大慶地區職后培訓管理問題分析與建議

曹佳

摘 要：本文以大慶地區A職業院校為研究對象，對該校培訓管理現狀進行了分析，并從職后培訓管理標準體系建設、培訓管理者職業發展通道、評估體系建設三個方面提出了相關建議。

關鍵詞：培訓管理;標準體系;職業發展

本課題選擇大慶地區A職業院校為研究對象，職后培訓教育模塊年培訓量達30000人次，擁有國家級培訓基地1個、中石油集團公司級重點培訓基地3個、專業培訓基地3個、大慶油田采油廠屬培訓基地12個，培訓業務涉及舉辦大慶油田公司管理類培訓班、操作技能類培訓班，承辦國家及地方企事業單位培訓班、中石油集團公司培訓班等，是大慶地區乃至黑龍江省具有代表性的職后培訓教育管理研究對象。

一、大慶地區職后培訓管理的現狀

大慶地區A職業院校建立了圍繞質量（Quality）、 健康（Health）、安全（Safety）和環境（Environment）方面指揮和控制組織的——QHSE管理體系，該體系是在ISO 9001標準、ISO 14001標準、GB/T28000標準和SY/T 6276 《石油天然氣工業 健康、安全與環境管理體系》的基礎上，根據共性兼容、個性互補的原則整合而成的管理體系，學院目前已經實現了與企業管理體系的對接，各項管理項目形成統一的程序文件、作業文件和記錄，確保管理過程有章可循、有跡可查?，F有培訓管理標準7項，這些標準為指南類、規章制度、手冊，在QHSE培訓管理體系建立上，按照ISO10015標準（企業培訓質量管理標準）將培訓管理過程分為了培訓需求調研、培訓項目設計、培訓過程管理、培訓效果評價四個程序，并將培訓管理標準嵌套在體系的作業文件中，并定期對程序文件、作業文件和記錄進行版本升級，目前已升級到第四版。

該院校職后培訓部門員工94人與職前學歷教育人員人數的比例為1：3.5，其中管理人員51人，專業技術人員32人，操作人員11人。這與學院年培訓3萬人次、創收5000萬元的規模相較比例偏少。隨著培訓規模的持續擴大，培訓業務對人力資源的需求也會逐步增長，這一問題也會日漸凸顯。針對這一問題，該院強化師資共享，使學院職前教師承擔更多的培訓工作任務，選調機關、直屬、后勤單位和教學系部人員充實培訓隊伍，在一定程度上緩解了培訓管理人員緊缺的現狀，但面對龐大的培訓市場，培訓管理人員仍然有較大缺口。

在培訓評估方面，學院建立了以柯氏四級評估為理論基礎的培訓評估框架，實現了針對反應層、學習層、行為層的三級評估。

二、大慶地區職后培訓管理存在問題及建議

（一）建立健全職后培訓管理標準體系

大慶地區職后培訓管理已建立QHSE管理體系，尚未建立標準體系，各項標準仍然分散存在，造成了現有標準對管理流程覆蓋不全、標準與標準之間相對孤立、聯系度低的現象。應當按照企業標準體系建立的方法，識別出培訓管理過程中的物、事、人要素，再針對這些要素，建立涵蓋技術標準體系、管理標準體系、工作標準體系的職后培訓管理標準體系。職后培訓管理標準體系建成后，對現有標準進行查缺補漏，編制標準制修訂計劃，按照計劃編寫標準，健全職后培訓管理標準體系。

（二）創新設計職后培訓管理者職業發展通道

大慶地區職后培訓管理者的職業發展以專業職稱評審和事務職級提升為主要方式，然而以助教、講師、副教授、教授為晉級的專業職稱評審中，側重教學能力、科研能力，這是培訓管理人員的重要缺項，而以辦事員、副主任、主任、部長為晉升渠道的發展通道，晉升難度和競爭力大。由此，造成了培訓管理崗位職業上升通道不暢，使現有培訓管理人才離巢率高、對隱性人才缺乏吸引力的現象。這種模式的職業發展通道最大的弊端是，讓現有的培訓管理者忽略了對培訓業務知識的學習與研究，導致培訓管理水平在一定時期里停滯不前，甚至與時代脫軌。研究發現企業大學及市場化培訓機構在人才發展通道上，注重培訓專業知識和經驗的積累，以業務能力水平為標準建立了人才發展通道，設置了培訓專員、培訓主管、培訓經理、培訓總監等職位，一方面讓培訓管理者的經歷全部投入到了業務領域，提升了培訓管理水平，另一方面由于各級職位有能力標準，使培訓管理者在職級晉升上有明確的目標，最大程度上留住了管理人才。

（三）完善培訓評估體系

隨著培訓規模的不斷擴大，與企業人力資源部門培訓業務的融合程度加深，企業人力資源部門對培訓效果的顯性呈現愈加重視，強調培訓收益要與企業績效掛鉤?？率纤募壴u估模型的第四級對結果層的評估，就是針對培訓是否提升績效方面的評估。大慶地區A職業院校只完成了對反應層、學習層、行為層評估體系的建立，下一步對結果層的評估方法進行公關，完善培訓管評估體系。

綜上所述，大慶地區職后培訓管理應從標準體系的建立、職后培訓管理者職業發展通道、完善培訓評估體系進行優化升級，進而實現培訓管理高水平發展。

參考文獻：

[1] 韓? 斌.培訓管理工作手冊[M].北京：人民郵電出版社，2013.7：221-236.