對民辦高校教師職業發展路徑的幾點思考

李汶

摘 要：我國民辦高校的發展的基礎是高素質、高水平的教師隊伍，但目前民辦高校教師團隊的組成以及職業發展都面臨著諸多的問題。民辦高校教師在職業發展中遇到的問題將直接影響到教師隊伍的穩定性、成長性，進而制約民辦高校整體的辦學水平與質量。本文以民辦高校教師為研究對象，對其職業發展的現狀問題進行分析，并在職業發展路徑上提出建議。

關鍵詞：民辦高校;教師職業;職業發展

由北京師范大學教育學部高等教育研究所、中國民辦教育研究院、中國教育政策研究院在北京聯合發布《中國民辦教育發展報告2015》中，教師職業發展數據顯示，民辦高校教師的職業發展境遇有待改善。教師職業培訓資源來源方面：28.6%來自本校，24.7%來自國家培訓機構，24.4%是地方培訓機構。教師職業培訓經費方面：71.3%的培訓經費是來自本校或本院系，13.8%是本人自籌，10.5%是地方財政支持，僅有3%的培訓經費來自中央財政支持。報告顯示，在“教學建設”培訓需求調研中，54.9%的教師最想得到的幫助是了解行業發展最新狀況，54.8%的教師是參與專業學科建設，51.5%的教師最想得到的幫助是人才培養模式改革。在“實踐教學”培訓需求調研中，58.5%的教師最想得到的幫助是參加行業活動的機會，51%的教師是開發實踐教學環節和項目，49.7%的教師最想得到的幫助是與行業企業開展產學研合作。在“一般能力發展”培訓調研需求中，52.7%的教師最想得到的幫助是創新能力和實踐操作能力，在“個人職業發展”培訓中，49.9%的教師最想得到的幫助是職稱晉升培訓。據周海濤介紹，本報告共采集上海、浙江、廣東、重慶、湖北、陜西、甘肅等十余省份的70多所民辦高校的7168名教師有效發展信息，主要維度有：教師的教學效能感、職業倦怠、環境待遇和職業發展培訓。[1]

以武漢為例，民辦高校教師隊伍構成情況主要是由四個部分組成：應屆碩士畢業生、公辦高校兼職教師、公辦高校退休教師、社會企事業單位轉型教師。民辦高校教師隊伍的組成較為復雜，這種復雜性對教師隊伍的穩定性及職業發展規劃的多樣性有較大影響。

目前多數民辦高校教師職業發展的現狀是：教師職業發展路徑相對單一，以學歷、職稱的縱向發展為主線，缺乏職業橫向拓展的可選擇性。教師職業的主要發展通道為：一、提升學歷。廣大教師在進入民辦學校就職的初期，多為碩士研究生，甚至是本科學歷，入職后因教學和科研的要求及個人自身發展的需要，他們大多會在學歷上提升自己，取得更高一級的學歷學位，這也是廣大教師自我學習提升的重要渠道。二、提升技能。民辦高校由于其投資主體、成立時間、發展階段的特點決定其辦學定位大多更接近于應用型、技能型，因此要求教師除了具備學歷、專業方面的要求外，還應在實踐、實操方面有較豐富的經驗。三、提升職稱。2017年9月之后，湖北省高校職稱評審制度的改革，職稱評審權下放到各個高校。職稱制度的改革是各高校人事制度改革的核心，從長遠的職業發展來看，職稱也將成為民辦高校教師職業制約和學校發展的關鍵點。

民辦高校教師在職業發展上存在的主要困難及問題是：一是傳統的社會觀念與評價使廣大教師認為民辦高校只是自身職業發展上的一個短期過渡平臺，未納入自身職業發展的規劃的重要部分。這樣的思維模式影響到教師對未來的職業選擇，妨礙到他們將民辦教育事業作為個人長期的事業;二是國家關于保障民辦教師主體權益的政策法規及落實力度不足，對民辦高校教師群體缺乏有效關注，教師的個人成長和職業發展大多還是依靠本校自行安排的培訓及各項制度措施。政府及地方教育部門在宏觀政策上的指引和支持明顯不足;三是民辦高校因投資來源、發展階段、管理模式等因素的影響，對教師自身職業發展需求的滿足及引導較為欠缺。在對教師群體的職業生涯規劃的幫助及相應平臺的搭建也較薄弱;四是民辦高校教師進入教學崗位之后面臨來自教學、科研、管理考核的多重壓力，同時受到資源平臺、年齡閱歷所限，讓教師對自我認知及個人職業發展上缺少深入的思考和總結，對未來發展定位不清晰。[2]

建議民辦高校教師職業發展提升的路徑可從以下幾個方面入手：

首先民辦高校管理者要轉變自身觀念，利用民辦機制優勢，構建多渠道的教師職業發展路徑。轉變辦學理念，確定合理的人力資源規劃，優化教師隊伍結構，集中優勢資源，完善本校配套政策和措施，營造良好學術科研環境，鼓勵教師職業發展。整合內外部資源，擴寬投資渠道，完善薪酬福利制度，密切關注本校薪資水平在同行業、同地區的競爭力，建立以績效考核為基礎的、科學有效的薪酬福利機制，為教師職業發展奠定物質基礎，為他們解除后顧之憂。幫助制定科學合理的職業生涯規劃，建立完善教師培養制度，為廣大教師職業發展指明方向和道路。高校教師職業生涯發展是指高校教師的職業素養、能力、成就、職稱等能隨時間軌跡而發生變化過程及其相應的心理體驗和心理發展過程。

