高校學生干部不同需求結構下的育人機制研究

彭雨菲 李緣 邱紫嬌

摘要：學生干部是高校中的一個重要的群體，新時期背景下，他們的自我要求產生變化，因而學校培養與學生干部之間的供需體系也應隨時而變。本文主要提出了當前高校學生干部培養中存在的一些問題，并致力于探索學生干部的現實需求與高校工作間的雙向平衡，以期架構切實可行、可供借鑒的育人機制。

關鍵詞：學生干部;需求分析;育人機制

學生干部是高校中的一個特殊群體，他們是一系列思想、教育、文體活動的重要組織者，是溝通共青團與群眾的橋梁和紐帶。組建一支工作能力強、效率高的學生干部隊伍，對正常、高效地完成學校各項工作來說是一種有力保障。所以，如何管理學生干部隊伍、如何培育出具有較高綜合素質的學生干部，應該成為一個專業、系統、科學的課題。當前，國內高校對學生干部的培養仍普遍采取統一、固化的模式，缺少完整清晰的培養目標體系及合理的分類指導體系。同時，由于學生干部作為學生在不同階段的需求不同，以及不同學生主體的成熟度、認知程度和個人能力不同，高校更應該采取差異化育人模式，構建合理的育人機制，提升高校實踐育人的針對性、實效性。

通過對蘇州地區三所高校中的不同群體進行問卷調查、采訪、訪談，筆者對當前高校學生干部培養進行現象分析，總結歸納出了一些不足之處，同時結合馬斯洛需求層次理論進行探究，希望能為高校學生干部育人機制研究提供依據。

一、高校學生干部群體現存問題

（一）功利思想較重， 服務意識有待加強

部分學生干部在競選前后和工作之初， 基于種種原因，如表現欲、個人興趣、獲得實際利益等， 通常會表現得更加積極與活躍， 但隨著時間的推移和獲利目的的實現，逐漸表現出對工作的消極情緒和冷落態度，工作質量也明顯下降。同時存在學生干部僅僅將工作經歷看作是一種就業的籌碼，一旦成功當選為“部長”、“主席”，就放松了對自己、對工作的要求，不再認真負責。這部分同學缺乏對學生干部角色定位的正確認識，同時奉獻意識和服務意識有待加強。

（二）認同感較低，對學生工作了解不充分

部分學生干部加入學生組織僅憑片面的了解和一時的沖動，對自己崗位所承擔的工作沒有足夠的準備與正確的預期，對于上傳下達、整理資料、收集信息、聯絡同學等枯燥且量大的工作容易產生厭倦情緒，認同感也不高。此外，大學生剛剛從束縛中解脫出來，對于召開例會、撰寫材料等學生組織常規工作有抵觸情緒，也不愿因為組織學生活動而占用自己過多的課余時間。因此，新鮮感過后，部分學生干部的工作熱情下降，對于自己職責內的工作開始懈怠推諉，不能保質保量完成，更不會進行創新。

（三）考評機制缺席，管理辦法不科學

高校對學生干部團隊的管理不到位，很大程度體現在缺乏科學、完善的考評機制。當工作成績優異與成績平平的成員所得到的評價結果幾乎一致時，學生干部很難積極主動地去承擔任務。缺失激勵機制也會造成學生干部缺乏干勁，認為干不干，干的是好是壞結果相差不大。同時，當缺乏系統的管理學知識，工作分配、活動開展往往只能依靠人際關系開展，長此以往不但容易造成拉幫結派的不良現象，也不利于學生組織內部的團結，同時容易積累矛盾，大大削弱學生干部團隊的辦事效率。

（四）“用”大于“育”，發展需要被忽視

高校教師將大量事務性的工作，如點名、查寢、召開班會、統計出勤情況等任務布置給學生干部，僅將他們看作分擔工作、布置任務的對象，而沒有關注學生干部群體的成長、學習需要，也無法因材施教，為學生干部有針對性地提供展示平臺和鍛煉機會。在這種情況下，一方面學生干部由于難以承擔大量事務性的工作而容易將各項活動和工作當成任務來敷衍，另一方面也容易使學生干部群體在普通同學心目中的形象不佳，其他同學對學校工作產生抵觸的消極情緒，由此產生惡性循環。

二、馬斯洛需求層次理論與需求分析

馬斯洛需求層次理論是行為科學的理論之一。1943年，美國心理學家亞伯拉罕·馬斯洛在一篇關于人類動機理論的論文中提出了這一觀點。馬斯洛理論把需求分為生理需求（Physiological needs）、安全需求（Safety needs）、愛和歸屬感（Love and belonging）、尊重（Esteem）和自我實現（Self-actualization）五類，依次從低到高排列。將這一理論運用到分析新時期高校學生干部的差異化需求中，就可以提煉得到高校學生干部的六點現實需求。

具體是：獎勵回饋的需求、表現自我的需求、學習探索的需求、受到尊重的需求、成長環境的需求、情感支持的需求。

三、高校學生干部育人對策初探

結合現象分析與需求分析，筆者提出以下建議：

（一）從獎勵回饋的需求角度出發，要制定科學有效的考核體系，嚴格執行考核標準，客觀公正地評價每個學生干部;要形成有力的激勵機制，根據考核結果，恰當實施獎懲。

（二）從表現自我的需求角度出發，要相信學生干部在工作中的主觀能動性和創造性，鼓勵他們積極表達自己的觀點，碰撞出思維的火花。

（三）從學習探索的需求角度出發，要切實擺脫對學生干部“用大于育”的培養方法，做到“管”、“理”結合，重視他們的成長需要。

（四）從受到尊重的需求角度出發，要加強心理素質培育，引導學生干部自我調節、自我激勵;要減少事務性工作，增加同學對于學生干部工作的認同感。

（五）從成長環境的需求角度出發，要建立學生干部培訓機制，全面提升其工作能力;要完善學生干部展示才能的舞臺，鼓勵學生干部全面發展。

（六）從情感支持的需求角度出發，要增強團隊凝聚力，滿足學生干部的社交需要;要激發學生干部成就感，滿足其被需要的需要。

在學生干部的成長過程中，需求的存在是不可避免的，也是正常的。作為學生干部自身應該正確對待這些需求，使得這些需求能夠發揮正面的積極作用;作為教師應該關注學生的需求，給予學生干部相應的幫助和指導，使他們能夠協調學習和工作的關系，能夠與同學建立良好的關系，能夠平衡好得失;作為高校應該為學生干部提供展示的機會和平臺，同時建立長效考核機制，區別對待不同表現、不同能力的學生干部。這樣學生干部在工作過程中，才能夠獲得成長，才能不斷提高能力，從而更好地服務于高校工作。

高校學生干部隊伍的建設是一項長期的工作，如何運用馬斯洛需求層次理論對培養學生干部進行指導，具有探索性和現實意義，也是本文的理論創新之處。高校應立足育人目標，尋找針對當前學生干部培養問題的科學對策;擴充素質教育內容，拓展和優化高校培養學生干部的內容、方法和手段;積極面對現實，在學校工作和學生切實需求之間尋找最佳平衡，以期實現高校育人機制與學生干部的“終端”話語對接，建立健全學生干部培育機制。

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