對新時期背景下企業(yè)人力資源薪酬管理的幾點思考

武月

【摘要】在企業(yè)人力資源管理方面，薪酬管理是一項重要的內(nèi)容，同時也是現(xiàn)代企業(yè)制度的標志和象征。本文首先介紹了薪酬管理的內(nèi)涵，并分析了新時期背景下企業(yè)人力資源薪酬管理存在的問題，進而提出了相應(yīng)的解決措施，希望能夠提高企業(yè)人力資源薪酬管理的水平。

【關(guān)鍵詞】新時期；企業(yè)；人力資源；薪酬管理；激勵；分配

引言

眾所周知，薪酬在企業(yè)的發(fā)展中起著舉足輕重的作用，薪酬一方面能夠反映企業(yè)的經(jīng)營水平，另一方面也直接體現(xiàn)員工的自我價值。但是在我國經(jīng)濟取得巨大發(fā)展的今天，企業(yè)的人力資源薪酬管理出現(xiàn)了一系列的問題，造成了很不好的后果，影響和制約了企業(yè)的前進和發(fā)展。

一、薪酬管理概述

簡而言之，薪酬指的是企業(yè)給予員工從事勞動、完成任務(wù)以及履行職責(zé)后的經(jīng)濟上的報酬。企業(yè)的薪酬管理就是對員工的薪酬標準、發(fā)放情況以及要素構(gòu)成等進行明確、區(qū)分和執(zhí)行的過程。因為企業(yè)的員工組成不是一成不變的，所以需要不斷進行調(diào)整，并深人員工內(nèi)部進行溝通，根據(jù)員工的反饋和評價做好完善工作。

二、新時期背景下企業(yè)人力資源薪酬管理存在的問題

（一）結(jié)構(gòu)不合理

調(diào)查顯示，員工因為待遇不合理離開企業(yè)的比例超過60%，由此可見，薪酬問題關(guān)乎企業(yè)的人才儲備。一些企業(yè)在進行薪資定位時，沒有進行市場調(diào)查，也沒有與其他同行的企業(yè)溝通，導(dǎo)致薪資不合理，留不住人才。另外，企業(yè)對于獎金沒有合理的分配，沒有做到與貢獻相一致，導(dǎo)致員工的積極性降低，還可能導(dǎo)致一些負面效應(yīng)，讓員工產(chǎn)生懈怠心理。

（二）理念不先進

雖然時代在進步，社會在發(fā)展，但是部分企業(yè)的薪酬管理人員卻沒有與時俱進，及時地更新理念，缺乏對新時期下的薪酬管理工作的新認識和新理解，在工作中還沿用傳統(tǒng)的管理方法。加上管理制度不規(guī)范，一旦部門出現(xiàn)變動，管理就會失位，在薪酬建設(shè)中處于被動地位，阻礙企業(yè)的發(fā)展。

（三）激勵不明顯

目前，國內(nèi)的一些企業(yè)沒有建立科學(xué)的績效考核機制，反映不出員工的能力和水平，導(dǎo)致員工覺得不公平。尤其是薪酬比較固定，缺乏彈性，難免會產(chǎn)生人浮于事的現(xiàn)象，另外薪酬過于平均也使得員工在工作中沒有熱情，心理失衡。

三、加強企業(yè)人力資源薪酬管理的策略

（一）轉(zhuǎn)變管理理念

企業(yè)在進行人力資源薪酬管理工作時，一定要加以重視，把薪酬管理與日常工作有機地結(jié)合，從而提高企業(yè)的凝聚力。只有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)以身作則，發(fā)揮帶頭作用，加強對薪酬管理的重視，切實重視和維護員工的利益，通過更新觀念，樹立新的薪酬管理理念，明確管理標準，對人力資源薪酬管理的內(nèi)容進行規(guī)范，才能夠發(fā)揮薪酬管理應(yīng)有的作用。值得一提的是，企業(yè)不僅應(yīng)該重視貨幣報酬，還要注重物質(zhì)報酬和精神獎勵，給員工送去溫暖，激發(fā)員工的積極性。通過對傳統(tǒng)管理思想進行轉(zhuǎn)變，并結(jié)合管理過程進行分析，才能夠形成科學(xué)的管理理念，幫助企業(yè)建立和實施長遠發(fā)展的戰(zhàn)略目標。

