試談高校新聘輔導員的培養機制

王殿振

摘? ? 要： 隨著大學生思政教育日益受到重視，高校逐步加大輔導員隊伍建設力度。新聘輔導員作為輔導員隊伍的新生力量，培養培訓是輔導員隊伍建設的重要內容。新聘輔導員培養培訓應該以實際問題和真正需求為導向，不斷增強職業認同感和提高勝任力，助力他們破除職業困惑，盡快成為合格的輔導員。

關鍵詞： 思政教育? ? 輔導員隊伍? ? 新聘輔導員? ? 培養培訓

近年來，習近平總書記在全國思想政治教育大會、全國教育大會、全國宣傳工作會議等重要場合都強調意識形態建設的重要性，強調大學生思想政治教育的必要性，體現出黨和國家對思想政治教育的高度重視。在高校中，輔導員是大學生思想政治教育的主要力量，也是“學生日常思想政治教育和管理工作的組織者、實施者、指導者”，輔導員的綜合素質會直接影響學生的培養質量，尤其會影響大學生思想政治教育質量。各高校都在不斷探索優化輔導員隊伍建設模式，努力打造一支政治強、業務精、作風正、勇擔當的輔導員隊伍。新聘輔導員作為輔導員隊伍的新生力量，應受到重視，更需強化培養。

一、一些高校新聘輔導員面臨的問題

（一）職業認同感不強。

職業認同感是一個人對自身從事職業的內心價值考量過程，也是一種心理狀態。職業認同感，關系到職業群體對工作的穩定性、積極性表現[1]。新聘輔導員多是剛走出校門的學生，社會經驗欠缺，對輔導員工作的理解不夠深入，相關經驗大都是幫助輔導員做事時的所得。他們進入工作崗位后不能迅速轉變心態和身份，在處理一些學生問題時仍然站在學生視角和立場，難以獲得學生的認同，也難以獲得職業認同感。沒有職業認同感的輔導員會對輔導員職業本身或者對自身產生懷疑，很容易對工作失去興趣，影響工作實效，不利于個人成長和學生培養。而且輔導員工作具有多樣性和復雜性，一些新聘輔導員可能初時對工作充滿熱情，但隨著熱情減退，逐漸會產生疲憊甚或厭惡的心理，這是職業認同感不強的一種表現。

（二）職業發展存在困惑。

選擇職業時，人們除了考慮工資福利、工作內容、工作強度等方面之外，還會著重考慮職業發展渠道是否通暢，能否展現專業長處，能否獲得他人肯定。在新聘輔導員看來，輔導員工作穩定、工資高、工作少、福利多，而且輔導員具有干部和教師的雙重身份，晉升渠道多，是一份不錯的工作。然而隨著工作的不斷深入，他們逐漸發現輔導員工作面臨一定的職業困惑。首先，輔導員雖然具有教師和干部的雙重身份，但與專業教師相比，在工作時間、工作內容、工作待遇等方面都有一定的差距;與行政人員相比，輔導員工作更顯繁雜、沒有系統性。這就使得新聘輔導員在選擇教師或行政干部的作為主要職業發展方向時會倍感困惑，若不能妥善處理，則對其發展產生不利影響。再者，輔導員工作的核心是思想政治教育，有較強的專業技能要求，大部分新聘輔導員本科或碩士專業與思想政治教育并無關聯，從事輔導員工作后不得不放棄原有專業知識，重新學習輔導員工作的相關知識，使新聘輔導員產生一定的職業困惑。

（三）工作壓力大、內容雜。

輔導員需要在工作中扮演多種角色，這些角色決定了輔導員工作是高強度的，也是繁雜的。按照我國高?，F有的教育模式，輔導員需要承擔學生就業指導、思政教育、助學助困、社區安全、學業指導、心理健康教育、突發事件處理、黨團組織建設等方面的工作，還要承擔高校行政部門分配下來的工作，“上面千條線，下面一根針”是對輔導員工作的真實寫照。同時，輔導員手機要保持24小時暢通，以便隨時應對學生問題，心理壓力非常大。新聘輔導員剛進入工作崗位，剛由學生轉變為老師，基本沒有工作經驗，突然接手大量工作，千頭萬緒，容易產生巨大的身心壓力。而且學生個性和獨立性非常強，輔導員工作時更需注意方式方法，巧妙、有效地幫助學生解決問題。剛入職的輔導員沒有經驗，在處理問題時沒有較為有效的方法，把握不住相應的尺度，最終難以解決問題。實際工作經驗的缺失和學生的多元化特質，使新聘輔導員倍感壓力。

