西方激勵理論研析

王淑英

摘 要：西方激勵理論優點與問題共存，主要優點在于運用多種科學方法和科學知識，從不同角度研究激勵問題，揭示經驗背后的行為規律，為管理實踐提供了堅實的理論支撐，并將已經證明的激勵原理操作化、工具化，便于把握和運用。主要問題是方法陳舊，缺乏整合，沒有形成完整的人的概念，沒有描述需求的發展變化，沒有與其他理論有機銜接。整合各種理論，取長補短、融會貫通才能取得好的激勵效果。

關鍵詞：西方；激勵；剖析；需要

中圖分類號：C93

文獻標識碼：A

西方激勵理論的共同基礎是需要——動機學說。該學說強調人的行為受動機支配，而動機是自身需要和所處情境相互作用的產物，表現為個體為了實現目標而付出努力的強度、方向和堅持性。每個人的需求不同，所處環境不同，故動機因人而異、因時而異。在此基礎上形成的激勵理論有以下十種。

一、馬斯洛的需求層次論

主要觀點：人有生理、安全、社交、尊重、自我實現五層需要（或尊重與自我實現之間加上求知、求美七層需要），這些需要由低到高形成一個階梯。人的行為由主導需求引起。只有低層次需要得到滿足后，高層次需要才成為主導性需要。作為管理者，應了解當前員工需要處于哪一層次，然后重點加以滿足，以此達到激勵目的。

分析：馬斯洛需求層次論是西方影響最大的激勵理論，“得到了普遍認可，尤其是在從事實際工作的管理者當中。這一點應歸功于該理論的直觀邏輯性和易于理解的內容。遺憾的是，總體上該理論還缺乏研究證據的檢驗。馬斯洛本人并沒有提供任何實證材料，一些試圖尋求該理論有效性的研究也無功而返”。“實際上，幾乎沒有證據表明需要的結構是像馬斯洛提出的維度那樣組織起來的。”[1]

二、赫茨伯格的雙因素理論

主要觀點：影響人的行為的因素分為兩類，即保健因素和激勵因素。前者多指與工作條件或工作環境有關的因素，如組織政策和管理、工資待遇等；激勵因素多指和工作內容有關的因素，如工作本身挑戰性、賦予責任、晉升機會等。保健因素的滿足，只能消除員工的不滿，不能使其滿意，也調動不了員工的積極性；激勵因素的滿足則可提高人的積極性，是人們行為動力的真正來源。

分析：對赫茨伯格的研究一直存在爭議。批評者指出，這一研究“方法論上具有局限性”“信度受到質疑”“使用的研究方法只考察了工作滿意度，而沒有涉及生產率”[2]“將保健因素和激勵因素截然分開是不妥的”[3]。事實上，激勵因素轉化為保健因素的現象隨處可見，因此，該理論“流傳甚廣”，在管理界盡人皆知，產生了很大影響。不過，對是什么導致激勵因素蛻變為保健因素，完全可以另做一番解釋。

三、奧爾德弗的ERG理論

主要觀點：人有三種核心需要，即存在（existence）需要（相當于馬斯洛的生理需要和安全需要）、關系（relatedness）需要（相當于馬斯洛的社交需要和尊重需要的外在部分）、成長（growth）需要（相當于馬斯洛尊重需要的內在部分和自我實現的需要）。這些需要是同時存在并發生作用的。值得注意的是，當高層次需要受到抑制而未得滿足時，滿足低層次需要的愿望會更為強烈。

分析：奧氏ERG理論的主要貢獻在于，否定了刻板的需要層次論，強調了多種需要的同時存在和相互替代。為此，羅賓斯評價，“ERG理論與我們有關個人差異的知識更為一致”“代表了有關需要層次方面的一種更有效的版本”。問題是，人與人需求方面的差別是如何產生的？對需求理論的這一關鍵點，EGR理論未能論及，可謂與真正的理論創新擦肩而過。

四、麥克萊蘭的需要理論

主要觀點：人的基本需要有三種，即追求卓越、爭取成功的成就需要；影響和控制他人的權力需要；建立友好人際關系的歸屬需要。大多數人三種需要同時存在，但各種需要的強弱程度因人而異。

分析：麥氏理論不再企望把握人的所有需求，而是另辟蹊徑，挑出與工作密切相關的幾種，深入分析各自滿足方式有何特點，如何根據這些特點，為動機不同的員工創造適宜條件，更有效地調動他們的積極性。這實質上是將探討需求與探討滿足需求的條件掛鉤，強調了不同需要有不同的滿足方式，使動機理論深入了一步。

五、認知評價理論

主要觀點：長期以來，人們普遍認為高薪、晉職、和諧人際關系等外部動機因素，與成就、責任、能力等內部動機因素是相互獨立的，激發一方不會影響到另一方。而認知評價理論對此提出質疑，指出管理者一味地采用外部獎勵，有可能導致員工內部動機的喪失。而如果消除外部獎勵，員工會對自己努力工作的原因產生新的看法。

分析：認知評價理論的價值在于注意到各種需求之間的相互影響，長期滿足某些需求，有可能弱化其他需求。所以，管理者應防止單純物質激勵帶來的副作用。從某種意義上說，“經濟人”并非天生的，而是一味強化物質需求的結果。這也就是心理學家所說的“經濟人”的循環論證。但管理者也不能因此得出結論，為避免內部動機的降低，員工的工資水平最好不隨工作績效的變化而變化。