（二）合理分配工資

企業(yè)想要留住人才，增強實力，就需要對于工資進行合理地分配，不能一概而論。對于一些老員工，將工齡作為工資的一個分配標準，比如五年以上、十年以上且有技術(shù)的老員工適當(dāng)調(diào)整比例分配，這樣能夠留住經(jīng)驗豐富、技能熟練的老員工，穩(wěn)住企業(yè)的中堅力量。對于工作內(nèi)容不同的員工，要實行差別化的工作分配，根據(jù)內(nèi)容的難度和時間的長短，進行合理分配。需要指出的是，企業(yè)不僅應(yīng)該合理分配工資，還需要向員工提供豐富的福利，具體的福利包括：獎金、節(jié)假日、禮品、補貼、員工培訓(xùn)、保險、貸款以及內(nèi)部活動等等。面對近年來日益激烈的市場競爭，企業(yè)必須盡可能地留住人才，這方面可以借鑒西方的先進管理經(jīng)驗，推出符合我國實際特點的項目，滿足員工的需要，并建立多元化的福利政策，讓員工自由選擇符合自身情況的福利項目，比如年輕員工想要進行學(xué)習(xí)，就可以選擇企業(yè)培訓(xùn)的福利，提高自身素質(zhì)和修養(yǎng)。

（三）完善薪酬機制

企業(yè)在制定工資標準時，要結(jié)合企業(yè)實際情況，并深人員工內(nèi)部，根據(jù)員工的日常表現(xiàn)，考核其工作任務(wù)完成情況。值得注意的是，要根據(jù)企業(yè)這段時間的生產(chǎn)情況和經(jīng)營水平，在保證企業(yè)獲取一定效益的前提下，制定工作標準，所以要對工資進行限定，不能超過規(guī)定的資金總額。另外，企業(yè)應(yīng)該多做市場調(diào)查，根據(jù)市場薪酬水平的變化，適當(dāng)調(diào)整自己的薪資制定標準，尤其是在薪酬考核方面，企業(yè)要做好薪酬調(diào)查工作，獲得薪酬結(jié)構(gòu)的整體資料，并分析員工的勞動能力和知識水平，考核在工作中的實際業(yè)務(wù)完成情況，從而正確區(qū)分員工的勞動差別，在進行決策時，要征求企業(yè)員工代表的意見，做到科學(xué)化、人性化。

（四）加強薪酬激勵

整體而言，我國企業(yè)的人力資源薪酬管理水平與發(fā)達國家相比還存在很大的差距，所以企業(yè)需要借鑒和吸收西方的薪酬管理經(jīng)驗和方法，加強薪酬的激勵作用。一方面企業(yè)可以給予員工一定的股份，將員工的利益與企業(yè)的利益連在一起，這樣能夠激發(fā)員工的斗志和進取心，改變以往員工工作得過且過，對企業(yè)經(jīng)營不聞不問的現(xiàn)象，這樣能夠增強企業(yè)的向心力，讓員工心往一處想，勁往一處使。另一方面，企業(yè)也需要將考核指標設(shè)定在員工能力范圍之內(nèi)，即讓考核指標有一定的難度，又具有可行性，這樣能夠激發(fā)員工的熱情，通過完成考核，獲得晉升，能夠起到很好的激勵作用。

四、結(jié)論

綜上所述，企業(yè)人力資源薪酬管理是一項復(fù)雜并且重要的工作，在新時期下，它的管理水平更是直接決定著企業(yè)的核心競爭力。有鑒于此，企業(yè)如果想要繼續(xù)壯大和發(fā)展，就需要結(jié)合實際情況，不斷調(diào)整和創(chuàng)新薪酬管理機制，多措并舉，做到與時俱進，才能夠提高薪酬管理水平，為企業(yè)的健康發(fā)展提供堅實的保障。

參考文獻：

[1]郭其幼.關(guān)于加強企業(yè)人力資源薪酬管理的探索與思考[J].企業(yè)改革與管理，2016（9）：66-67.

[2]劉宇焓.企業(yè)人力資源薪酬管理中存在的問題及對策[J].商，2016（9）：27.