就業導向的人力資源管理專業培養模式創新研究

蘭玲+趙梧桐

摘 要：人力資源管理專業具有非常顯著的應用性特點，這就要求其在人才培養模式上一定要考慮到就業導向問題，以便更加適應社會的發展還有市場經濟的變革。可是現在各高校的人才培養模式卻存在著培養目標不精準、學生目標不受重視等問題，幾個問題疊加起來，造成了學生畢業以后不符合企業要求的情況出現。所以，人力資源管理專業一定要對這些問題加以調整，從而形成系統完善的實踐教學思路體系，保證學生的畢業和就業順利結合。文章便是因為這種考慮，才在探討現代企業對人力資源管理專業人員的素質要求以后，指出相應的問題，如專業定位模糊、個人思維受限、教學方式單一等，并嘗試給予針對性的解決。

關鍵詞：人力資源管理 就業導向 培養模式 發展思路

中圖分類號：F240 文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2017）10-229-03

一、引言

自1993年中國人民大學正式創辦人力資源管理本科專業開始，這一朝陽專業便頗受高等院校及社會各界的關注，我國也從教育領域開始系統地培養人力資源管理專業人才。和世界其他國家相比較而言，我國的人力資源管理專業應用時間并不是很長，可它卻實實在在地給各級企事業單位以及政府部門提供了數量眾多的人才。但需要注意的是，人力資源管理專業一方面取得了快速發展的可喜成績，另一方面也表現了一些突出問題，包括專業目標定位模糊、學生就業觀念淡薄等，致使這個專業所塑造的畢業生在業務技能及業務素質方面出現了一些與企業需要相分離的現象，從而影響到其正常的畢業與就業。在這個意義上講，研究人力資源管理專業培養模式，不僅是對本專業發展前景的考慮，而且也是促進學生素質全面提升，使其畢業銜接就業更加順利的重要課題。

二、現代企業對人力資源管理專業人員的素質要求

自從高等院校響應國家號召，開啟大規模擴招之后，高等教育有了長足的進步，畢業生的數量在逐步增加，但大學生就業依舊是困擾的難題。這是由于多種原因決定的，其中一個最突出的原因，就是人才供需關系的變化。人才數量的增加較快，企業對人才的需求增加較慢，二者存在一個數量差。在這種情況下，專業人才及其背后的高校，應根據企業與社會需求，及時進行自我調整。按照對各地企業招聘要求的分析，可以總結出各種類型企業對人力資源管理專業學生需求方面的特征。

（一）專業知識技能需求

根據現代企業的人力資源管理發展狀況、對人力資源管理工作和人力資源管理人員的認知，我們發現各個企業對人力資源管理專業畢業生的要求比較一致，拋卻應屆生稍顯欠缺的工作經驗上，主要集中在基礎技能，專業知識和責任態度上。

1.基礎職業技能需求。由于人力資源管理專業發展時間短，各個企業在需求的同時，仍存在對該專業認識模糊的狀況。對于“一人多崗”現狀和對管理類人才專業“泛化”的現實要求，高校應在專業課程設置中還需開設職業素養類課程。首先，應具備熟練操作計算機和應用各類基礎辦公軟件的能力。隨著全球網絡信息化辦公模式的發展，人力資源管理專業畢業生在最初工作中，經常會以打印機的使用，文件的歸檔及整理，表格的錄入和編排為主要工作內容。因此，計算機辦公的能力不可或缺。其次，應具備基本的外語讀寫交流能力。為滿足企業跨國經營的需要，高校畢業生在使用技能方面外語尤為重要。一方面企業可以節約人力成本，另一方面相對畢業生而言，不僅能夠掌握人力資源管理領域的前沿理論知識，學習世界先進企業的管理理念，更提高了就業機率。最后，還應具備一定的公文寫作能力。規范的公文是企業內部能夠順暢溝通的基礎，人力資源管理人員日常職責便是與企業上下級、內外部溝通協調的工作。因此不僅要能用文字清晰流暢地表達要傳達的內容，還要有針對性的語言藝術，達到恰當得體的程度。

