實施戰略性人力資源管理的有效對策

張芊

[摘要]對企業內部的人力資源進行戰略性的管理，其主要目的是為了通過系統管理人力資源，配合企業戰略，強化企業的核心競爭力，最終實現組織的發展目標。然而，當前階段我國人力資源的開發、利用還存在一些不足，無法充分發揮人力資源戰略部署的優勢。

[關鍵詞]社會基礎；以人為本；薪酬管理

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2018.20.126

市場競爭的逐步加劇，使得企業必須深度挖掘內部資源，發揮自身的競爭優勢，才能占有更多的市場份額，實現企業發展戰略目標。在此基礎之上，本文結合人力資源開發面臨的管理問題，對提升資源戰略化管理水平的有效措施提出建議。

1 當前階段對人力資源進行戰略性管理的主要問題

對人力資源進行戰略性管理實質上是企業單位在戰略管理框架下，對人力資源進行合理的配置、管理、開發，創造出更高的價值，實現企業制定的發展目標。其主要內容包括資源管理理念、組織管理系統、資源配置體系、薪酬管理、工作管理、績效管理、教育培訓以及人才儲備等環節。在進行人力資源開發、利用的過程中，應對企業內部環境以及現階段社會發展、市場需求等外界因素進行具體分析，制訂出兼具科學性與合理性的人力資源配置方案，彌補管理體系的不足，將人力資源開發的遠景與戰略性管理機制融合起來，并將目標進一步轉化為具有執行力的資源調配評價與監控體系，保證管理系統的高效、科學。

1.1 對人力資源的系統管理缺乏認識

管理學上，將人力資源視作提升組織競爭力的一項重要資源。作為核心競爭力的重要組成內容，人力資源的利用效率在一定程度上決定了企業單位能否在市場競爭中取得優勢。而核心競爭力主要表現為組織單位內部對人力、物力資源的合理配置以及管理機制的高效運營。企業職員作為知識、技術等職業技能的掌控者，是企業內部資源的核心，也是決定組織發展水平的關鍵所在。然而，長期以來企業內部的領導階層對人力資源的認識程度達不到戰略發展的水平。部分企業盡管對人力資源的重要意義有所了解，但在實際的管理過程中，對人力資本的配置、特性、影響以及作用等方面沒有細致研究，因此管理模式多為粗放式。

1.2 戰略式人力管理缺乏社會基礎

人力資源的系統管理缺乏社會基礎主要表現在兩個方面：首先，缺乏明確的人力資源開發目標。對公司內部的人力資源進行合理調配，需要結合公司的實際發展情況制定合理的戰略目標。然而，目前我國部分企業在人力資源開發時沒有相對明確的組織目標，因此，制定的管理機制缺乏可行性；其次，缺乏全面、系統的信息處理基礎。具體來講，強大的戰略性管理機制應該具備相應的信息處理基礎。人力資源信息處理系統主要包括三方面的內容，即規劃系統、開發系統以及配置系統，三者互相配合，組成了強大的信息數據處理系統。現階段，大部分企業在人力資源信息系統的建設方面存在不足，因此，人力資源的實際開發水平達不到戰略性的要求。

1.3 人力資源開發與企業戰略目標的匹配度問題

企業的戰略目標是指領導階層結合企業實際情況，明確自身發展目標，分析現存的挑戰與機會，了解企業的優勢與薄弱點，制定出具備整體性與指向性的發展規劃。對企業實行戰略性人才管理制度，使得人力資源的開發不再受事務性管理工作的限制，而是直接與企業的戰略發展目標相結合。然而，由于現階段部分企業仍舊將人力資源開發并人常規管理中來，與企業戰略目標的匹配度不高，甚至出現各自為戰的情況，使得人力資源無法實現利益最大化的管理目標，降低了企業發展戰略的執行效率。與此同時，企業管理規劃與人力資源戰略的具體工作細節存在沖突。部分企業單位忽視了人力資源與發展戰略的縱向配合，由于人力管理涉及資源規劃、招聘、工作分析、專業培訓、績效評估、責任劃分以及薪酬管理等不同領域的工作內容，因此，與企業戰略的匹配度存在細節問題。各環節的工作任務難以協調，在一定程度上降低了企業發展的核心競爭力。