教師職業生涯規劃涉及成長的各方面，既有目標，也有不同類型、途徑和階段的選擇，并且是一個動態可調的過程，應由學校和教師共同商討確定并在發展過程中依據雙方實際情況的改變而做出適當的調整優化。同時，教師的職業發展規劃必須在規范、體系化的培養制度下，才能真正對教師的成長發展起到指導性作用。因此，因此學校應努力建立和完善相關的培訓計劃，培訓內容上應涵蓋教育教學理念、師德教育;崗位技能方面應包含教學方式方法、教學組織安排、師生心理調適等方面;培訓形式上應依據對象的不同而有所區別，以實際效果為重。此外，培訓培養體系務必應與教師職業發展及崗位評價評估緊密結合，方能真正發揮出應有的激勵作用。[3]

民辦高校應致力于學校的人性化管理及精神文化建設，注重內涵建設，營造適宜教師成長的校園文化。探索建立教師評價、激勵、開發模型，內容涵蓋教學水平提升與科研能力培養，同時應適應于民辦高校現狀的評價系統，推行人本管理，注重精神激勵，提高教師綜合滿意度。為教師提供適宜其職業成長與發展的土壤。

充分發揮體制優勢，拓寬人才隊伍建設與培養思路，兼顧學校發展對人才的要求及教師在自身職業發展的需求，構建適宜于不同教師特點的多樣化職業發展路徑，如：

1.教學名師型：該路徑適合于綜合素質高，在學術研究及科研領域有興趣、有能力和成長潛力，有較高理論水平的教師。他們大多教學科研能力強，并在團隊中充當重要榜樣與導師雙重角色，對專業建設、學科發展及團隊成長起到重要引領作用，[4]具體路徑如圖1所示：

2.雙師型教師：該路徑適用于具有一定的專業理論水平，同時在某些專業領域具備較為豐富的實踐經驗和較強的實踐技能，能夠將理論與實踐融會貫通，并能以實踐推動教學，改進教學效果，提升學生實踐應用能力。關于“雙師型”教師的定義，目前尚無科學權威解釋，但從實踐來說，作為“雙師型”教師必備的兩個條件為：一是持有教師資格，具備擔任高校教師的基本條件和資格;二是具有相應實踐經驗或應用技能，通常是以取得某個技術職務或職業資格作為認證條件。具體發展路徑如圖2所示：

3.學歷職稱型：該路徑是高校教師職業發展最常見的一種路徑，適用于全體熱愛教育事業，堅守教學崗位的教師。選擇這種發展路徑，需要具有較強的學歷意識，在做好教學工作的同事，還從專業能力、教學研究、科學研究等多方面進行努力，獲得豐碩教學、科研成果。同時在學歷和職稱上爭取不斷的突破和提升。路徑如下：

4.教學管理型：此路徑適用于在教學領域有經驗積累，對民辦高校的教學及行政管理富有思考總結，具有較強組織管理能力，在民辦高校教學、行政管理上具有培養潛力的教師。民辦高校自身發展需要一批素質高、潛力足的老師從教學科研走向管理。教師隊伍整體素質高，因而從教師中選拔優秀人才從事教學管理、行政管理類工作已是民辦高校管理隊伍建設的重要策略。作為教師自身，應綜合考慮個人特點、專長及對未來發展規劃做出慎重選擇。發展路徑如圖4所示：

5.創新創業型：該路徑適用于富有創新思維，在某些專業或領域具有一定特長，并能結合教學、專業特長從事一定市場化創新創業項目，帶領學生從事產學研項目研究，以提高人才培養質量的教師群體，善于整合各類社會資源，發揮企業、科研機構及高校自身優勢，把書本知識和實踐能力為主的生產、實際經驗與科研實踐緊密結合，實現校企聯合、產學結合，以互惠互利為主要原則，調動企業積極性，讓企業自覺主動的為人才培養作貢獻，路徑如圖5所示：

6.學生工作專家型：此路徑適用于輔導員以及主要從事學生管理工作的教師群體，要求此類教師能專注于學生工作，在學生日常管理、思想政治教育、學風建設、校園文化建設、心理健康教育、就業指導、職業規劃等方面不斷積累經驗，提升業務能力和水平，同時還要求具有較強的總結、分析和研究能力，能夠從日常工作中提煉出學生管理規律并能應用到后續工作中，真正做到“從實踐中來，到實踐中去”，最終成為具備豐富實戰經驗和較高理論素養的學生工作專家。[5]發展路徑如圖6所示：

綜上所述，民辦高校行政人事管理部門可通過對教師的任職資格體系的建設及績效管理，幫助教師正確認識自我，找準職業定位。學校管理部門應讓教師充分了解學校辦學特點及未來發展方向，通過相應的考核激勵機制，引導教師將自身職業發展與學校未來發展相結合。民辦高校教師也應主動分析自身條件，努力適應民辦高校工作環境，制定切實可行的職業規劃具體方案和步驟，最終實現學校與自身的雙贏。

參考文獻：

[1]調查顯示：民辦高校教師職業發展境遇有待改善[OL].[2018-10-30]http：//news.163.com/17/0122/14/CBD1M1H6000187VI.html.

[2]張雷，許禮發.高校青年教師職業發展的問題及對策[J].高教高職研究.2007（50）：122-123.

[3]王建虹.高校青年教師職業生涯發展指導探析[J].教育與現代化，2008（2）：45-54.

[4]龐海芍，何玫，劉衛民.大學教師職業生涯規劃研究[J].中國青年研究，2009（6）：55-58.

[5]韓洪波.論輔導員自身素質建設與職業發展[J].教育理論研究，2012（21）：110-111.