2.人力資源管理專業技能需求。第一，掌握培訓技巧。這是人力資源管理專業應屆生普遍會接觸到的第一大模塊。人力資源人才需要按照公司業務的現實需要，還有公司對員工能力的具體要求，形成系統培訓體系，并創造出良好的學習環境，讓員工培訓與學習結果直接和實際工作相關聯，讓企業富有學習型組織的特色。第二，靈活應對招聘工作。在入職初期，掌握基礎簡歷發布、篩選，招聘渠道的選擇，和所需職位人才的技能需求等。對基本招聘政策、招聘流程了解，在完成本職工作的同時，也能給出相應的創新建議。第三，維系好員工關系。秉持“以人為本”的管理理念，人力資源工作人員需要通過有效溝通，了解員工心理，平衡員工關系。擅用激勵機制，增強員工凝聚力和歸屬感。第四，制定績效指標。全面領會績效管理在企業體系中的意義、應用原則，按照企業長期發展戰略及現實情況，逐步形成績效管理政策，并配合具體團隊制訂專門的績效指標，形成與之相關的雙向溝通機制。第五，完善薪酬體系。從了解入手，與相關財務、市場部門進行有效溝通，根據企業發展情況，提出相關的薪酬結構意見與建議，運用激勵機制等提升員工績效效果及員工忠誠度。第六，做好人力資源規劃。能夠配合上級領導，對企業內外部環境有深度了解，并提出切實可行的方案。在深度、廣度和創新上有獨到見解。

（二）心理素質需求

無論任何企業，都要求應聘就業生有著足夠的基本職業心理素質，這是幾乎沒有疑義的，而基本職業心理素質可以從幾個方面闡釋。

1.提升基礎素質。企業還要求人力資源管理人才具有必要的心理素質，具體表現為敢于迎接挑戰、敢于發展創新上。企業發展離不開經濟大背景下日新月異的人群需求，在面臨新的挑戰時就需要敢于直面的勇氣和與時俱進的思維。而且當在企業遇到風險時、個人發展遇到壓力時，具有足夠的風險抵御能力和壓力對抗能力。這對于企業整體的商業競爭至關重要，如果心理素質不強，則無法滿足個人職業生涯需要，甚至導致企業的發展受陰。此外，企業還要求人才富于理性思維，可以隨時進行自我認知、調適，以此保證未來發展的理想效果。

2.豐富個人修養。豐富個人素養指的是價值取向的正確、 思維方式的理性、行為習慣的科學，可以從企業自身的協調出發，持續進行自我品位改善，且產生提升思維水平的能力。這是一個需要長期熏陶、塑造的過程，不是一蹴而就浮于表面上的修養，而是企業真正需要的，優秀人才所具有的真實可靠的、也可提升整個企業形象的一種能力。endprint

3.塑造人格魅力。人格魅力是一種看不見摸不著的財富，對于人力資源管理人才來說，卻是非常重要的。在現代化的企業中，員工普遍有較高的受教育程度，對于管理者而言，只有依靠個人品德、知識儲備、情感態度等屬于人格魅力的因素，對他人產生影響，才能讓大家均能產生歸屬感和團結奉獻的心理。

三、我國高校人力資源管理專業人才培養模式存在的問題分析

站在當前高校專業教學所處的實際情況，以及企業對人力資源管理者的要求兩個角度來分析，可以看出人力資源管理專業培養模式確實是存在一些問題的。問題的根源主要在于專業教學同就業需求的不協調問題，具體則衍生出了專業定位、學生思維、教學方法、實踐比重等細節弊病。現對其一一加以分析說明。

（一）專業定位模糊

高校在開設人力資源管理專業后，雖能展望到畢業生在就業后的廣闊前景，卻顯然存在專業定位精準度不夠的問題。大部分課程專注于管理學學術上的理論知識，難以真正展現出本專業學生的知識與技能優勢，無法盡快適應社會及用人單位的要求。除此以外，就業范圍定位過于籠統，也忽略了市場對于人才細化的要求。

（二）個人思維受限

首先，根據相關的調查結果表明，高校畢業生在畢業當年找工作就業時，所遇到的一個首要障礙在于實踐經驗的缺失，對于社會的懵懂無知，相關的社會關系處在空白狀態。這固然有學校為學生就業鋪路準備不充分問題，也有學生本身思維沒有跟上的原因，而后者更應引起重視。

