淺談石油能源企業(yè)在當下的管理創(chuàng)新

李少龍

[摘要]石油企業(yè)作為傳統(tǒng)工業(yè)企業(yè)，其管理在一定程度上已經(jīng)成為定勢，但是在現(xiàn)有信息技術(shù)革命的浪潮中，以大數(shù)據(jù)為代表的信息技術(shù)沖擊原本的機械化管理方式，面對此中情境需要石油企業(yè)進行必要的管理創(chuàng)新，本文以此為出發(fā)點通過對管理創(chuàng)新必要性與可能性的分析，認為在現(xiàn)有情況下管理需要適應(yīng)新設(shè)備、新人員、新情況，以此實現(xiàn)新作為，為石油企業(yè)發(fā)展壯大提供管理制度保障。

[關(guān)鍵詞]石油能源企業(yè);當下;管理創(chuàng)新

在兩個一百年奮斗目標下，石油企業(yè)作為關(guān)系國計民生的重要支柱性產(chǎn)業(yè)構(gòu)成體，需要更好的發(fā)揮自身的企業(yè)優(yōu)勢實現(xiàn)企業(yè)伴隨國家發(fā)展，企業(yè)促進國家發(fā)展、企業(yè)與社會有效結(jié)合，既發(fā)揮企業(yè)經(jīng)濟效益也不能忘記企業(yè)社會效益。為實現(xiàn)兩種效益的有效集合，必須對企業(yè)現(xiàn)有的規(guī)章制度進行揚棄，實現(xiàn)石油能源企業(yè)社會效益盈利與經(jīng)濟效益盈利，同時為技術(shù)革命的發(fā)展提供必要的企業(yè)制度支撐，實現(xiàn)制度與技術(shù)、制度與人員的有效動態(tài)結(jié)合。

一、石油能源企業(yè)管理創(chuàng)先必要性

（一）管理制度與技術(shù)發(fā)展有沖突

在現(xiàn)有的石油能源企業(yè)管理中，其來源在于原本國有企業(yè)管理制度，國有企業(yè)管理制度其核心與內(nèi)在借鑒的蘇聯(lián)式的企業(yè)管理制度。蘇式企業(yè)管理制度雖然有命令貫徹性的優(yōu)點但是不可忽視的是其建立的技術(shù)背景在于二十世紀三四十年代，在當時工業(yè)化等于電氣化，而此種企業(yè)制度正好適應(yīng)當時的時代要求。通過大工廠化的類似于命令式的管理在一定程度上減輕企業(yè)因為不必要的內(nèi)部競爭而導(dǎo)致的企業(yè)內(nèi)部資源浪費，而且在企業(yè)草創(chuàng)時期，管理制度越簡單其管理效益也就越高，在當時的技術(shù)條件下此種管理制度也可以讓當時文化程度不高的普通工人明了自身位置，并且以此位置為基準提升自身基本工作能力與完成任務(wù)的水平。

隨著信息化技術(shù)的發(fā)展，對于制度內(nèi)人員而言，彼此間的知識區(qū)間相較于之前有很大水平的不同，不同崗位之間由于技術(shù)的不同采取統(tǒng)一種管理方案很容易導(dǎo)致崗位與制度之間存在一定的不適應(yīng)問題尤其是信息化技術(shù)電氣化制度之間存在的天然不適應(yīng)性，在制度運作過程中對于新技術(shù)的效益發(fā)揮起到了阻礙作用。但是現(xiàn)有制度并非一無是處，所以需要一定的創(chuàng)新實現(xiàn)制度與技術(shù)更有效的融合。

