科技型企業知識型員工激勵策略探析

馬偉 王春盛

[摘要]知識型員工是科技型企業生存和發展的核心要素，當前，科技型企業知識型員工激勵管理方面仍存在一些問題限制著企業的發展，諸如薪酬體系不完善、激勵手段單一等，而這類問題也是引起人才流失、員工積極性不足的主要原因。基于此，本文針對當前科技型企業知識型員工激勵方面存在的問題，從兩個維度入手提出了具體的激勵策略，希望能為科技型企業對知識型員工進行激勵管理方面提供參考。

[關鍵詞]科技型企業;知識型員工;激勵

一、概述

科技型企業是指技術含量較高，以高新技術為支撐，開發自有產品為主的企業。科技型企業一般都掌握著較為先進的技術，具有知識密集度高的普遍特征，具體體現就是具有相當數量的知識型員工。對于知識型員工的概念界定，美國管理學大師彼得·德魯克是這樣定義的：知識型員工就是指那些掌握和運用符號和概念，利用知識和信息工作的人。在科技型企業內部，由于其產品技術含量高、迭代速度快等因素，知識型員工是其生存和發展的核心要素，有效激勵知識型員工對企業具有深遠意義。

雖然當前大多數科技型企業對知識型員工的重視程度相對以往有明顯的提高，在知識型員工的激勵方面做了很多工作，但是整體上還是存在薪酬激勵體系不完善、激勵手段單一、缺乏針對知識型員工需求特點的激勵措施等問題。針對上述問題，筆者提出通過建立合理的薪酬體系、實施有效的工作激勵與成就激勵等措施予以完善，從而使員工更加相信企業，調動員工的積極性和創造性。

二、建立合理的薪酬激勵體系

第一，完善薪酬結構和績效考評體系。人才與薪酬是雙向選擇的，企業只有設立具有競爭力的薪酬方案才能吸引各種知識型人才，才能避免或減少人才的流失，才能通過這類人才推動企業的發展，為企業創造并帶來更大的價值。因此，管理人員不應將提高薪酬視為企業發展的成本，應將其視為企業發展的戰略。寬帶薪酬結構恰好能夠迎合這種發展戰略，故可在企業中構建這種薪酬結構。寬帶薪酬結構簡單來說就是壓縮并重組薪酬等級，擴大薪酬上限，壓縮與重構一個新型操作流程及薪酬管理系統，即能滿足業務發展的需要，又能適應新的競爭環境。企業的薪酬管理系統應根據員工的工作能力、勞務情況以及工作技能情況為其制定合理的薪酬，如此才能根據員工的實際情況決定其工資水平，而不是根據其職位頭銜來決定其工資。亞當斯密認為員工的積極性會受到自身獲得報酬的公平感知的影響，這種公平感知產生于其他組織人員與企業內部人員的橫向比較，也產生于現在與過去的縱向比較。完善的薪酬制度不但能給予員工心理上的慰藉，而且還能有效提高員工對企業的忠實度。同時，企業應當對本地區同類企業的薪酬水平進行調查，在知曉同行業薪酬水平的情況下，將本企業員工的薪酬設置略高于同行業薪酬水平，這樣能有效提高員工的積極性，對其自身價值的實現具有一定的現實意義。

第二，構建業績考評體系。在制定績效考核方案時，企業應依據不同工種和崗位的特點，實施不同的績效考核指標。例如管理層的知識型員工以企業的發展情況和經營狀況作為考核標準，高級技術員工以研發成果作為考核標準，依據崗位職責進行不同指標的考評，實施不同方案的薪酬制度。

第三，推行股權激勵。近些年國內一些企業開始用股票期權來激勵員工，允許員工在未來時點預定購買本企業一定數量普通股票的權利。同時，也有一些企業將股權激勵引入企業管理中。對知識型員工來說股權和期權都是長期激勵，是企業對員工工作努力的認可，可以有效調動員工為了企業的整體利益、股權增加而努力工作，最大限度地發揮出其個人價值，以此獲得更高的財富回報，股權激勵中員工與企業的利益一致且緊緊綁定，因此股權激勵也常被稱之為“金手銬”。

第四，實施彈性福利制度。知識型員工有著較高的文化素養，追求的目標比較高，有著較強的個性特點，若只是根據國家標準對其提供福利是難以達到激勵效果的。當前，有許多優秀的企業都已實施了彈性福利制度，并且取得了較好的成效。這是一種以人為本，迎合企業員工多樣化需求的全新管理模式。對此，企業可以效仿一些優秀企業實行的彈性福利制度，并根據自身員工的個性化需求進行調整，例如：引進知識型人才可以為其提供住房津貼或幫助解決住房問題;根據員工所在崗位的危險程度或所處環境的惡劣程度進行發放相應的補助;做出突出貢獻或考核優秀的員工提供療養等等。通過彈性福利能夠讓員工感受到個人權益得到了滿足與尊重，企業也避免了普惠制福利引起的保健因素效應，同時也有利于企業降低福利成本。

