企業力資源管理中激勵機制的應用之研究

楊光珍

摘要：本文主要以企業人力資源管理中激勵機制的應用之研究為重點進行闡述，結合當下企業人力資源管理現狀為依據，首先分析企業人力資源管理激勵機制應用的現狀，其次從結合員工的內心需求制定誘導因素、營造良性競爭工作環境、強化交流建立評估標準、激勵機制的應用要具備公平性和民主性幾個方面深入說明并探討企業人力資源管理中激勵機制的有效應用，進一步加強激勵機制在企業人力資源管理工作中的應用效率，旨意在為相關研究提供參考資料。

關鍵詞：企業;人力資源管理;激勵機制;有效應用

中圖分類號：F272.92 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2019）018-0042-02

人力資源作為每一個企業內部的重要組成部分，對企業核心競爭力的提升產生積極影響。針對企業人力資源的管理工作，激勵發揮著重要的價值，企業管理者在招聘人才以及儲備人才的過程中需要巧妙的運用激勵機制，因為激勵重點是在組織體系中借助諸多激勵方式，對誘導因素加以運用，進而提升企業在單位時間內創造的價值，確保企業的人力資源管理工作更加具備規范化與穩定化，因此在企業人力資源管理工作中應用激勵機制十分必要，以下為筆者對此給予的相關分析與建議。

一、企業人力資源管理激勵機制應用的現狀

現階段我國內部的諸多企業基本上都在以傳統的硬實力，包括技術、工藝的生產轉換成軟實力，包括人力資源的儲備方向加以完善，現階段企業具備的競爭優勢重點是管理型以及技術性人才的儲備管理方面，但是這些人才在企業中存在的價值總是凸顯在企業執行的激勵機制上，當前諸多國有類型的企業應用激勵機制開展人力資源管理工作過程中仍存在一些問題，具體如下：

其一，激勵程度不深。一些企業在人力資源管理工作中應用激勵機制，存在激勵程度不深的問題，主要是企業缺少給予工作人員的物質激勵，以致于工作人員自身的積極性不高，工作興趣降低，影響工作人員的工作效率，不利于企業內部員工將自身的價值充分發揮。

其二，激勵缺少差異性。諸多企業的領導者在應用激勵機制開展人力資源管理工作期間，往往缺少較為完善的激勵機制評估方案，以致于在相同階層的工作人員要受到相同類型的激勵，換言之激勵手段較為單一，沒有在根源上存在一定的差異，缺點便是具備較高工作價值的人員自身的工作熱情受到制約，具備一般工作價值的人員自身以絕對滿足的心態參與工作，呈現出安于現狀的趨勢，不愿意付出更多的努力為企業作出貢獻，由此導致激勵機制的應用失去價值和意義。

其三，精神激勵沒有體現。一些企業在使用激勵機制對人力資源加以管理期間，總是以物質激勵的方式進行，也就是給予工作人員薪酬的一定增長，卻沒有意識到精神激勵的重要性，沒有及時的和員工進行工作上的交流，對員工家庭的生活狀況缺少關懷，導致企業內部工作人員自身的職業精神得不到激勵。

其四，缺少長期激勵的計劃。部分企業總是以工資和獎金進行融合的方式對人員進行激勵，這屬于短期激勵的范疇，若領導者僅僅關注短期綜合效益的獲取，在很大程度上會阻礙企業的前進與發展。而一些決策行為應該建立在多年之后，所以激勵機制的執行也需要長期激勵方案的支撐，由此才會確保激勵機制的效用足夠凸顯。

二、企業人力資源管理中激勵機制的有效應用

1.結合員工的內心需求制定誘導因素。針對初步走進職場的工作人員而言，其內心的需求是基礎物質生活的保障，希望工作在舒適的環境中，且往往比較關注企業針對自身今后發展的規劃，和職業培養的有效方案。所以針對企業的新員工，企業管理者要掌握人員的生活狀況以及性格基本特征，安排人員走入適合自身發展的崗位上，同時給予員工制定生涯計劃和人員緊密的交流，促使工作人員具備自我價值的認知，將自身的發展和企業規模的壯大建立關聯。此外，針對基層員工來說，其自身比較看中社會價值的實現，企業管理者可以適當的給予人員權利，引導其參與到企業的重大決策中，促使其感受到企業對自身的信賴，努力為企業作出貢獻。由此激勵機制的應用可以挖掘工作人員自身的價值潛能，調動工作人員對企業的熱情，促進企業各項事務的有效進行。