（二）管理制度與人員發(fā)展有沖突。

制度可以促進人員在企業(yè)中的發(fā)展。一個好的制度可以幫助制度內(nèi)員工理解他們的崗位，并在崗位上實現(xiàn)自身在企業(yè)中的發(fā)展。然而在現(xiàn)有制度下作為制度中的個體由于制度的存在一定的僵化，其長期居于制度位置，導(dǎo)致個體存在很強的安逸心理，在制度當中由于傳統(tǒng)論資排輩晉升也導(dǎo)致進入制度的個體對于業(yè)務(wù)發(fā)展與自身發(fā)展停留在滿足晉升條件上對于進一步的知識掌握在制度的誘導(dǎo)下既無必要，也無可能而且在現(xiàn)有制度當中一部分技術(shù)指導(dǎo)者其本身由上一代技術(shù)晉升而來，對于人才的培養(yǎng)與發(fā)掘停留在上一代技術(shù)的要求層面導(dǎo)致個人與集體之間基礎(chǔ)差距，個人發(fā)展與集體保持之間的沖突，對于一部分有志于進行個人發(fā)展的個人，這樣的管理制度無疑讓他們感到事事請示，件件匯報，而且請示者與被請示者之間還容易發(fā)生沖突無疑不利于企業(yè)的整體發(fā)展。對于制度而言也是很大的損耗。

（三）管理制度與社會效益有沖突

現(xiàn)有的管理制度帶有計劃經(jīng)濟體系的遺風(fēng)，與雙軌制管理更有直接的繼承關(guān)系。在現(xiàn)有市場經(jīng)濟體系下，又發(fā)揮國民經(jīng)濟定海神針的作用。現(xiàn)有的管理制度在不能有效提升企業(yè)效益，進而造成企業(yè)社會活動能力下降，企業(yè)與社會經(jīng)濟效益之間聯(lián)系逐漸減輕，并且隨著社會對企業(yè)要求的加大，企業(yè)相對薄弱管理造成企業(yè)難以實現(xiàn)企業(yè)社會要求。在雙軌制時，本身企業(yè)存在倒賣現(xiàn)象，導(dǎo)致社會對于企業(yè)觀感下降，而現(xiàn)有情況下企業(yè)不能滿足社會主觀要求，雙方也存在一定的意識與利益沖突。

（四）管理制度與企業(yè)利益有沖突

企業(yè)本質(zhì)是要盈利，而國有企業(yè)還主要考慮自身的社會效益。在現(xiàn)有的管理制度下，管理過程僵化，人員晉升以資歷為主，企業(yè)與社會相互脫離而且企業(yè)管理制度中的制度惰性，影響企業(yè)盈利。企業(yè)在這樣的條件下造成管理制度與企業(yè)利益相互沖突甚至于制度影響企業(yè)發(fā)展狀況。在這樣的條件下，企業(yè)進行管理創(chuàng)新就被提上議事日程。

二、石油能源企業(yè)管理創(chuàng)先可能性

（一）企業(yè)自身制度的探索

隨著企業(yè)自身的發(fā)展，企業(yè)也感受到變革的重要性，企業(yè)自身開始關(guān)注變革。企業(yè)制度可開始進行自身社會經(jīng)濟適應(yīng)性調(diào)整。在人才引入方面將原本的分配制度變?yōu)樯鐣衅覆⑶疑钊氲礁鞔蟾咝５南嚓P(guān)專業(yè)尤其是中國石油大學(xué)等專門性院校，直接招收應(yīng)屆畢業(yè)生，向他們提供崗位引入人才。其次，在社會招聘方面，逢進必考，擇優(yōu)錄用已經(jīng)逐漸成為社會招聘的主要方式。第三，在本身管理制度大框架不變的情況下有意識的進行細節(jié)改造，將原本逐漸開始僵化制度的棱角磨平實現(xiàn)制度適應(yīng)性的提升。如對于人才專業(yè)化更加看重，對于技術(shù)上的外行領(lǐng)導(dǎo)內(nèi)行的現(xiàn)象進行糾正。同時加強黨建，發(fā)揮國有企業(yè)的特殊優(yōu)勢，讓干部職工更有精神去發(fā)揮自己的優(yōu)勢提升自己的認識，為之后的工作提供更強大的精神動力。這就為之后的企業(yè)制度變革奠定的一定基礎(chǔ)。

