心理契約視閾下高職教師隊伍的建設與激勵機制

吳珊珊

[摘要]在當前我國持續深化的教育改革發展背景下，高校教育獲得了較好發展，辦學規模與師資力量不斷增長。隨著當前高校不斷擴招，高職院校規模的擴大、學生擴招，對高職院校師資規模與力量提出了挑戰，而高職院校高職教師在教學當中主要是要培養高等職業人才，相較普通高校而言具有自身的教育教學特色。本文重點闡述心理契約視閡下高職教師隊伍的建設與激勵機制，以期為我國的高校教育的發展提供一些有益的借鑒與參考。

[關鍵詞]心理契約；高職教師；隊伍建設；激勵機制

[中圖分類號]C640

[文獻標識碼]A

[文章編號]1671-5918（2018） 05-0029-03

引言

在當前我國高職院校中，師資隊伍建設與激勵機制是一項重要的工作。高職院校長期沿用以往傳統的人才管理機制，而這一機制在管理理念與管理方式等方面具有較多弊端，因此，必須在高職院校當中與時俱進的改革人才管理機制。而在企業當中備受推崇心理契約的管理原則能在企業科學合理實施人才管理，但是在高職院校當中，卻較少將心理契約運用于教師管理工作當中。在高職院校將心理契約策略運用于教師隊伍的建設與激勵機制當中，能較好地管理與建設教師隊伍，促進高職院校的整體教學效率與教學質量提升。

一、心理契約理論

心理契約即為組織與員工彼此之間為了較好地滿足自身實際需求而產生的相互期望，是一種隱性的無形的期望。“心理契約”當中的無形規約，可讓員工在處于動態的前提條件之下能與企業持續性的保持較為良好的關系。讓企業能夠科學合理的開發與利用企業的人力資源，并能夠有效地將員工個人的發展置于企業整體發展當中，構建起具有較強創新力與生命力的企業。在企業整體的人力資源管理當中，必須有效貫徹落實心理契約管理。而在企業人力資源管理工作當中所涵蓋的各項工作內容都與心理契約管理緊密關聯。

心理契約是上世紀60年代出現的一種企業管理理念，其是對于企業管理者與員工當中的一種關系的描述。隨后，心理契約被定義為一種潛在的契約關系，即為在管理者與員工的關系當中，企業與員工經過事先約定的未進行明確表述的雙方對彼此所具有的多種期望。發展至上世紀80 90年代階段，學術界對于心理契約的研究成果認為心理契約是組織與員工處于相互互動的關系的情境當中，員工個體對組織與員工之間所應承擔的責任與義務的一種理念體系。此種認識是從微觀的視角來界定心理契約的，更為注重員工應對組織承擔的相應責任，也更明確的認知與了解員工自身的責任。本文中所應用的“心理契約”理念，較注重教職員工的心理契約，也即員工的視角單方面來看待組織與員工各自所應承擔的相應責任。

在企業當中組織與個體之間的心理契約有以下特點：

（1）具有較強的主觀性。由于心理契約是當事人雙方的一種潛在的，未以書面形式來進行體現的契約，僅僅是以雙方內心當中以心理期望的形式而形成的一種契約，對當事人雙方而言，共同期望彼此去遵守并執行契約關系。而在心理契約較為注重的是當事人的內心當中的主觀性的感知，作為個體通常會以自身主觀意識來看待與體驗其與組織所形成的關系。因此，會導致個體的期望會與組織所做出的相關詮釋具有一定差異性。

（2）具有變化性。心理契約從根本上是源自于個體與組織之間的一種對于彼此之間所存在的心理期望，其必然會伴隨著社會發展、工作實際需求的變化、個體與組織的發展而出現相應的變化。因此，會導致出現個體在長期服務于某個組織時，其心理契約就必然會涵蓋更大的領域以及更多的內容。另外，會使個體與組織彼此間形成更多的潛在性的相互期望。

（3）具有雙邊性。由于心理契約是由組織與個體之間相互構建而成的關系，必然會體現出特定的雙邊性。而此種雙邊關系，其一是個體對自身對于所處于的組織當中，能對于獲得發展與提升等實現目標維度的相應期望。其二則是對于組織而言，期望個體能承擔相應的責任、對企業具有更多的忠誠度。從某種意義而言，在心理契約當中，組織與個體之間都具有較強的主體性，雙方處于平等一致的地位。因此，組織與個體對于實現彼此期望的過程當中，必須注重進行平等協商，有效滿足相互期望，使雙方達成共識，構建起高效務實的工作氛圍，體現出心理契約所具有的激勵性與實效性。

