基于工商管理視角下中小企業人力資源管理策略

林榮榮 鄭玉彬

【摘 要】當代社會內最為顯著特點為競爭，經濟全球化發展之后，我國社會主義市場經濟體系越加完善，企業運營局勢越加緊張。在知識經濟時代內，人才是企業長久建設寶貴資源，企業想要可持續發展就必須提高對人力資源重視度，所以人力資源管理也就成為企業長久發展關鍵。本文就基于工商管理視角對中小企業人力資源管理存在的問題進行分析，進而提出幾點針對性對策，充分發揮出企業人力資源管理理論與實踐意義。

【關鍵詞】工商管理；人力資源管理；策略研究

一、前言

隨著我國改革開放深入落實，我國正式進入到知識時代，市場競爭環境越加激烈，人才也成為企業核心競爭力提高主要手段，目前，人才之間競爭越加激烈，企業經常面臨人才短缺問題，即便企業具有大量優秀員工，但是卻無法真正留住優秀人才，員工對企業忠誠度不斷下降。要是企業在流失一名優秀員工之后，很難尋找到針對替代員工，在這個過程中所花費的時間與精力企業難以支付。所以，中小企業保證自身核心競爭力最佳手段就是人力資源開發與管理。

二、基于工商管理視角下中小企業人力資源管理問題

1.人力資源戰略規劃存在的問題

中小企業制定發展工商管理戰略過程中，對人力資源規劃都比較忽視，同時也并不考慮中小企業當前人力資源狀況，導致人力資源與企業管理存在偏差。大部分中小企業人力資源管理內，都并未按照企業實際情況引進針對人才，感覺自身缺少何種人才就去人才市場內隨便招聘，感覺到不合適之后就讓其離職。很少分析企業當前發展戰略所需要的人才類型。這也就出現崗位人員不符合崗位要求，所招聘的人才僅適合短期應急使用，根本無法滿足企業長久發展建設需求。

2.人才招聘中存在的問題

人力資源管理首要環節就是人員錄用，同時其也為企業發展內核心環節。中小企業在人才錄用內，應該以企業文化作為導向，引進與企業文化相匹配員工。即新員工在接受過企業文化培訓之后，和企業文化相一致。所以，企業人才招聘政策在制定過程中，可以借助公關活動與廣告等手段宣傳，幫助應聘人員對企業文化進行了解，尤其是企業核心價值觀。借助合理人才評估手段，錄用和企業文化契合度最高的工作人員。

但是，當前中小企業在人才招聘內，基本上都是發布招聘信息、組織面試，其中面試也屬于簡單溝通，并且使用甄選工具深入溝通，人才錄用標準十分模糊，這也就造成員工在試用期內經常出現離職現象。行政經理承擔人才招聘初試，部門科長對人才進行復試，總經理負責人才審核。因為人才招聘內缺少專門人力工作人員，人力資源部門在職能上優勢并未得到充分發揮，老板成為人力資源總監，職能錯位現象十分嚴重。

3.員工培訓和開發問題

培訓作為人力資源管理內主要環節。借助專業化培訓，企業價值觀可以與員工思想觀念相結合。而大部分中小企業在人才培訓內，培訓項目并未系統設置，同時人才培訓方式也十分單一。人才培訓實際上屬于系統性工程，一旦中小企業并未制定詳細培訓方案，僅由行政經理對新晉員工介紹規章制度。中小企業每天需要面臨迅速變化市場環境，銷售市場范圍不斷拓寬，生產規模逐漸增加，這也就對企業員工素質與能力提出更加嚴苛要求。而中小企業管理人員與銷售人員在工作之前僅接受過簡單崗前培訓，這種培訓方式并不利于員工發展。員工發展與企業發展相輔相成，員工在缺少企業組織內部對其有效引導之后，人才職業生涯規劃存在漏洞，長久以往就會早層企業人才短缺。除此同時，新晉員工對自身工作缺少歸屬感，離職率較高，人員流動性較高。

從員工角度來說，培訓可以讓員工不斷完善自身，實現繼續發展。要是企業能夠為員工定期開展專業培訓，對企業具有好處情況下，對員工自身也十分具有價值。企業在滿足員工對培訓需求情況下，同時幫助員工制定職業生涯規劃，員工整體素質可以得到顯著提高，并且其對企業忠誠度也會提高。

