基于財務視角下的高校薪酬管理

王輝

摘 要 薪酬作為各行各業人員的主要經濟來源，其重要性不言而喻，高校也一樣，薪酬不僅直接影響全校教職員工的工作積極性和創新活力，而且將嚴重影響整個學校的穩定和發展，因此，做好薪酬管理工作的重要性可見一斑，本文主要描述財務視角下高校薪酬管理存在的問題及提出相應的建議意見，希望對高校財務部門的薪酬管理工作有所幫助。

關鍵詞 薪酬 薪酬管理 人力成本 薪酬系統 內控 協同溝通

中圖分類號：F406.15 文獻標識碼：A

1高校薪酬管理工作的現狀和存在的問題

1.1管理工作內容浮于表面，不夠深入

財務部門在按時完成薪酬發放工作后，只是對薪酬數據做簡單統計，不進行細化統計和分析，并未將人力資源成本的核算作為高校財務管理的重要環節。財務薪酬工作的表面化首先將導致各類經費開支人員經費不夠細化，無從把握經費開支的合理性和進度；其次粗糙的薪酬統計數據將嚴重影響人力資源部門對薪酬體系的構建決策，從而導致不符合高校現狀的薪酬體系的施行，嚴重制約教職工的主觀能動性和創新活力，阻礙學校的穩定和發展。

1.2信息化程度相對落后，費時費力

高校薪酬系統目前都存在很多不完善的地方，在運行過程中，經常出現程序上的問題，一些個性化、相對重要的需求，薪酬系統軟件公司并未能夠一一達成，從而也降低了財務薪酬數據參考作用；人事部門及各相關部門的數據提供還停留于線下紙質流轉，線上郵件發送階段，各部門之間的系統對接和數據共享并未實現。在這種模式下，最明顯的弊端就是費時費力，數據的人為傳遞和數據的手工錄入提高了人力成本，同時也降低了工作效率。其次，就是存在差錯的可能性，由于各部門之間某些字段名稱的不統一和工資數據字段欄目的繁雜性，人為手工操作極有可能產生張冠李戴，內容遺漏等情形。

1.3崗位設置空缺，內控機制不健全

由于財務日常核算業務繁忙，在薪酬管理崗位設置上，財務部門一般設置工資科，但往往不會安排較多的人員，從而導致要全面管理薪酬的難度加大。在內控上，一般只進行數據抽查審核，而不是對所有數據進行復核，存在漏洞，從而就不能避免差錯的產生；另一方面，由于薪酬管理工作人手的緊缺，對薪酬數據的細化統計分析工作也就力不從心。

1.4各部門之間相互配合程度不高

由于薪酬發放的時間點要求的嚴格性，財務部門都會要求各部門提供數據的最晚截止時間點，但是，往往由于各種原因，相關部門會先行口頭通知，而后附上紙質材料的情況發生，更有甚者，都有可能在財務做完核算業務后，再要求進行薪酬調整的業務，在這種情況下，留給財務的時間就非常緊迫，所謂忙中出錯也就孕育而生了；另一方面，財務和薪酬管理系統開發公司、代發銀行之間也存在著各種溝通不暢，從而嚴重影響工作效率。

1.5重視工資性薪酬管理，輕視酬金性薪酬管理

目前，很多高校財務部門對工資類性質薪酬管理相對到位，而對于酬金類性質薪酬管理相對欠缺，這類薪酬主要包括科研勞務費、講課酬金、評審費等等。酬金類薪酬管理的松散，首先，造成的直接后果是違規發放，某些不能列支的項目進行列支或者不能發放的人員被發放，都將使高校陷入違規操作的被動局面；其次，酬金類性質扣稅的不合理設置使得高校陷入稅務風險，譬如在職人員各類酬金均應按工資薪金計稅，如果財務不進行合理設置，仍按照勞務費進行計稅就存在了稅務風險；再者，目前都要求實行績效工資改革，績效工資包括各類酬金，如果對酬金不加以管理和分析，就不能將績效工資改革真正落到實處。

2高校薪酬管理工作的建議

2.1加強薪酬管理系統建設，實現各部門系統對接和數據共享服務

財務薪酬管理系統的建設首先應挑選資質優良，軟硬件較強，服務優質的財務軟件公司，其次應本著規范財務人員賬務處理，提高薪酬處理發放效率、方便職工及相關部門查詢數據的目的，以界面美觀、操作簡單、功能齊全為要求進行設計。同時該薪酬系統應該對接高校薪酬管理的各個相關部門，不同的部門對該系統應有各自的操作模塊，同時各部門之間應該實現數據的共享服務。譬如，人事部門的功能模塊應包括對所有教職員工基本信息和基本薪酬兩部分的增加、刪除、修改和查詢等功能。可通過excel電子表格導入，也可以逐條編輯。編輯好的數據能夠導出，并按照用戶要求打印部分數據。通過基礎數據提交，進入財務系統的財務核算模塊，其他相關部門亦如此。這樣將數據的紙質流轉轉向網絡流轉，在省時省力的同時，也可以降低數據的差錯率，數據的在系統上的共享服務解決了向各部門索要數據的困擾。

2.2增加人手，完善內控機制，加強薪酬數據統計分析，為相關部門提供決策依據

首先，財務部門在思想意識上，要充分認識薪酬管理工作的重要性，要把它放在財務管理的重要環節，在機構人員配置上，應充分考慮人手問題。其次，薪金管理科室內部應加強合理分工，建立健全內部復核機制，保證數據的準確性。最后，應重點騰出力量對薪酬數據進行全面的統計和分析工作，形成相關報告文件，為相關部門提供決策參考依據。譬如，需要對成本開支的各類人員分布進行統計，清晰人員成本安排的重點；需要對各類人員的薪酬進行統計分析，找出薪酬差距，避免內部不公平的薪酬分配產生；對各類經費開支人員經費的情況進行統計分析，以保證各類經費發放人員費的合理性等等。

2.3工資、酬金兩手都要管、都要硬

在薪酬管理上，不僅要對工資性薪酬進行管理，同時對酬金性薪酬也應該加強管理，從而避免學校承擔相關風險。譬如，財務部門應嚴格審核開支人員經費的項目是否可以開支人員經費，開支的人員是否符合要求，標準是否準確；對校內校外人員的酬金應進行正確的計稅方式，不能設置錯誤；同時還應對酬金的發放進行統計和分析工作，為績效工資改革奠定良好的工作基礎。

2.4加強各部門之間的交流和溝通

薪酬管理工作牽涉眾多相關部門，而絕非是財務部門一家的事情，因此高校內部各部門之間應該相互協同，相互溝通，有任何問題都應該及時交流，共同探討解決。同時，也要加強和薪酬管理系統開發公司、對接銀行之間的溝通。薪酬管理系統功能的健全和完善決定了薪酬管理工作的成敗，任何需求都需要系統的改進來實現，因此和開發公司的暢通溝通無疑是非常重要的，代發銀行的對接溝通，可以大大提高薪酬發放的實效性和準確性。因此加強內外部各個部門之間的交流和溝通也是薪酬管理工作的重要內容之一。

3總結

綜上所述，薪酬管理工作極為重要，在信息化的今天，要做好這個工作，財務部門應聯動各相關部門，相互配合和溝通，通過不斷完善薪酬管理系統，加強數據的統計和分析，為各相關部門提供可靠、準確、有用的財務決策數據。