2.營造良性競爭工作環境。每一個企業的管理者都要樹立良性競爭的意識，給予人員正確的指導，提高工作人員對崗位的參與程度。對于企業內部的后進工作人員，管理者可以鼓勵其迎難而上，針對企業先進的工作人員，管理者可以鼓勵其保持工作水平。創設良性競爭工作環境，強調個體競爭的價值，發揮團隊合作競爭的作用，全面調動人員的工作積極性。除此之外，競爭的規范性不僅要體現在道德品質的發展，還要體現在獎勵和懲罰措施上，從員工的內心出發，促使其認真參與到工作中。

3.強化交流建立評估標準。企業管理者要關注精神激勵和物質激勵的同時執行。針對物質獎勵，管理者可以結合人員為企業作出的貢獻進行獎勵機制等級的設置，充分的調動員工工作積極性，促使每一個工作人員都以高姿態思想要求自我，在現有的工作能力上加以突破，進而提高激勵機制的應用質量。針對精神激勵，若一個團隊在工作中遇到諸多的技術難關，沒有相應的解決方式，導致團隊取得的效果不佳，這時企業管理者可以適當的放松工作人員內心，組織人員參與戶外旅行活動，享受美好的生活，之后在工作人員重回工作崗位上期間，可以減小或者消除以往的工作疲憊感，堅定工作的信念，團結合作共同解決實際問題。所以企業管理者要抓住激勵時機，在員工消極怠慢的同時組織員工參與自由活動，充分的給予員工精神激勵，保證員工積極參與工作的效率。

4.激勵機制的應用要具備公平性和民主性。一個企業的管理者要深入的和工作人員溝通，建立完善的激勵機制應用體系，對工作人員做出的努力給予正確性評價和認可。同時強化激勵機制應用的法律保障，重點是借助法律的手段給予員工基本權益，消除工作人員對工作崗位的后顧之憂，組建穩定積極的人才團隊。此外企業管理者在應用激勵機制的過程，要引導工作人員朝向企業的長期戰略目標看齊，因為不同階段以及不同種類的工作人員其自身掌握的專業技能存在差異性，所以要想提升工作人員整體工作實力，壯大企業內部的人才隊伍，企業管理者可以定期開展教育培訓活動，加強工作人員對自身崗位的認知，完善工作人員自身的專業技能和素質，科學的找到工作人員自身存在的不足之處，在不斷的分析與研究中提升企業人員的工作水平，為企業獲得更多的綜合效益奠定基礎。

5.制定完善的績效管理計劃。相對完善的績效管理需要具備績效設計、績效輔導、評價以及總結等內容。績效設計的制定應該依據企業各個部門開展的工作現狀，創建科學性的考核體系，明確崗位績效標準。針對績效輔導的設計，企業管理者要引導工作者整理工作方式，對工作人員存在的不足給予建議。績效的評價以及考核需定期反饋，促使工作者從內心深處了解到自身的實際績效情況，確定今后的發展目標。接下來把績效考核的信息作用在企業人力資源的薪酬管理、晉升管理以及辭退管理項目中，給予員工制定標準性的職業人生規劃，全面增強激勵機制在企業人力資源管理的有效性。最后，通過工作人員自身在崗位中扮演的角色，以及和企業上下游之間的關系，對已經制定的績效管理計劃進行優化與整合。

三、結語

綜上所述，在企業人力資源管理中應用激勵機制具備十分重要的現實意義和價值，企業管理者要全面的掌握激勵機制的基本內容以及使用技巧，將激勵機制巧妙的運用在人力資源管理中，切合實際的發揮激勵機制存在的價值，增強工作人員的積極性和工作熱情，實現企業綜合效益的最大化。