企業凝聚力評價研究

李然　劉世峰

〔摘要〕 企業凝聚力是在一定的外部條件下，基于企業與員工的共同利益、目標與價值觀而形成的主觀吸引力與客觀控制力、維護力的合力。它是企業競爭力的核心與靈魂，對企業成長有著重要的作用。企業凝聚力由四部分構成：企業的主觀吸引力、結構控制力、內部維護力和外部環境。由這四部分構建的企業凝聚力評價指標體系包括目標層、準則層和指標層合計47個指標。運用該評價指標體系對中鐵聯運公司凝聚力做了實際評價，驗證了這一評價體系及方法的合理性與實用性。

〔關鍵詞〕 企業凝聚力，評價體系，中鐵聯運公司

〔中圖分類號〕F270 〔文獻標識碼〕A 〔文章編號〕1004-4175（2018）03-0109-05

一、問題的提出

中國經過40年的改革開放，社會經濟環境發生了巨大的變化，企業所有制形式、收入分配方式、勞動力市場等都得到了極大的豐富與擴展。在這一新的時代背景下企業員工擺脫了過去“鐵飯碗”這一概念，員工流動性增加，在原有計劃經濟條件下形成的單靠個人信念支撐的企業凝聚力也在向多極化支撐模式轉變。

企業在做大做強做久的過程中，所面臨的主要瓶頸和關鍵癥結是什么？中國人力資源開發網所進行的“中國企業信任危機指數調查”顯示，超過一半的被調查者對企業持不信任態度，多數被調查者對企業各項政策與制度的認同較低，不到一成的被調查者對企業的信任程度較高。“老人”與“新人”的沖突、創業者與專業管理人員的沖突、集體目標與個人目標的沖突、合伙人或決策制定者之間、管理型與開拓型的人之間的沖突，使得企業陷入嚴重內耗甚至墜入成長陷阱。即便是家族成員創業和泛家族成員創業，在合作一定時間以后、企業成長到一定規模時，創業者往往會分道揚鑣，如四川的希望集團、浙江的吉利集團等。這表明， 在中國的企業經營中，即使是家族成員也難以將合作關系持久地保持下去。

很多調查研究所涉及的現象揭示了一個不容忽視的普遍事實：在企業成長的過程中，企業內部力量的整合問題往往對企業成長產生決定性的影響，由于凝聚力不足而產生的機會主義行為是妨礙企業健康成長的關鍵癥結。如果企業所有者和經營者之間沒有足夠的凝聚力、企業往往淪為最大化經理人員利益的工具，即企業成為經理締造自己業績而不是實現企業所有者利益的工具，其突出表現是企業盲目擴張并在短期內取得極其漂亮的成績單，這種企業的最終結果往往是“猝死”；如果企業核心成員之間、管理人員和具體執行人員之間、不同功能部門之間沒有足夠的凝聚力和足夠的整體能力，這種內耗則等同于在激烈的競爭中慢性自殺。

企業凝聚力作為企業競爭力的重要組成部分，它的大小關系到企業在市場競爭條件下能否快速、健康、可持續地發展，因此運用科學方法對企業的凝聚力進行評價，了解企業的凝聚力狀況，對指導企業發展具有一定的實際意義。但就目前的研究來看，相關企業凝聚力評價的方法操作性不強，指標界定不清，評價結果有效度不高，缺乏一套成熟的凝聚力評價體系。基于這一時代背景和理論現狀，有必要對企業凝聚力作出新的符合社會發展現狀的界定，明確企業凝聚力在市場經濟條件下新的內涵和構成，并對企業凝聚力的評價體系和方法進行研究。

