河北省民辦高校高層次人才激勵機制研究

楊士英

[提要] 民辦高校的辦學質量是決定其成敗的關鍵。教學質量的高低與民辦高校教師的素質密切相關，引進并留住高層次的人才，不斷激勵他們使之努力為民辦高校服務也成為重中之重。然而，現階段許多民辦高校教師存在工作滿意度不高、工作幸福感不強等問題，因此有必要反思當前高層次人才激勵機制的弊端，并探索優化民辦高校教師激勵機制的策略。

關鍵詞：民辦高校；高層次人才；激勵；保障

本文為2017年度河北省人力資源和社會保障研究課題：“基于工作幸福感的河北省民辦高校高層次人才激勵機制研究”（課題編號：JRS-2017-3121）階段性成果

中圖分類號：G647 文獻標識碼：A

收錄日期：2017年11月6日

隨著我國高等教育改革的深化，民辦高校在我國的高等教育體系中占據著越來越重要的地位，為我國培養了大批優秀的人才。同時，民辦高校也面臨著更加嚴峻的挑戰，培養并擁有一支高素質、穩定的教師隊伍是應對挑戰的有效手段。然而，目前民辦高校對作為高層次人才的教師隊伍的穩定管理機制尚未成熟和完善，造成了高層次人才的流失。教師流失會直接影響學校的教學質量和師資隊伍建設，制約民辦高校的發展。完善民辦高校的激勵機制，為高層次人才發展營造良好的發展環境，提高他們的工作滿意度和工作幸福感成為了急需解決的問題。

一、河北省民辦高校高層次人才現狀

（一）經濟性報酬無法滿足需要。河北省民辦高校教師的薪酬策略是比較滯后的，整體薪酬水平偏低于國辦高校和社會上其他組織，而物價上漲導致的各項支出又不斷增加，基本無法滿足需要。由于薪酬水平沒有競爭力，也使教師沒有公平感，工作滿意度不足、幸福感下降。

（二）個人的職業發展無法滿足需要。由于民辦高校所有經費來源持續單一性，民辦高校外出學習學科前沿知識、最新教學方法和手段等的機會非常有限。學院規定專職教師的工作量較高，教學負擔重，教師的精力幾乎全部投入到教學工作中去，無暇顧及科研活動，缺乏專業領域的科研，教師成長速度慢，有的甚至完全放棄了科研，成為純粹的教書匠。

（三）教學工作任務重，教師隊伍結構不合理。河北省民辦高校在招生批次中屬于本科第二批或?？婆?，高考分數上比較低，學生在學習方法、習慣、自主性方面都存在一定的不足。但民辦高校對老師要求很高，近乎于苛刻，給民辦高校的學生授課，難度可想而知。民辦高校為了降低成本，，更愿意多招聘外聘教師、降低成本，進而形成專職教師工作量大、薪酬偏低、女性教師多于男性、高層次的教師短缺的現狀。

（四）社會認可度低。民辦高校的根本屬性是民辦性質，培養自己的品牌并非一朝一夕，社會認可度低，這也使得民辦高校教師地位不高，加大了被社會的重視和認可的難度；加上學生求知欲差，致使授課教師感覺自己的付出沒有得到預期目標，教師的成就感和滿意度降低，自身價值無法實現，工作幸福感下降。

二、河北省民辦高校高層次人才激勵機制存在的問題

（一）管理理念滯后、管理模式固化、教師缺乏歸屬感。河北省民辦高校的發展不過20年，其管理的重點放在招生及學生事務上，導致對高層次教師隊伍的管理不夠重視，對教師激勵的作用認識也不夠深刻。認為教師是賺錢的工具，將教師的薪酬看成是支付的費用而不是對學校教育事業的投資，忽略了教師所應該具有的能動性、創造性。對于教師的管理主要集中在檔案、考勤、工作總結、出勤率等方面，“選、用、育、留”的科學管理理念還沒有得到完全地發揮，往往是在招聘初期給予很多承諾，而教師真正上崗后卻很難將最初諾言進行落實，培養和激勵理念滯后。

有的民辦高校對教師實行松散式的管理模式，除完成額定的教學工作量外，教師有自由支配自己時間的權利，不坐班。但大多數的民辦高校，要求全員坐班，不允許教師在外面兼職，加上薪酬水平低，導致工作滿意度低。民辦高校一般實行雙向選擇的聘用制，這使得民辦高校的部分老師缺乏一種對于高校的歸屬感，民辦高校不是他們的“家”，而是他們人生旅途中的一個驛站，合同期限的長短完全由校方單方面決定。

（二）薪酬激勵缺乏競爭力，福利激勵有待提高。民辦教師的薪酬基本受職稱、校齡、學歷、課時費等影響。雖然薪酬的增加和職稱的提高呈正比，可在科研方面，民辦高校教師始終都處于弱勢地位，職稱提升有著很大難度，造成增加課時量是唯一能提高薪酬的途徑，教學效果的好壞幾乎不能影響教師的收入，使得教師忽視了自身專業的發展和教學質量的提高，也使那些授課經驗豐富、授課效果好的優秀教師感覺無用武之地，從而外流。