其次，根據一份針對四所高校300名人力資源管理專業學生的統計，有超過50%的學生在校期間未能將未來就業問題納入到具體思考范圍，直到學校組織招聘會從匆忙準備簡歷，這種打無準備之仗的思路，勢必令其產生手足無措之感，也凸顯了學校教育的短板。

再次，這種個人思維受限的問題還體現在學生對于具體知識技能的認識不足，學生在校學習期間，普遍存在學習被動，過分依賴于教師和教材的情況，而不能將就業和學習內容結合起來，對所接受的知識與技能內容做系統的梳理。

（三）教學方式單一

目前，傳統教學觀念的影響依然根深蒂固，相當一部分高校在進行人力資源管理專業教學時，依然將理論知識的傳授置于首位，并占據絕大多數時間和精力，重視課堂教學，卻把實踐操作在學習和就業中的紐帶作用人為擱置起來。與此同時，在教學方式上也普遍存在過于單一的問題，很多教師依然采取“我講你聽”的單向傳遞模式，學生有心參與而苦于找不到機會，在這種教學模式下產生的畢業生，因為興趣不足，經驗欠缺，自然無法快速融入用人單位的環境氛圍之中。再者，教師在平時教學中所使用的教學工具、教學手段也存在落后的問題，讓教學效果整體表現一般，致使學生難以將專業知識進行深化，只是把對知識的理解停留于簡單記憶上，未能進一步利用專業知識分析和處理實際問題。

（四）實踐教學不足

人力資源管理專業對于實踐性的要求較高，但很多高校在這方面所做的努力仍不足以滿足專業及學生的要求，具體表現是在未能根據學生實際需要安排合理的課程，使之構建為科學體系，特別是缺少足夠的實踐教學課時，在教學內容方面也過于形式化，不利于應用人才的產生。

另外，受學校安排、經費保障等因素的影響，學校存在實踐教學實驗室落后、學生實習機會和實習時間過少或沒有規劃等問題，即使是真正的實習，也只是做普通的日常事務工作，沒有積累到專業經驗，最終只是以取得一份實習報告、一個企業公章作為實習完成的標志，這種做法下，很難保證學生工作實踐能力的強化。

四、人力資源管理專業培養模式的創新對策

（一）精準定位專業

高校應對本專業在培養目標方面進行系統而細致的定位，可分別從行業、區域、學科三方面進行定位調整。

首先，應在日常生活中，通過溝通了解，根據學生特性培養其職業個性和行業傾向性。對于不同行業的選擇進行細致指導和傳授知識技能，有針對性地、潛移默化地培養學生能適應該行業需要的素質。除此之外，現今高校所開設的人力資源管理專業，在課程安排上重點面向于企業，若是學校有培養學生進入政府或事業單位的意向，就要增加相關的科目，并輔以恰當的學分要求，以使學生正確理解本專業的就業走向。

其次，要立足于當地，根據具體地區經濟和社會的發展情況，針對性地設置有關課程及所屬科目，并實施相應的實踐教學，這也符合學生目前就業的實際情況。比如身處北上廣等一級城市的高校，應關注外企發展方向定位專業特性；處于二三線城市的高校，應對準中小企業市場進行專業定位。

再次，各高校應發揮自身學院特色，按學科差異定位專業培養目標，形成人才獨特招牌優勢。如外國語學院的人力資源管理專業，就可以將外語能力與人力資源管理相結合；師范學院的人力資源管理專業，就可以把語言表達和邏輯思維作為著重點。

（二）增強學生觀念

學生從入學伊始，便應由指導教師有步驟、分層次地做好就業指導教育，將就業指導教育視為學生平時學習的一項常規內容，而不是非要等到臨近畢業時才突擊操作。比如在一年級時，便可以將該項教育內容同新生入學教育聯系起來，引導大家接受正確的專業認知，并形成正方向的人生觀、人才觀，確立在校期間的基本目標。而在二年級時，則要帶領大家進行基于職業生涯規劃的就業指導，使學生在自身努力與外界幫助下，構建科學的知識體系，并對未來就業職業產生一定了解。在三年級時，學生還需要接觸一些和人力資源管理專業就業有關的政策、觀念、應聘技巧、就業角色轉換等內容，從而以更為積極的心態、更加飽滿的熱情應對激烈的市場競爭挑戰，從容不迫地由學習階段轉為就業階段。另外，有些學生在校期間會有“時間還有很多，我不用著急”的錯誤觀念，對于這種觀點，教師要及時糾正，使其認清當前就業形勢，增加危機感和緊迫感。