第五，建立健全人文關懷制度。人的需求主要有兩種，精神需求和物質需求。對普通員工來說，物質需求比精神需求更重要，但對于知識型員工來說，精神需求和物質需求同等重要，甚至在某種程度上對精神上的需求會表現得更加需要、強烈。因此，要想增強知識型員工對企業的歸屬感，構建健全的人文關懷制度是必要的。首先，實施彈性工作制度。在保證每天工作8個小時的基礎上允許員工根據自身的實際情況和工作內容自由調整上下班時間，讓員工有自由分配個人時間的權利，這有利于提高員工對其工作環境的滿意度。其次，對知識型員工的家人提供額外福利，讓員工感受到企業的人情味，穩住員工的心，讓員工更加忠誠于企業，為其家人提供額外的福利，往往可以取得事半功倍的效果，例如：為員工父母提供免費的體檢項目：為其子女提供一定的助學金;定期舉行家屬開放日等。這樣能夠再者，加強團隊建設，讓員工之間有更多互動交流的機會，使其建立穩定的人際關系，員工的工作狀態也會變得更加穩定，跳槽的意愿也就會降低。最后，重視員工的培訓與學習，為了能跟上時代發展的步伐，員工必須要有終身學習的意識，創造機會使員工保持學習的狀態，不僅能為企業帶來更多潛在的價值，也能使員工得到更大的成就感。

三、實施工作激勵與成就激勵措施

第一，充分授權，提升員工的管理決策參與度。從經濟角度來看，員工參與企業管理有利于激發員工的工作積極性，提高工作效率，進而帶來可觀的經濟收益。從企業行為角度來看，企業放權讓員工參與企業管理說明企業重視員工的能力和價值，是企業制度和文化的具體表現。從員工行為角度來看，參與企業管理及獲得授權是企業對自身價值的認可，有助于員工發揮自身的內在潛能，與企業形成共同體，以實現兩者共贏的局面。

第二，實行崗位輪換，提供具有挑戰性的工作。知識型員工善于從事具有挑戰性和創造性的工作，以體現個人價值，獲得他人的肯定。當他們所從事的工作失去了挑戰性和新穎性時，工作的倦怠度就會表現得更加明顯。因此，企業可以通過實行崗位輪換及工作內容豐富化，授予員工更多的權利和責任，給員工更多學習新技能的機會和施展的空間。知識型員工在新的崗位上就會有更高的滿足感與成就感。另一方面，崗位輪換能夠較大程度挖掘出員工的潛力，培育出更多高精尖人才，使企業更富于活力，進而提高企業整體效能。

第三，實施科學的職業生涯規劃管理。知識型員工不僅看重薪酬福利方面，而且也看重個人未來的發展方向。知識型員工職業生涯的規劃與管理，是企業發展與員工發展不斷磨合的過程，若企業沒有對員工的職業生涯進行合理規劃，則會讓員工覺得企業對自己缺乏重視，員工看不到自己的升職空間，就會很容易產生負面情緒，甚至會選擇辭職。因此，只有讓員工看到自己在企業中的發展空間，才會忠誠于企業，為企業出謀劃策。筆者認為企業為員工規劃職業生涯可以從以下幾個方面著手：首先，企業要根據員工的意愿，為員工提供合適的發展平臺和機會，使其潛能得到充分施展，而且要給予員工適度的思考空間，使其能夠清楚未來的發展方向。其次，為員工確定具體的晉升標準，在員工工作能力達到某種標準時應給予其相應的晉升機會。最后，為擴寬員工的職業發展道路，企業可為其提供技術類到管理類的平行轉化機會，讓員工有更好的發展平臺，這樣才能確保人員的穩定，使企業的根基更加扎實。

四、結論

總之，無論什么樣的企業要發展都離不開人的創造力和積極性，科技型企業尤其要秉承“人才是第一資源”的理念，重視對員工的激勵，結合企業的實際情況，采取靈活多樣的激勵策略，把激勵手段與目的結合起來，建立真正適合企業特點、時代特色以及符合環境和員工需求的激勵體系，使其能夠最大限度地激發知識型員工的創造性和積極性，進而提升企業的效能，提高企業在市場競爭中的地位。