民辦高校對教師設立的福利項目存在不夠完善的問題，欠缺實際性的考慮。許多民辦高校為降低資金成本，不按國家規定為教師繳納五險一金，過節費、免費體檢、免費旅游、免費服裝幾乎沒有，降低了教師對學校的歸屬和認同感。

（三）績效考核激勵形式化。大部分民辦高校教師績效考核主要是由每個學院的內部評定，即院領導評定。實行的是年底對教師統一考核，考核的內容包括考勤、教學、參賽、科研等。雖然考核的結果都進行公示，但學生評教基本是學生憑個人感覺打分、教學督導評教不能真正走入課堂實際、同事評教看人緣，就是走走形式。對教師起不到什么約束的作用，老師只要完成基本的教學任務，都會合格。

（四）培訓科研激勵未滿足、晉升激勵模式化。民辦高校在對學校老師培訓、科研方面的經費投入嚴重不足，教師培訓的機會少，形式單一。重視科研數量輕視科研質量。教師的晉升主要是以工作年限、學歷高低、發表論文情況、外語水平以及計算機應用水平為考核內容，甚至以招生能力或者高管意志為晉升依據，缺乏把教師的工作表現和實驗實踐技能作為參考標準，也忽略了教師年齡、性別、個性特征等因素的影響。挫傷了教師的工作熱情，降低了工作幸福感。

三、河北省民辦高校高層次人才激勵機制保障措施

（一）歸屬感激勵，構建教師的身心健康體系。為了減輕教師工作的緊張感，提高工作效率，民辦高校有責任為教師建立良好的工作環境，促進教師關系的和諧。（1）增加投入改善校園和辦公室、教室等的基礎設施和體育設施，舉辦心理健康講座，加大體育鍛煉的宣傳力度，重視身心健康；（2）促進教師間和諧人際關系的形成與發展。學校組織教師節假日共同出游，對難題的集體探討，都有利于教師間的彼此了解和溝通，搭建溫馨的人際環境；（3）為教師建立柔性的工作制度環境。盡管民辦高校與教師之間是聘任關系，民辦高校教師年輕的特點決定他們渴望自由、獨立，希望被組織信任、認可，所以在制定制度時應避免過于剛性，以免給教師帶來反感，造成負面的影響。

（二）薪酬福利激勵，創設科學的物質激勵機制。在民辦高校的內部，管理者應考慮到不同工作崗位性質的復雜性，把教師工作的難易度、所擔負的責任以及所需要的知識和能力等作為考量標準，對崗位的價值進行量化考核和評估，做到以崗定薪，內部公平。民辦高校本身薪酬水平與本校以外規模相似的同類學校也應持平，做到對外公平。民辦高校應對那些超額完成任務的或者有出色工作業績的教師給予獎勵，把超課時費和獎金作為激勵薪酬的重要部分，按照“按勞分配，兼顧公平，效率優先，優勞分配”的分配原則，在年末結算的時候給予一定的獎金。為了增加民辦高校的向心力，健康醫療保健、住房補助、節假日的慰問金、帶薪休假、低價甚至是免費用餐、趣味性比賽獎勵、健身卡（校內場所）、加油卡、公交卡等適當合理的福利，不僅可以改善教師的生活，還能極大地增加教師的幸福感，增強教師對自己學校的歸屬感。

（三）優化績效考核機制。民辦高校教師的績效考核包括五個部分：（1）授課工作量；（2）科研工作量；（3）教學質量的評價；（4）考核評先；（5）高一級職務競聘。鑒于教師的工作成果并不能用顯性的定量結果完全表現出來，要將定量與定性的考核方法相結合。比如教學效果、工作狀態、個人綜合素質等這些無法統計的指標可以定性考核?？梢园呀處熥晕以u價和學生評價以及同行評價、領導評價相結合，但是績效考核要以定量指標為主導，兼有定性指標，提高考核評價的科學性、公正性和可操作性，從而對教師的日常行為進行規范和強化，增強教師的責任意識。最后，要將考核結果及時反饋給老師，達到有效的激勵作用。

（四）完善培訓、科研、晉升激勵機制。加大對新教師的上崗培訓、在職教職工的學歷進修、國外進修、業務素質和學術水平的培訓交流、教學方法改進和教學能力提高的培訓、創新素質和創新能力的培訓等的投入，從內容到方式甚至到時間的安排，學院都應該給予教師自主權和激勵。加大對科研創新、科研成果的獎勵，讓教師規劃好職業發展的同時，增強歸屬感和認同感。

根據教師職務、學識水平和個人的特征，制定出相應的職稱晉升辦法，使教師知識層面和水準能夠得以提升，實現其自身和社會價值。職稱晉升的激勵措施盡量向公平、公正、公開靠攏。晉升考核內容多樣化，不能僅局限于教師的科研成果這些量化的考核，要對質量進行考核。此外，還應該把教師的教學質量、教師的師德、師風等作為參考標準，對教師進行全方位的考核。職務晉升可以給他們心理帶來很大的滿足感和成就感，能夠激發教師工作熱情和工作幸福感，使得他們能更好的教書育人、為民辦高校服務。

主要參考文獻：

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