二、當前高職稱隊伍流動性與積極性問題

當前高職稱隊伍是高校師資力量的主要構成部分，是高職院校教育教學的中堅力量。近幾年來，社會出現了整體人才流動的趨勢，在高職院校高職稱隊伍建設發展當中出現了較多現實問題，尤其是高職稱隊伍具有較大流動性的問題，對高職院校高職稱隊伍建設發展產生制約，直接影響了高職院校教育教學工作正常開展。如何有效解決好當前高職稱隊伍具有較大流動性與積極性的問題已成為當前高職院校亟待解決的問題。下文，筆者針對高職院校教學特點，結合自身工作實踐經驗，對該問題產生原因進行了深入分析研究，主要有以下方面：

（一）高職院校對高職稱隊伍的重要性的重視不夠

長期以來，高校未能夠深入的認知到高職稱隊伍的重要性，重視不夠。當前我國教育體制改革的持續性深化發展的趨勢，高職院校不斷進行擴招以及基礎性建設與設施建設方面的投入較大，高職院校的教育教學資金運用十分緊張。另外，一些高職院校的領導層對于高職稱隊伍的建設的重要性與必要性缺乏客觀全面認識，未能較好的意識到高職稱隊伍的建設對于高職院校整體的教育教學工作具有推動作用，制約了高職院校良好教育教學環境的塑造。

（二）缺乏有效的制度保障，發展前景不明確

當前在高職院校當中，高職稱隊伍建設缺乏有效制度保障，讓高職稱教師感到發展的前景不明確，缺乏職業的認同感。這也是當前高職院校高職稱隊伍具有較大流動性的主要因素。首先，在一些高職院校當中，未建立健全高職稱隊伍的招聘、聘任、培訓、晉升與晉級、績效考核、薪酬福利等管理制度，也未進一步形成科學合理的體系，缺乏有效的制度保障，高職稱教師難以獲得工作成就感；其次，未明確高職稱教師地位，發展的空間有限。在晉升與晉級方面，未能夠形成科學合理的績效考核與綜合評價體系，難以客觀全面的進行考核與評價，也難以較好地體現出公平公正的原則。再次，在一些高職院校高職稱教師在薪資福利方面與社會經濟發展不匹配，使高職稱教師對薪酬體系感到不滿意，而日益增大的工作壓力也在一定程度上使高職稱教師產生換崗的心理。

三、績效考核陷阱（高職稱教師職業倦怠）

所謂職業倦怠，即為因為個體因未能對所承受的工作壓力進行較好的緩解，正確應對在工作當中遭受的困難與挫折，從而導致自身出現身心疲憊的狀態。具體而言，教師職業倦怠即為教師未能有效的應對教學工作產生的壓力時，出現的一種極端生理與心理的過激反應。教師產生職業倦怠的根本性原因為涵蓋了：職業因素，包括教師對于外在期望、角色轉換沖突、期望與現實的差距、職業的低創造性。工作環境，包括教學環境、教師評價、人際關系、團隊建設、工作氛圍，個人因素，包括人格特征、工作能力、綜合素質、執行力、創新能力等。而績效工資的科學性與合理性是教師是否會產生職業倦怠的原因之一。如果出現績效考核的不合理，就必然導致出現績效考核陷阱，從而讓高職稱教師職業倦怠。因此，對于高職院校而言，必須實施科學合理、客觀全面的績效考核與評價機制。在高職稱教師的招聘、聘任、培訓、晉升與晉級、降級、獎懲、績效、薪酬福利等方面，必須以績效考核來作為重要依據。此種考核與評價機制具有較強合理性，可借助科學合理的績效考核與評價機制來有效促進教師工作主動性與積極性，從而對高職稱教師的教學的能力與水平進行客觀全面考評。

例如，為有效凋研當前高校當中高職稱教師存在的職業倦怠情況，從某地2所“211工程高校”進行抽樣調查.在接受問卷調查的300名男女高職稱教師中，共發放問卷調查300份，收回292份有效問卷。調查實際分析研究結果：（1）教師認為存在職業倦怠的占接受凋查總人數的占比比值為82.5%；（2）教師不喜歡教師職業的占接受調查總人數的占比比值為33%；（3）教師質疑學校教育教學評價合理性的占接受調查總人數的占比比值為76%；（4）教師不滿意自身當前的績效工資的占接受調查總人數比值為71%。可見，高校是否能夠構建科學合理的考核評價，對高職院校高職稱教師是否會產生職業倦怠有直接性影響。