二、企業凝聚力的界定及構成

社會科學領域中的凝聚力這一概念最早是由美國心理學家庫爾特·勒溫（Kurt Lewin）于20世紀50年代提出。他認為，任何一個群體內部都有著內聚與分裂的壓力，內聚力來源于群體內部各成員間的特殊關系與相互的吸引力，表現為個體愿意留在群體內的程度。前蘇聯社會心理學專家彼得洛夫斯基通過對組織內部人際關系的脈絡進行分析，將組織內的凝聚力定義為情感吸引、價值認同、行為一致三個方面。目前學者們對于企業凝聚力的定義大多分為兩類：第一類從企業凝聚力的形成機制出發，如黃運喜認為企業凝聚力是基于員工與企業之間相同的利益、目標與價值觀念，在生產經營過程中形成的企業對員工的吸引力，員工對企業的向心力的總和 〔1 〕20-21；第二類是從企業凝聚力的外部表現出發，如Mullen將企業凝聚力看作是處理內部成員之間摩擦的“潤滑劑” 〔2 〕，李雅慧、朱建中將協同一致、團隊精神、企業滿意度、職工忠誠度、企業和諧度五個方面作為企業凝聚力的特征與內涵 〔3 〕。同時，大部分對于企業凝聚力的研究也普遍認為企業凝聚力對企業的發展有著重要的作用，它可以有效地增進企業員工之間的信任感與認同感，營造出和睦融洽的工作氛圍，激發員工的工作積極性，發揮員工間的協同效應，從而提高企業競爭力。

基于以上研究，本文結合企業凝聚力的形成機制與外部表現，對其內涵做了新的闡述，認為企業凝聚力是指在一定的外部條件下，基于企業與員工的共同利益、目標與價值觀而形成的主觀吸引力與客觀控制力、維護力的合力，它是企業競爭力的核心與靈魂，對企業成長有著重要的作用。

企業凝聚力是一個多方面、多層次的復合概念，基于本文對企業凝聚力內涵的定義，企業凝聚力由四部分構成：企業的主觀吸引力，企業的結構控制力，企業的內部維護力和企業的外部環境。

（一）主觀吸引力。它是指企業對其員工以及員工之間相互的吸引力。從心理學的角度來看，企業凝聚力歸根結底是一種精神層面的向心力。人作為一種高級動物，既有理性思維又有感性思維，理性思維驅使人做出趨利避害的選擇，感性思維引導人處理社會關系，因此企業凝聚力的主觀吸引力應當包括這兩種思維方式。基于這兩種思維方式，可以將企業對于員工的主觀吸引力分為價值的吸引、情感的吸引兩個方面。

價值的吸引主要是指理性層面企業對員工的吸引，一方面是企業對于員工個人價值的滿足，集中表現為企業對員工需求的滿足程度，以及員工相應地對企業的滿意程度，員工的滿意程度越高，企業的凝聚力就越強；另一方面是企業與員工雙方價值與價值觀念的契合，如果企業追求的整體價值與員工追求的個人價值相一致，或者企業的整體利益包含著個人價值，那么無需任何激勵行為，員工會自發地努力工作，自發地凝聚在企業周圍。

情感的吸引主要是指感性層面上企業精神文化對員工的吸引力，以及企業內部成員之間相互的吸引力。企業文化是企業在長久的生產運營過程中逐步形成的一種群體意識，既包括企業品牌、企業形象等外在表現，也包括企業精神、企業風氣等內在表現。企業文化可以看作是員工意識與習慣長期沉淀的產物，對于老員工來說企業文化是自我意識與習慣的反映，而對于新員工來說企業文化是約束自我行為的規范，無論是反映還是規劃，都加強了企業的凝聚力，使員工團結在企業周圍。此外，馬麗娜通過社會調查認為我國大多數企業缺乏各層級提供民主建議的機會和渠道，也會使各級管理者和員工因缺乏參與度而影響企業凝聚力 〔4 〕 。由于企業是一個復雜的社會團體，因此企業內部人與人之間的相互關系也是影響主觀吸引力的重要因素，融洽和睦的工作氣氛有利于員工對企業產生“家”的歸屬感。

（二）結構控制力。它是指企業在組織與股權結構層面對員工的控制力。企業是由不同的個體在一定的組織框架與股權結構下組成并運轉的有機整體，組織框架通過層級結構將員工相互聯系形成整體，股權結構則通過分紅收益將員工利益與企業利益進行捆綁。

