實施帶薪休假制度的路徑、障礙與對策研究

耿曉琴

摘要：工作與休息是人們生活中不可或缺的部分，在繁忙的工作之后有休息的時間尤其是帶薪休假能調動組織職工的工作積極性和對組織的滿意度。帶薪休假是時代和社會文明進步發展的標志之一。目前，我國已出臺了多項關于帶薪休假的制度和條例，但其在實施過程中仍有不少問題，文章就此展開討論。

關鍵詞：帶薪休假制度；實施路徑；障礙與對策

一、含義

帶薪休假又被稱為帶薪休年假，最早開始于法國。帶薪休假制度，是指勞動者連續工作1年以上，就可以享受一定時間的休假時間，且在這段時間是保留職位和薪金的一種制度。帶薪休假制度主要主體和內容是由國家政府出臺法律政策，用人單位根據制度要求和職工意愿每年安排職工的假期。

二、實施路徑與現狀

（一）國家制定政策

我國最高法律《中華人民共和國憲法》是最早規定了勞動者可以帶薪休假的法源。1995年頒布的《中華人民共和國勞動法》指明，勞動者連續工作1年以上的，享受帶薪休假。2008年1月1日頒布的《職工帶薪休假條例》進一步明確了職工帶薪休假的權利，并對其中的權利范圍作出具體解釋。同年《企業職工帶薪年休假實施辦法》公布，要求傳達至企業落實實施。至2017年，我國關于帶薪休假制度的體系架構基本形成，但從近些年跟蹤效果來看，我國帶薪休假制度的實施仍然是停留在紙上。2013年2月發布的《國務院辦公廳關于印發國民旅游休閑綱要（2013～2020年）的通知》明確了發展目標，即到2020年，職工帶薪休假制度基本落實。這是我國在保障勞動者權利上的一次飛躍，國家明確時限保證帶薪休假制度的實施。

（二）帶薪休假制度的具體實施

我國實施帶薪休假制度是通過憲法、法律、行政法規、部門規章構建的法律體系，維護勞動人員的權利。各省、地級市行相關部門根據城市居民對帶薪休假制度的渴望程度進行程序上的調整，傳達至各用人單位。用人單位應將帶薪休假制度的規定寫進單位章程和勞動合同中，可根據公司的戰略發展和業務量在淡季安排集體休假，或按月休假和節假日前后休假的；也可以根據職工意愿由職工年初自行申請安排休假計劃。

（三）帶薪休假制度的現狀

如果嚴格按照規定，不折不扣地將帶薪假落實到位，我國職工的年休假天數完全等同于世界上大多數國家的，但是，或因監管力度不足，或者企業發展和經濟效益，或者出于對個人前途發展和經濟收益等多方面的考慮，對于不少企業的職工而言，帶薪休假猶如天邊的月亮，看的見摸不著。我國現在一直在強調實施帶薪休假制度，民眾調查顯示大部分人都有休假的意識，“五一”和“十一”黃金周帶來的畸形假期熱潮亦是工作者想休假的迫切心理的體現。但很大程度上，工作者沒有帶薪休假的意識，更沒有帶薪休假的行動。相關調查顯示，67.4%的被調查對象表示身為員工不能在規定范圍內自主選擇帶薪休假的時間；65.2%的被調查對象表示節假日未休假時單位沒有補償3倍工資，或根本沒有任何補償。從總體來看，我國在執行帶薪休假制度過程中，社會對帶薪休假的宣傳力度不夠，社會沒有形成帶薪休假的意識和認知，帶薪休假制度的實施仍在存在許多問題。

三、我國實施帶薪休假制度的障礙

（一）帶薪休假制度不健全

從《勞動法》到《綱要》，我國帶薪休假的制度中已經在不斷完善但是還有很多細節之處有待考慮，有些內容在實施過程中有漏洞，落實過程也難見成效。首先，帶薪休假人員的范圍。帶薪休假不包括農民、臨時工等人群；其次，對帶薪休假的細節規定得不明確；累計工齡如何計算更準確和真實，相對于公務員和行業固定工的待遇福利問題，對許多普通的企業職工可以顯而易見，但是對于流動性大、工作崗位變換頻繁的人員來說，這些就解釋不清楚。

（二）相應配套政策或保障措施不完善

現實中，帶薪休假只是勞動者擁有的一項權利，而簽訂合同、不隨意加班、繳納五險一金等勞動者基本權利無法滿足，這些都無法保障，何談帶薪休假制度。我國帶薪休假制度正處于起步階段，有些內容在執行過程中就顯得僵化、不夠靈活，效果無法追蹤。有些地方甚至將企業是否執行帶薪休假制度作為評優評先的條件，顯得有些矯枉過正。