當前，由于社會經濟發展影響、高職院校自身建設與發展等諸多因素的共同影響，造成高職稱教師產生了較為突出的職業倦怠問題，這必然會對影響與制約到高職院校的整體發展.因此，想要有效消解高職院校高職稱教職業倦怠問題，首先應立足當前高職院校發展的趨勢，以及教師在教學工作當中所存在的工作心理狀態、工作壓力等實際，積極構建科學合理的教育教學考核評價體系，進一步改進完善高職院校激勵考評機制，使當前的高職院校教育教學考核評價體系較好地體現出公平公正原則，從而讓考核評價更具有實效性，消除績效考核陷阱，降低高校高職稱教師產生職業倦怠的幾率，在心理契約的有利影響下，發揮教師對于績效考核期望作用，讓高職稱教師積極主動投入到教育教學工作中。

四、建設與激勵機制

（一）高校高職稱教師隊伍的建設的現狀

第一、高職院校的辦學規模迅速擴大，高職稱教師數量不足。

隨著高職院校擴招的發展趨勢，高職稱教師數量不足成為了一個困擾高校教育教學整體工作推進與發展的瓶頸問題。高職院校的高職稱教師是高職院校發展的中堅力量，但他們的薪酬福利相對普通教師要優厚，對于高職院校自身而言，就會陷入發展的悖論中。要讓高校自身獲得可持續性發展，必須充分發揮出高職稱教師在教育教學工作的引領作用，但高職院校在培養與引進高職稱教師的工作中會受到各方面條件制約，顯現出“控制箱發展”的現狀。

第二、高職稱教師隊伍不穩定，人才流動性較大。

由于高職院校在發展過程當中，未注重高校的基礎設施、院系設置等硬件的建設，忽視了對于師資力量的人才軟件的建設。高職稱教師隊伍建設主要存在下述問題：（1）缺乏相關政策傾斜與扶持，造成高職稱教師隊伍建設的先天不足。（2）由于高職院校需要建設的方面較多，造成對高職稱教師隊伍建設的資金投入不足。（3）績效考核評價機制存在不合理性，使高職稱教師普遍會產生職業倦怠，影響日常教育教學質效。因此，導致高職稱教師隊伍不穩定，人才流動性較大，影響高職稱教師隊伍建設健康有序發展。

（二）高職稱教師隊伍建設的激勵機制

第一、加強政策扶持引導力度，建立長效激勵機制。高職院校要立足自身發展實際，來制定科學合理的高職稱教師績效評價體系以及完善的激勵機制，例如，首先，教師職稱評聘的標準必須做到標準化、統一化，構建高職稱教師的良性的發展與競爭機制，影響到促進教師的工作積極性。其次，高職院校必須貫徹落實所制定的激勵措施，有效的保障高職稱教師獲得優厚的福利待遇，最大限度解決教師后顧之憂，讓教師能夠全身心地投入到教育教學工作當中，有效推進高職院校自身的整體工作的發展。

第二、建立擇優聘用的良性競爭機制。高職院校應建立擇優聘用的良性競爭機制，在教學崗位聘任與職稱評聘時，必須貫徹落實擇優聘用的用人理念，在教學崗位聘任時參考競聘教師的師德情況、績效考核評價，教學能力與水平、教學工作表現，在教學職稱評騁方面，加大教學在職稱評聘中的權重考核，將教學能力與水平作為一個考核的重點指標。高職院校必須采用科學合理的職稱評聘制度，建立良性競爭機制，促進教師積極主動投入教學工作中。對于工作績效好、有較大貢獻的教師員破格聘用，充分發揮出教師的工作創新性與積極性。

第三、建立健全科學合理的薪酬制度。高職院校應深入理解與掌握心理契約在高職院校的發展的實際情況，并將心理契約貫徹落實到高職稱教師激勵機制中，建立健全科學合理的薪酬制度，將高職稱教師的薪酬、獎勵、福利與績效考核結果進行有效掛鉤，對于績效考核成績優異的高職稱教師，必須給予相應工作津貼，并提供較多的培訓機會，提升其綜合素質與教學水平，給予其提供更多的發展空間；還可采取“獎金”薪酬措施，在基于高職稱教師原有薪資水平之上，依據教師的教學能力與水平評價、績效考核、同事評價、學生評價來發放獎金，有效激勵高職稱教師的工作積極性，發揮心理契約在高校的激勵作用。

結語

在當前高職院校的高職稱人才管理與運用中，由于其而高職院校高職教師，在教學當中主要是要培養高等職業人才，因此，相較普通高校而言，具有自身的教育教學特色。必須充分立足于心理契約視閾下高職教師隊伍的建設激勵機制，較好的運用心理契約策略來開展高職稱教師隊伍建設、建立健全科學合理的激勵機制，高校應客觀全面的認知與了解到高職稱教師的實際需求，在心理契約的有效引導下充分發揮出高職稱教師的作用，有效的提升高校整體教學質效，促進我國高職教育教學可持續性發展。

參考文獻：

[1]金亮.基于心理契約理論的高職院校師資隊伍管理研究[D].南京：東南大學，2016.

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