定期邀請名師或企業技術專家開展中高層開展領導力培訓、員工技能培訓、行業動態培訓等培訓活動，促進全體員工素質提升；另一方面通過搭建員工職業發展通道網，明晰管理序列和技術序列員工職業發展路徑，建立以聘為主、以評為輔的職業發展制度，讓員工工作更有奔頭。

五、研究啟示

第一、互聯網的確給企業帶來不小的沖擊（2015，鄒濤），人力資源管理在互聯網思維下呈現了新的特點與態勢。立足于大時代背景下的草根互聯網科技創業型企業的人力資源管理仍然沒有偏離本質—人力資源管理的演變與發展必須支撐企業各階段各層級目標。核心仍然是實現企業階段性目標的同時，激發人的工作潛力，創造力。第二、本次研究中對標國內外許多大型互聯網企業，如阿貍，騰訊，百度，亞馬遜，他們的行業特征與中小互聯網科技創業型企業差異明顯。故中小互聯網科技創業的人力資源管理實踐更應該立足于自身企業發展階段與特色，發展性的借鑒大型企業經驗。第三、對于中小互聯網科技創業型企業的人力資源管理實踐而言，企業文化、組織架構與職能、績效薪酬機制的建設應齊頭并重。這必將為該類企業未來發展，實力增強奠定堅實的基礎。endprint