（二）企業(yè)發(fā)展過程中政策的變化

在企業(yè)發(fā)展過程中，國家戰(zhàn)略也在發(fā)生變化，作為石油能源企業(yè)更需要緊跟國家戰(zhàn)略，在國家戰(zhàn)略中找準自身位置。隨著一代一路建設(shè)的開展企業(yè)制度也需要進行相應(yīng)改進。在現(xiàn)有的情況下，企業(yè)需要對傳統(tǒng)面向國內(nèi)市場的管理制度進行調(diào)試，讓其與沿線各國家有更好的制度協(xié)調(diào)性。簡而言之就是需要企業(yè)然其他合作者能認清本企業(yè)基本負責(zé)制度以及本企業(yè)制度下基本作為。以此適應(yīng)一代一路政策，既滿足國內(nèi)又關(guān)注國外，將企業(yè)充分發(fā)揮地緣優(yōu)勢形成國內(nèi)外能源貿(mào)易的中轉(zhuǎn)站。

（三）企業(yè)人員本身對于制度變革的需求

企業(yè)人員進入能源企業(yè)，不排除有一部分考慮在于本身能源企業(yè)相較于互聯(lián)網(wǎng)等新興產(chǎn)業(yè)較為安逸，但是本身進入崗位就有一定的崗位需求希望自身能在本崗位上有所進步。在現(xiàn)有制度下，技術(shù)進步與職務(wù)進步并不能那很好的反映。一部分應(yīng)屆畢業(yè)生認為自身學(xué)歷高、知識水平較高希望自身職務(wù)與知識水平相適應(yīng)。也有一部分老員工認為自身所做的貢獻與制度所賦予的責(zé)任不相適應(yīng)，對于現(xiàn)有制度希望進行變革。

（四）企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層對管理創(chuàng)新的支持

當然制度變革領(lǐng)導(dǎo)層的支持必不可少。石油能源企業(yè)現(xiàn)有制度的不足，領(lǐng)導(dǎo)層也有所考慮，本身他們也支持采取循序漸進的辦法進行相應(yīng)的創(chuàng)新，讓傳統(tǒng)制度發(fā)揮出新活力，進而提升企業(yè)活力促進企業(yè)更好的發(fā)展。

三、石油能源企業(yè)管理創(chuàng)新具體措施

（一）公開人員招聘

在現(xiàn)有情況下進行石油能源企業(yè)進行管理創(chuàng)新首先需要進行人才引進。類似原本石油企業(yè)存在的接班制度相較于現(xiàn)在的人才流動而言呢?zé)o疑存在一定缺陷，故而需要進行人員公開招聘，將人才市場的活力引入到現(xiàn)有體系中來，多元化引入人才，分類性引入人才，如在進行人才引進過程中不要一味推崇學(xué)歷而是要根據(jù)現(xiàn)有的實際情況進行人才引進，國家提出的專科生應(yīng)用提高計劃可以在引入人才時進行考慮。管理制度的核心是人的發(fā)展與控制，管理制度與自身客觀環(huán)境進行相應(yīng)的構(gòu)型可以有效的提升管理制度創(chuàng)新的智力準備。

（二）能力至上的人員安排

在人才引入之后，還需要進行人才安排。對于管理創(chuàng)新而言人才安排比制度準被更為重要，因為在現(xiàn)有情況下進行人員安排既要考慮到老員工的情感也要考慮到新員工的能力，對于一部分人而言自身建設(shè)就是從崗位安排開始的，在進行人才安排時在現(xiàn)有的情況下讓他們能夠?qū)ψ陨砦磥戆l(fā)展有一定的認識，為他們的發(fā)展做出企業(yè)的主管指導(dǎo)性規(guī)劃。

（三）技術(shù)與崗位有效配合

在完成相應(yīng)的干為安排之后需要進行日常管理。在現(xiàn)有的日常管理體系中可以采用智能識別與大數(shù)據(jù)體系進行日常考勤工作匯總，并且利用技術(shù)將現(xiàn)有的方案制度化，典型就是日常打卡制度化。日常工作除考勤制度外還需要進行必要的評價體系，對于評價體系在創(chuàng)新中要充分考慮現(xiàn)實技術(shù)條件與體力智力因素力求達到評價體系客觀效應(yīng)。

四、小結(jié)

總之，通過本文對創(chuàng)新必要性與可能性的研究認為創(chuàng)新既需要考慮現(xiàn)實也需要考慮未來，通過與國家政策的有效對接實現(xiàn)人員招聘合理化、人才培育體系化、技術(shù)制度協(xié)調(diào)化、企業(yè)實體發(fā)展化。