二、新聘輔導員的培養機制

針對新聘輔導員存在的問題，各高校都采取一定的措施，雖然取得一些實效，但需要進一步改進和完善。目前，新聘輔導員的培養以培訓為主，培訓以聽講座為主，只能片面提高輔導員的理論水平，未能有效提升實際工作能力。而且大部分培訓不具有連續性，難以對新聘輔導員產生較深的影響。同時，輔導員主要歸口學生工作部門管理，在培養培訓時多以提高輔導員某一方面學生工作能力為主，內容枯燥重復，不能引起輔導員的參訓熱情[2]。導致新聘輔導員雖然看似參加了很多講座，其實沒有真正獲得較大的提升，對工作實際沒有太多幫助。因此，新聘輔導員的培養培訓應以新聘輔導員存在的問題和實際需求為導向，在培養培訓的過程中提升他們的職業認同感和崗位勝任力。

（一）強化崗前培訓，提高職業認同感。

對于剛出校門的新聘輔導員來說，工作是陌生而新奇的，他們對于工作的心情是復雜的，一方面想要盡快工作，實現個人獨立，另一方面因沒有工作經驗，害怕無法做好工作，得不到認同。因此，高校對他們的崗前培訓應該針對這種情況設計和開展，幫助他們提高工作能力和職業認同感。

一，合理安排新聘輔導員進行實習。在輔導員招聘結束后，可以迅速地安排新聘輔導員到相關學院實習，幫助他們熟悉以后將要面對的工作和工作群體，為正式入職工作做好準備。同時，實習為新聘輔導員提供了一個較長的心理緩沖期，為他們轉變身份和心態提供了足夠的時間。實習期間，新聘輔導員要切實參與學院工作，了解輔導員所應具備的職業技能和基本素質，為今后的職業發展奠定基礎。

二，精心設計新聘輔導員崗前培訓。崗前培訓的內容不應只是入職培訓，要將其擴展到輔導員實習期的各項培訓。在輔導員實習伊始就開展崗前培訓，培訓的內容和形式應當針對新聘輔導員存在的問題而設置，讓他們在培訓中深化對輔導員工作的認識，增強職業認同感。在輔導員實習的前、中、后期分別組織輔導員工作交流會，請工作時間較長的優秀輔導員和近兩年剛入職的輔導員分別傳授工作經驗，答疑解惑，幫助新聘輔導員認識輔導員工作的性質和基本內容，提高職業能力。新聘輔導員的入職培訓尤為重要，不僅要重視對職業能力的培訓，更要注重引導他們制定職業規劃、樹立職業理想。如此，超過三個月的崗前培訓給了新聘輔導員足夠的時間了解工作、積累經驗，正式入職后才能迅速進入工作狀態，有序開展工作。

三，輔導員主管部門還可以定期為新聘輔導員組織輔導員素質拓展、輔導員沙龍等活動，讓輔導員在活動中交流經驗、增進友誼，感受團隊的力量，進一步加深對學校的情感和職業認同感。

（二）搭建工作平臺，暢通職業發展渠道。

輔導員具有教師和干部的雙重身份，也就是說輔導員可以實現雙線晉升，雙向發展。然而新聘輔導員對雙重身份的理解不夠深入，在選擇職業發展方向時經常產生困惑，或完全聽從前輩的意見，選擇單一的發展方向。這種選擇對新聘輔導員本身是不利的，會對其發展設限，影響專業化職業化的發展。因此，要暢通兩條職業發展渠道，助力新聘輔導員實現雙線發展。