企業內部的組織框架是企業內部員工之間分工協作的基礎，企業通過組織框架可以層層下達任務，使得各級員工能夠明確自己的任務，各司其職，增加工作效率。從增強企業凝聚力的角度來看，企業的規模越大，對于底層員工的控制就越弱，企業的凝聚力就越弱，而嚴密、科學、合理的企業組織框架可以通過穩固員工地位來加強對企業的控制，使員工之間形成上下級的層級結構，只需要下級與上級之間形成凝聚力，就可以增強企業的整體凝聚力。此外，嚴密的企業組織框架還可以有效地預防杜絕員工的機會主義行為，這是因為員工各自的責任明確，如果發生泄密、瀆職等機會主義行為，企業可以很輕松地找出相關責任人并對其懲罰，這就增加了員工泄密、瀆職的機會成本，使得員工安心努力工作，這也能夠增強企業凝聚力。

作為激勵政策的一種表現，員工占企業的股權結構比例與員工的個人利益及員工在企業中的地位密切相關。首先，可以實現企業的整體利益、長期利益與員工個人利益、短期利益的統一。如果員工對企業持股比例較高，那么企業與員工就形成了利益與風險的共同體，當企業盈利后，員工也能獲得相應的分紅，企業虧損時，員工也會受到一定的損失，這就使得員工自覺將自身行為與企業整體利益保持一致。其次，企業還可以根據實際情況靈活調整股權結構，將一部分股權作為獎勵轉讓給資深員工，給予員工股東的地位，讓他們參與企業的決策，使員工以一種主人翁的心態積極參與工作。

（三）內部維護力。它是指企業保持和維護員工忠誠度的內部力量。其主要包括兩個方面：一是制度性的維護力，包括企業建立的各項管理、分配、績效考核、福利待遇等制度；二是環境性的維護力，包括企業的經營狀況與企業在市場中的地位。

規章制度包含約束性制度與激勵性制度。約束性制度會對員工行為形成約束，杜絕機會主義行為和道德風險；而激勵性制度會對員工產生激勵，正確誘導員工的工作動機，保持員工的工作積極性。根據管理心理學中的期望理論，員工的工作積極性來源于兩個方面，一是期望的目標價值，二是達到期望目標的概率。由于員工個人價值的實現與提高需要平臺作為依托，大型企業良好的經營狀況與強大的市場勢力有利于員工達成預期目標，使員工對未來產生美好的預期，甚至可能會愿意犧牲短期利益來換取留用的機會。

（四）外部環境。企業凝聚力還受外部環境變化的影響。外部環境（市場環境、社會環境、政治環境等）的變化會對企業及其成員產生一種壓力感，這種壓力感一方面會轉化為動力，促使個人產生強烈的集體責任感，另一方面也會轉化為阻力，使個人產生悲觀情緒，選擇離職跳槽。總之，外部環境會使個人在情感和行為上產生變化，進而影響到企業的凝聚力。

三、企業凝聚力評價指標體系構建及其應用

（一）構建企業凝聚力評價指標體系

由以上對企業凝聚力內涵的界定和構成的分析可知，企業凝聚力是一個包含多方面、多層次的復合概念，這與企業結構的復雜性有關，任何一個單一型指標都難以完整反映出企業的凝聚力水平，同時又由于企業凝聚力具有模糊性特征，難以對其進行量化測算，因此本文構建企業凝聚力評價指標體系并對其進行評價。該評價體系包括目標層（問題的最高目標或評價的最終結果）、準則層（將最高目標初步分解后的一般目標或評價的分類結果）、指標層（對于實現一般目標或評價而提供的各種方法策略），具體如表1所示。

（二）中鐵聯運公司企業凝聚力評價

1.中鐵聯運公司基本情況。中鐵國際多式聯運有限公司是中鐵集裝箱運輸有限責任公司下屬的全資子公司。其前身中鐵國際貨運代理有限責任公司成立于1996年，是中國最早一批從事國際貨運代理業務的企業，具有十多年的國際貨運代理經驗。中鐵國際多式聯運有限公司是中國國際貨代協會常務理事單位、中國船舶代理及無船承運人協會常務理事單位，并于2006年通過IS09001國際質量體系認證。中鐵國際多式聯運有限公司擁有一支國際化、高素質的業務團隊，有先進的業務綜合管理信息系統和拼箱業務信息系統，能為廣大客戶提供先進的、個性化的物流服務。公司主要業務基本上由三大部分組成，即國內物流業務、國際（海鐵）聯運業務和互使箱業務。國際（海鐵）聯運業務主要涉及國際聯運、海鐵聯運、大陸橋運輸、過境運輸及物流服務、特色服務如危險品運輸等。國內物流主要包括牛奶班列、鋁錠班列、柳汽班列、拼箱業務以及大紅門物流基地雙層班列業務。互使箱業務主要是指俄鐵箱、哈鐵箱在中國境內的互換使用業務和管理以及中鐵箱在俄羅斯、哈薩克境內的經營業務。此外，公司擁有危險品專業人才，可以辦理危險品過境中國和出口業務。