（三）豐富教學方法

在具體的教學過程中，教師需要帶領學生實現自主學習，使其更具學習主動性。為此，首先教師要考慮到課堂參與環節的構建，借助案例給予、場景還原、專題講解、游戲創造等辦法，把理論知識和實踐操作融合起來，保證原本枯燥的理論走向形象化，讓學生能夠參與、樂于參與。endprint

其次，還需要關注學生思考能力的培養、工作技能的啟發，使人力資源管理學科的藝術性得到發揚。而在此過程中，教師亦應將自身的講授技巧進行精進，以便更加適應學生對于各類技能的需要，給大家以針對性的指導。

再有，可以實施立體化的課堂講授方式。在平時教學時即應當注意將學生的思維能力、操作能力、組織協調能力等進行統合。為此，教師在講授時，可以考慮多利用現代多媒體技術對教學方式的多樣化進行補充，提升學生的主動性，使其在學習過程中，掌握知識運用方法，真正提升其實際操作能力，并從側面增強學生的主動觀念。

最后，教師在具體的教學過程中，可應用匯報式的案例教學手段，由教師給出題目，或者讓學生基于案例資料進行主動選擇，并以小組為單位，借助所學習到的理論知識，實現對案例的科學分析等。

（四）拓展實踐空間

首先，高校內部需要構建完善的、可以各取所需的人力資源管理專業實踐訓練教室，讓學生在其中得到系統而全面的工作實操訓練，比如讓學生根據案例制訂出合理的工作說明、聘用計劃、勞動合同、薪酬規范等，讓學生在實操中真正理解到底什么是人力資源管理。

其次，學校要對校外實習基地的建設與管理工作加以重視，盡可能選擇那些具有前瞻管理思維、管理體制優越的企業，與之達成校企合作意向，在保證互利的理念引導下，讓企業給學生以更多的實習機會，讓學生為企業帶動更全面的理論支持。其中，實習期限的調整是可行性較高的一種做法，學校根據實際情況，對學生的實習時間和實習期限做出調整安排，在企業處在人力資源管理部門的用人高峰期，給學生提供更多的實習機會，而不是僅僅局限在短短的畢業前幾個月，并且對學生所進行的實習效果給予嚴格檢查，將會對實習空間的拓展、業務能力的增強起到很大幫助作用。在此過程中，學校不能放松管理，需要隨時與企業進行溝通，了解其在人才方面的需求意愿，據此及時調整課程安排，保證人才培養始終與時代相接軌。

五、總結

在知識經濟的時代背景之下，市場競爭越來越呈現出信息化和激烈化的趨勢，而且正體現出虛擬化的特點。對于企業人事管理專業人員、企業的戰略合作伙伴，以及企業未來發展變革的直接推動者，人力資源管理專業人才正受到企業及社會各界的普遍關心和重視。出于滿足市場迫切需求的考慮，2016年時，全國共有近400所高校專門開設了相應的人力資源管理專業，這可以說是因應社會與時代變化的有力舉措。現在的問題是，一些高校依然存在實踐教學比重過低、教學方法過于單一等問題，和行業需求存在較大距離。本文基于這些問題，對人力資源管理專業的培養模式加以探討，希望可以給提升學生就業勝任力素質提供幫助。

[基金項目：本文受吉林省教育廳2016年度職業教育與成人教育教學改革研究一般課題“地方高校人力資源管理專業校企一體化人才培養模式改革研究”（項目編號：2016ZCY148）支持。]

參考文獻：

[1] 盧鳳華，陳建武.人力資源管理專業大學生就業情況調查與分析——以莆田學院問卷調查為中心.莆田學院學報，2013（2）

（作者單位：蘭玲，吉林師范大學 吉林四平 136000；趙梧桐，尚品宅配長春分公司 吉林長春 130117）

[作者簡介：蘭玲，副教授，博士，吉林師范大學管理學院副院長，主要從事中國社會主義經濟研究；趙梧桐，吉林師范大學人力資源管理專業畢業，現在尚品宅配長春分公司任人資專員一職。]

（責編：賈偉）endprint