一是搭建教書育人的平臺，暢通職稱晉升的渠道。輔導員的工作性質決定其只能評思政教育系列的職稱，一些本科或碩士專業不是思政教育的新聘輔導員不得不從頭學起，這就需要學校為他們搭建科研的平臺，提高科研能力。在這個方面，部分高校已經進行了有益的探索。如江蘇大學設立“大學生素質教育中心”，辦公室掛靠在輔導員主管部門，下設六個研究室，每個輔導員入職后必須選擇加入一個研究室。研究室不僅僅是輔導員交流工作的場所，研究室的輔導員還要承擔上課的任務，成為一門素質類課程的主講老師。通過上課，輔導員不僅能為學生提供學業規劃、法紀安全、出國留學、考研就業等方面的指導，還能促進輔導員自身發展，強化輔導員對工作的思考，為科研工作奠定堅實的基礎[3]。當然，新聘輔導員由于沒有上課經驗和相關理論基礎，需要在入職一年內聽一定課時量課程并通過研究室試講后方能上課。江蘇大學的這種模式不僅對學生的成長有益，對于輔導員職稱晉升也有益，值得借鑒。

二是健全輔導員職務晉升機制，暢通晉升渠道。目前，我國輔導員職務晉升以提拔到學校或學院黨政管理崗位為主。然而，輔導員基數大，黨政管理崗位少，使得輔導員職務晉升渠道不暢通，影響輔導員工作的積極性和輔導員隊伍的穩定性。針對這個問題，部分高校進行了一些有益的探索。例如，江蘇部分高校實行輔導員職級制，根據輔導員的任職年限、科研水平、所獲榮譽、工作實績等設置輔導員職級，分別可享受副科、正科、副處、正處的相關待遇，為輔導員的發展提供了一定的空間。同時，部分高校黨政管理崗位均從輔導員中選聘，一定程度上緩解了輔導員職務晉升渠道不暢的問題。因此，對于輔導員的職務晉升，應當單設標準、單獨考核，讓新聘輔導員切實感受到進步空間大，職業發展方向明朗，從而增強自我發展的主動性和工作的積極性。

（三）優化培養模式，建立跟蹤培養機制。

輔導員工作的復雜性和特殊性決定了輔導員培養不可能是一蹴而就的，而是一個長期的過程。對于新聘輔導員的培養，更是如此。高校要根據新聘輔導員的實際情況，建立新聘輔導員跟蹤培養機制，以便及時為他們的職業發展糾偏。

一是建立新聘輔導員個人成長檔案。自新聘輔導員實習期即開始記錄他們的成長情況，定期召開交流會，讓他們找出在工作中遇到的疑難問題，并及時解答。輔導員主管部門還要定期進行個別談話，了解他們的所思所需，有針對性地進行培養培訓。新聘輔導員的成長以三年為一個周期進行考核，若是合格，則進入下一輪深入培養;若是不合格，則加大跟蹤培養力度，促使其盡快成長?？傊猿砷L記錄的方式關注每一位新聘輔導員的成長情況，幫助他們盡快轉變身份，適應工作崗位。

二是為新聘輔導員配備成長導師。在新聘輔導員正式入職后為他們一對一配備成長導師，幫助其快速成長。成長導師主要來自在崗或已轉崗的優秀輔導員，具備豐富的輔導員工作經歷，給新聘輔導員較多的指導。通過成長導師制，新聘輔導員能及時請教問題，解決疑難，獲得快速成長;輔導員主管部門可以通過成長導師及時、有效地了解新聘輔導員的思想動態和需求，有針對性地開展培訓。在此過程中，成長導師可以觀察和研究新聘輔導員的成長過程，總結對比，提高工作水平;還可以對新聘輔導員培養過程中的一些問題進行深入探究，上升為科研成果，可謂一舉多得。

總之，新聘輔導員培養是輔導員隊伍建設的重要內容，對他們的培養要以實際問題和真正需求為導向，要在培養培訓中不斷增強他們的職業認同感，讓他們從內心深處認同輔導員這一職業;還要為其暢通雙線晉升的渠道，提供足夠的發展空間，助力其成長發展。同時，也要加強管理，建立跟蹤培養機制，切實將新聘輔導員培養工作精細化、具體化，促進其專業化、職業化發展，盡快成長為合格的輔導員。

參考文獻：

[1]何建偉.提升輔導員職業認同感的培養對策[J].文化創新比較研究，2018（11）.

[2]丁慧，姚麗.高校輔導員培訓體系研究：人本主義視角[J].佳木斯職業學院學報，2018（12）.

[3]李宏剛，李洪波，楊志春.政策視角下的高校輔導員隊伍職業化發展探賾[J].學校黨建與思想教育，2015（22）.