三、中小企業人力資源管理策略

1.制定人力資源規劃

第一，中小企業人力資源管理必須具有規劃方案支撐，但是規劃方案時間不宜過長，同時具有一定彈性，逐漸對其修訂，其主要原因是由于中小企業人才離職率較高，同時人才需求難以預測；第二，人力資源管理規劃方案對人才招聘環節合理設置，方便中小企業可以在最短時間內獲取所需人才，降低人才招聘經濟成本，提高中小企業市場應變能力；第三，企業管理者提高對人力資源管理重視度，人力資源部門按照企業發展戰略與市場信息，開展人力資源規劃工作。

就以中小企業業務員來說，人力資源部門就可以按照企業年度計劃，制定針對營銷方案，在總經理與銷售經理下完成業務員招聘與辭退，最終制定出合理人力資源規劃方案。

2.完善人才招聘流程

（1）內部招聘。企業人才招聘成本最低就是在內部培養與選拔，其也是效率最高與效果最好招聘手段。企業內部招聘做法較多，主要借助系統人才選拔與內部培養體系落實。中小企業因為自身條件有限，其可供選拔人才對象數量有限，其可投入的資金與實踐活動也相對較少，因此內部招聘工作必須具有較強針對性。

（2）外部招聘。企業人才主要借助外部招聘實現，因為外部招聘人才來源十分廣泛，企業可以獲取自身所需人才。外部招聘主要具有以下幾種方式：第一，借助人才市場招聘。中小企業應該積極在人才市場內競爭優秀人才，根據企業實力，最大程度招聘合適人才；第二，與科研部門、高校深入合作，在其中挖掘自身所需人才；第三，在同行業其他企業內挖掘人才。

3.明確人力資源培訓與開發方向

（1）創建和中小企業發展相吻合的培訓體系

創建和中小企業發展相吻合的培訓體系，借助現代培訓手段讓員工了解先進專業知識，提高員工工作技能，最大程度讓員工職能與當前職務相一致。中小企業作為市場經濟建設主體，首先就需要確定企業發展目標，真正讓企業培訓為企業發展目標所服務。了解員工當前職能和預期職務之間存在的偏差，也就是明確培訓目標，細化培訓目標。培訓目標越具體，也就越有利于企業發展戰略目標落實。因此，清晰了解企業短期與長期發展戰略，進而制定針對性短期與長期人力資源管理方案，真正發揮出培訓工作優勢。

（2）構建學習型組織企業

構建學習型組織企業首先是借助員工培訓，提高企業在同行業內競爭力，落實企業發展戰略，并且結合企業戰略目標與員工個人目標，滿足員工對自身職業發展規劃要求。要是企業和員工之間關系僅存在經濟利益，將無法經得起外部環境考驗，以此所開展的培訓工作效果也不理想。員工只有在認可企業文化之后，才會對企業具有較高凝聚力，認證落實企業發展戰略目標，更加積極主動將自身所掌握到的先進知識應用到工作內，為企業創造更高經濟效益。

4.外資企業管理資源不足，可實施人事外包

人事外包作為一種全新人力資源管理模式，近幾年在全球范圍內得到廣泛應用。人事外包主要企業與人事第三方機構簽署合同，讓其為企業提供人才，企業并不需要參與到人才招聘內。

中小企業人力資源管理面臨主要問題之一就是資源短缺，因為中小企業發展規模有限，并未設置專屬人力資源管理部門，同時并未配備人力資源專業人員。正式由于人力管理資源的短缺，造成中小企業并未設置系統化人事制度，無法為員工提供專業化培訓與福利待遇，人力資源規劃更加缺少戰略性，在人才招聘內難以招聘到高素質人員，核心人員流動性較高。人事外包的產生，讓中小企業借助外部資源填補自身人力資源管理短缺，最大程度提高人力資源管理效果。

四、結論

人力資源管理涉及到人力資源獲取與開發等多方面內容，而當前中小企業人力資源管理內，尚未構建全面規范人力資源管理計劃。按照中小企業人力資源管理特征，減小管理經濟成本，最大程度發揮出人力資源管理在企業建設內作用，規避中小企業人力資源管理出現問題，推動中小企業人力資源管理規范化建設，政府部門與學術界等應該提高對人力資源管理重視度。

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