（三）組織認識不足

組織尤其是民營企業對帶薪休假的認知不夠，對帶薪休假制度的實施積極性不高，通常認為帶薪休假不僅耽誤工作，而且損耗資源。甚至有些工作單位強制職工“自愿”放棄帶薪休假，雖然國家法律規定建立日工資3倍補償的制度，但通常都是用其他標準補償，或者干脆不補償，職工基本上都得不到日工資300%的補償。 此外，部分用工單位對休假期間的職工加以不當約束，要求職工在假期保持隨叫隨到狀態，這與帶薪休假制度初衷相悖。

（四）職工維護休息權的意識淡薄

首先，職工對帶薪休假制度的具體規定缺乏了解，對帶薪休假的推動作用較弱；其次，在我國休假是一種不求上進、只求私欲的工作表現，職工的休假觀念相對落后。一些工作單位不主動執行帶薪休假，勞動力市場的強弱地位，帶薪休假變成永久假期的擔憂讓職工“心照不宣”，不再維護帶薪休假的權益。就業競爭如此激烈的勞動力市場中，許多人寧愿選擇加班掙補貼，而不愿冒丟工作的危險去休假。畢竟是“飯碗”和“權益”的博弈，天平明顯偏向“飯碗”這方。

（五）社會宣傳力度不夠，監管不足

在我國，工作是應該的事情，許多“倒在工作崗位上”、“要戰斗到最后一刻”的加班文化觀念被奉為美談，崗位人員在工作過程中能按時下班，不加班加點，周末有休息時間已經很好了。這顯然是偏離帶薪休假制度方向的宣傳，社會美化了為工作獻身的做法，忽略了人基本的健康意識和休假的權利觀念。《辦法》中規定如果企業不執行帶薪休假制度，縣級以上勞動行政部門部門可以懲戒，而在具體實施過程中政府沒有扮演好強制執行和監督的角色，也沒有相應的反饋機制。但在具體實施過程中，有關部門由于資源有限，勞動監督檢查的重點都在欠薪等具有社會影響力或社會輿論關注的勞動糾紛，而帶薪休假制度的實施效果不引人注目，社會輿論并未過多關注其狀態，因此監管資源投入不足顯而易見。endprint

四、我國帶薪休假制度實施的建議

時代的進步和“以人為本”的管理理念使社會更加關注組織員工的權利，帶薪休假制度從組織員工的角度考慮，不僅是一項權利，更是一項義務。我國職工帶薪休假制度未得到有效實施，勞動壓力過大、工作崗位猝死的案例頻繁發生。這與勞動者保護的理念背道而馳，給社會帶來了嚴重沖擊，阻礙了企業與職工形成良好的契合關系，也降低了職工的積極性和工作激情。因此，在市場經濟發展的過程中，政府、企業和社會都應采取各項措施以保證帶薪休假制度的得到實施且落實到地。

（一）落實帶薪休假制度

首先，盡快實施帶薪休假制度的全面覆蓋，細化法律架構，并增加相關實施保障政策以保護勞動者。帶薪休假制度應該從社會發展出發，落實到操作層面。其次，明確“連續工作12個月”的意思，具體的時間起算點和其中包含或排除的時間做到有據可循。最后，處理好全面與細節的關系。在不同行業和組織不同發展階段，帶薪休假制度的實施方式和內容可以有所不同，重點是與該部門和當前階段的發展狀況相適應。

（二）增強帶薪休假意識

無論是用人單位，還是組織職工，都應該增強帶薪休假的意識。用人單位應意識到，如果職工得不到足夠的休息，可能會導致勞動生產率下降，最終受到傷害的還是企業本身。反之，執行帶薪休假制度不僅可以減小職工工作壓力，提高工作效率，還可以促進勞動關系的和諧發展，體現組織的“以人為本”，帶來的潛在社會效益和經濟效益。職工要對享有帶薪休假權利有充分的認知，這樣才能維護好自己的合法權益。通常職工很少主動提出帶薪休假，要讓職工主動爭取自己的休假權利并看成是應享受的正當待遇，職工和用人單位帶薪休假的觀念與明確實施細節一樣地重要，使工作單位愿意協助職工實現自己的休假權利。

（三）全面監督帶薪休假制度的實施

意識要走在行動前面，我們應該采取多種方式對職工帶薪休假制度的相關政策進行大力宣傳，使職工帶薪休假制度成為一種普遍的社會共識。任何政策制度的有效實施最后都要落實到具體的行動之上，通過運用政府權力的介入，公布監管機構的熱線電話，社會各媒體制度的做法，政府相關部門要迅速做出及時有效的懲戒行動。

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（作者單位：貴州大學管理學院）endprint