2 完善人力資源戰略管理的有效途徑

2.1 人力資源的戰略性管理應圍繞“以人為本”的原則

在人力資源管理體系中，將人作為組織提升核心競爭力的首要條件，認為組織成員的工作能力與企業的發展模式有著直接的關聯，通過提升職工的專業水平、實踐能力，增強企業單位的市場競爭力。而職業技能、專業水平都是以人為載體表現出來的，因此，將人力資源作為企業發展、運營的重要資本，通過專業培訓、定期經驗交流、聘請相關的專家學者等形式，加強人才的培養力度是十分必要的。為增強企業內部的人力資源開發力度以及企業抵御風險的能力，管理部門應從以下幾方面出發：首先，管理階層應該結合企業下一階段的發展戰略來決定職工的培養方向，同時，對于決策、領導、管理等階層按照工作范圍的不同制訂個性化的培訓方案，保證培訓計劃符合公司的發展戰略；其次，在確定培訓工作的實行內容時，要結合培訓對象的實際情況，在保證企業運營狀態正常的基礎上，將個人發展與問題，崗位目標結合起來，以“按需為主”的原則開展工作，確保培訓資源的合理利用；最后，結合員工的具體工作情況與個人的發展規劃，保證培訓內容盡量與職工需求同步，實現“以人為本”的培訓目標。

2.2 完善人力資源戰略性管理的各項基礎

第一，制定符合企業發展戰略的人才管理目標。企業的戰略發展是一種具有指向性的發展規劃，將組織樹立的目標進行定量化。戰略目標立足于企業整體發展，能夠通過提升組織能力降低外部環境對企業運營的不利影響，增強企業的風險防護能力；第二，完善基于戰略的人力資源配置系統。以科學的工作分析為基礎，建立員工勝任力模型，優化招聘流程以及各種人力資源測評和甄選技術，在嚴格控制成本的前提下，實現人力資源的最佳配置，實現勞動力和其他生產要素的有機結合；第三，盡快建立人力資源跟蹤評價系統，根據員工的實際貢獻率與員工市場價格的比較來判斷配置的合理性。

2.3 通過績效管理提升企業的核心競爭力

將績效管理向戰略化轉變，戰略性人力資源管理中的績效管理關注個人績效和組織績效兩個層面，將雇員個人目標和組織戰略結合，進而改善組織績效。首先，將組織戰略分解為基本的目標，落實到各個崗位上，并結合已有的工作分析來確定員工的工作目標；其次，在績效實施的過程中，當組織中某一要素發生了變化，績效目標應適時調整，保持與戰略的動態一致性；最后，績效評估時，所選取的指標須反映組織的戰略，運用關鍵績效考核法確定與戰略相匹配的多種指標，如人力資源結果、組織結果、財務結果和資本市場結果（股票價格、增長回報），并將它們量化，保證考核的公正與客觀；最后，績效反饋目的在于讓雇員更加明確組織戰略所要求的績效目標，更加明確當前績效與目標間的差距以及差距存在的原因，為制定績效改進措施和新的績效目標提供依據。

3 結語

人力資源作為影響企業核心競爭力的關鍵因素，其戰略性管理的水平在一定程度上決定了企業的運行狀態與市場占有率。在此基礎上，針對當前階段人力資源開發面臨的組織缺乏全面認識、社會基礎不牢固以及與企業戰略匹配度不足等方面的問題，企業管理部門應通過專項培訓、薪酬管理、制定具有指向性的企業戰略等方式，為人力資源的戰略性管理夯實基礎。