六、目標設置理論

主要觀點：實現個人確定的目標本身即是一種激勵。因而，讓員工制訂明確而具體的目標，能夠提高其工作績效。越困難的目標，一旦被員工接受，越有可能帶來更高的績效。而反饋可以使員工及時得知離目標的差距，帶來直接的激勵作用。讓員工參與目標的設置，能夠提高目標本身的被接受性。但應注意，目標承諾、自我效能感、任務特點和民族文化等因素，都有可能影響目標與績效的關系。

分析：組織員工參與工作目標的設置，對實現目標做出承諾，及時反饋績效信息等舉措，之所以具有激勵作用，是因為這些做法無形中滿足了員工自我尊重、自我實現的需求。將目標引入動機研究，進一步拓展了研究領域，提醒管理者不僅要關注動機，而且要關注其產生的過程和實現的可能性。

七、強化理論

主要觀點：員工行為主要由環境等外部因素引發；激勵員工的關鍵在行為之后及時給予強化，也就是獎懲；強化可以有效地塑造人的行為。

分析：強化是行為主義的主要觀點，其有效性在管理實踐中得到廣泛證實。徹底的強化理論與認知理論、目標設置理論是對立的，主張不必關心員工的內心世界，靠獎懲即可解決動機問題。應該承認，強化理論所描述的現象確實存在。但它觀察和研究的只是表面行為，而忽視了情感、態度、期望等支配行為的內在因素，沒有深入探討強化的究竟是什么等實質問題。

八、托馬斯的內部動機理論

主要觀點：部分員工在體驗到選擇感、勝任感、意義感、進步感時，會形成內部動機并受到激勵。他們真誠關注自己的工作，總是精力充沛，不斷尋找最佳方法，并在完成任務的過程中，產生自我實現的感覺。當員工的這些內部動機被激發后，有可能產生巔峰體驗，從中獲得極大滿足，以致行為的結果不再重要，過程本身即產生激勵。

分析：內部動機理論所要強調的是，工作本身即能滿足人的創造性需要（自我實現需要）和超越性需要。而這些需要滿足帶給人的愉悅，遠大于一些低層次需要的滿足。由此可以推論，快樂心情并非總與休閑、輕松相聯系，高度緊張的工作也能帶給員工滿足，而且有可能是更大的滿足。

九、亞當斯的公平理論

主要觀點：員工在評判待遇時，不但會比較個人的投入和產出，而且會將個人的投入產出之比與周圍其他人的投入產出之比進行比較。如果感到前者小于后者，就會產生不公平感，進而抱怨管理者及激勵政策，直接影響到工作積極性。所以，管理者不僅要盡力提高員工的絕對報酬，而且要關注薪酬體系的公平合理。

分析：公平理論的主要貢獻在于提醒管理者，不但要注意薪酬的水平，而且要考慮薪酬體系的公平。因為薪酬涉及員工多方面需求的滿足。可公平是一種心理感覺，這既給管理者帶來激勵工作的難度，也留下大量可做工作的空間。

十、弗洛姆的期望理論

主要觀點：個體動機的強度，取決于對行為結果的期望程度，以及這種結果對個體的吸引力。當員工能看到或相信個人努力會帶來良好的工作績效評價，良好績效評價會給自己帶來組織獎勵，而組織獎勵又恰好能滿足個人需求滿足時，他們才會努力工作。

分析：期望理論將激勵細分為努力與績效、績效與獎勵、獎勵與個人目標三種關系，指出任何一個關系處理不好，都可能影響激勵效果。這是一個重要觀點，講清了目標、績效、獎勵與個人滿足之間的關系，對管理者做好激勵工作有直接指導意義。所以，期望理論被管理學界普遍認同，并作為各種激勵模型的基礎。

十一、結語

通過對十個理論的剖析可以看出，西方激勵理論優點與問題共存。

最主要的優點，就是試圖運用分析、假設、實驗、證明、推理等科學方法和心理學、社會學等科學知識，從不同角度研究激勵問題，努力揭示經驗背后的行為規律。

主要問題在于方法陳舊，缺乏整合。多數理論還是用近代科學傳統的還原法進行研究，即抽出影響激勵的某一因素，假設其他條件不變，集中研究該因素與動機的關系。雖然找出了一些有價值的規律，但各種因素之間是什么關系，管理者該如何綜合運用規律，去指導激勵實踐，卻始終未能給出令人信服的答案。

對于上述問題，近年來西方學者有所察覺并試圖彌補，提出了若干綜合激勵模型，但似乎效果并不理想。這主要是因為沒有形成完整的人的概念，沒有描述需求的發展變化，沒有與其他理論有機銜接，給人以生拼硬湊的感覺。

我們在繼承借鑒時，要考慮到我國的社會主義性質、人的需要的歷史制約性，并與我國古代激勵原則、現代激勵方法等其他理論有機銜接，取長補短、融會貫通，不斷改進創新。

參考文獻：

[1]（美）斯蒂芬·P·羅賓斯.組織行為學（第10版）[M].孫健敏，李原.譯.北京：中國人民大學出版社，2005：173.

[2]（美）斯蒂芬·P·羅賓斯.組織行為學（第10版）[M].孫健敏，李原.譯.北京：中國人民大學出版社，2005：176.

[3]張 德.組織行為學（第5版）[M].北京：高等教育出版社，2016：158.