2.中鐵聯運公司企業凝聚力評價。由于評價企業凝聚力的指標體系中涉及大量的定性指標，這些指標主要是通過調查問卷的形式，邀請相關企業內部有關人員、研究企業理論的專家、研究企業能力的專家等，依據中鐵聯運公司的具體情況，做出主觀性的評判，對企業凝聚力指標體系判斷打分，將定性的評價轉換為定量的評價，并運用科學的計算方法，得到最終評價結果。

本文將評價結果設定為優、良、中、差四個級別，區分每個評價指標的評價水平，構建評語集（見表2）。

通過匯總計算各種定量和定性的評價結果，可以得出指標體系中各層級和指標的得分（見表3）。

（三）評價結果分析

根據以上評價結果可知：

1.在目標層與準則層1的評語集（見表3），該企業的凝聚力最終評價結果為良，評價得分為70.548分，其中吸引力層與控制力層得分較高，分別為74.662與73.064；而維護力層與外部環境層得分較低，分別為66.995與67.442。這說明，受到近年來國內經濟增速放緩和國際貿易額下降等不利外界環境的影響，企業的經營狀況受到影響，業務量下降，營業收入減少，影響到了企業的凝聚力。

2.在準則層2中（見表3和圖1），13個指標評價為良，2個指標評價為優，1個指標評價為中。2個優級評價指標分別為員工個體與組織結構，這說明該企業員工個人素質與工作積極性較高，企業組織結構較為嚴密合理，有助于企業凝聚力的提升；1個中級評價指標為企業股權結構，這說明企業需要進一步加強完善股份制改造，增加員工持股比例。

綜上，企業凝聚力理論的研究普遍將研究范圍局限于企業內部，這是不全面的。從廣義上來講，企業凝聚力的范圍可以是企業各個母子公司間的凝聚力，也可以是整個產業中所涉及的所有企業間的凝聚力，甚至從更宏觀的角度，可以是整個國家經濟產業中所有企業間的凝聚力。故本文對企業凝聚力作了一個全新的闡述，認為企業凝聚力是指在一定的外部條件下，基于企業與員工的共同利益、目標與價值觀而形成的主觀吸引力與客觀控制力、維護力的合力，它是企業競爭力的核心與靈魂，對企業的成長有著重要的作用。在此基礎上，本文從對企業凝聚力的構成進行分析：（1）吸引力包括戰略目標、社會認同感、企業文化、領導、成員需求、成員內部特性和地位關系等。（2）結構控制力包括企業組織機構、管理機制和團隊規模等。（3）維護力包括企業治理機制、經營理念、企業生命周期、報酬及福利、競爭與危機處理機制等。（4）外部環境包括地域收入差異、社會文化環境、人力資源市場環境等。本文以企業凝聚力構成為基礎，建立了評價指標體系，并以中鐵聯運公司為例，對企業凝聚力進行了實證評價分析，在充分了解該企業相關情況的基礎上，通過指標量化和詳細計算，得出各層指標的評價水平，比較分析得出企業凝聚力的優勢和短板，從而為企業凝聚力的鞏固和改進提供準確的方向和目標。

參考文獻：

〔1〕黃運喜，等.企業凝聚力〔M〕.北京：中國商業出版社，1992.

〔2〕Brian Mullen，Carolyn Copper.The Relation between Group Cohesiveness and Performance： An Integration〔J〕. Psychology Bulletin，1995，115（2）.

〔3〕李雅慧，朱建中，馮尚存.企業凝聚力的科學內涵及其評價指標體系〔J〕.湖北社會科學，2010（1）.

〔4〕馬麗娜，王 滿.業績評價系統控制對組織管理績效的影響路徑：診斷式還是交互式〔J〕.廣東財經大學學報，2017，32（6）.

責任編輯 于曉媛