宜州區城邦物業服務有限公司績效考評體系研究

謝金連

【摘 要】隨著經濟的快速發展，績效管理在中小企業的發展中尤為重要。績效考評在提高企業和員工績效的作用上不可忽視，愈發被人們認可。經過一定周期的考評，員工可以加強自我認知，對自己的哪些方面值得肯定，存在哪些有待提高之處有所了解。績效考評為企業全體員工創造了機會，揭示了工作中的無效行為，有助于員工改善自身行為，糾正方向。績效考評是薪酬的合理依據。在現實中，許多企業的績效考評已經成為一種“走步”。在評估過程中，沒有標準的實踐，這使得績效考評不起作用，甚至是弄巧成拙。因此，幫助我國企業建立科學的績效考評體系存在可行性和必要性。本文聯系宜州區城邦物業服務有限公司的實際情況，指出企業在績效管理實施過程中的問題并提出相應建議。

【關鍵詞】物業服務公司；績效考評；績效管理

一、績效考評體系

（一）什么是績效考評

績效考評，顧名思義，就是考評者采取一定的手段與方式，針對員工個人、團隊整體與整個組織在組織中所作出的績效結果進行最大程度的公平、公正地考評與評價的過程。然而，實施績效考評的過程并不是靜態活動，更不是一次性的。它通常情況下都有著本身的時間步調，一般都經歷“績效標準的設定-績效評價與記錄-績效內容的討論交流-績效結果的反饋”這四個主要環節，如此才算是一個完整的績效考評過程。

績效考評在績效管理體系中是一個最難以了解透徹的，同時也是最關鍵的工作環節。在許多中小型企業中，績效考評常常被人們等同績效管理，這也反映了績效考評在績效管理體系中起到了不可忽視的重要作用。

（二）績效考評的起源

績效評估官方部門評估體系歷史久遠，早期英國實行系統的平民制度，平民晉升主要看資歷，導致工作不關注個人突出表現，所有人一齊加薪，最后結果效率低下。從1854年到1870年，英國逐步改革公務員制度，并開始建立績效和人才評估體系。在這種考評制度之下，文職官員按年資逐人進行考評，根據考評結果進行獎懲措施。考評制度的實施不僅高度地提高了英國公務員的工作積極性，使政府行政工作更為科學化，促使政府人員在工作在過程中更加提高了效率。英國公務員考試制度的成功實施使得其他國家紛效仿，建立起各式各樣的公務員績效考評制度。這個系統有一個共同的特征，即最看重工作成就的評估，同時，就工作表現的考評結果做出對公務員的獎懲、晉升等決策。

在公務員制度實施取得一定成果的時候，一些企業也開始借鑒其制度并運用到實踐中，績效考評在企業應當通過評估員工的表現和性能，進行實事求是的評價，同時了解組織成員的工作能力和適應性，用來作為獎勵、懲罰、培訓、解雇、崗位聘任和解除執行等行為的依據。

（三）績效考評的作用

績效考評的作用體現在戰略導向、提高績效、實現激勵和培訓開發四個方面。

1.為戰略導向服務

企業基于組織核心價值觀形成共同愿景，并根據其確定組織戰略目標。績效考評絕不是簡單地為了考評而考評，而應該是基于一致的戰略目標，設計并制定出一個適合員工、團隊以及組織的績效考評方案。除此以外，組織戰略目標還會因各種因素而影響其發生調整，比如政府政策、員工等因素。所以，績效考評系統應該具有一定的彈性，隨著戰略目標的變動而做出適當的調整。

結合組織戰略目標的績效考評方案，就等同于為漁民在黑暗的茫茫大海中指出光明的一座燈塔。兩者的結合，將會大大地加快了組織戰略目標順利實現的速度。

2.為改善績效服務

改善績效是進行績效考評得到的最直觀的作用。為實現有效的激勵，直接以提高組織績效為目的而采取考評，是大多數組織進行組織績效考評的主要原因。那是因為績效考評能夠及時為員工本人提供了工作過程中的反饋內容，并且及時指出如何改進工作的建議，使得員工更加明白在下一工作周期哪些值得肯定以及哪些還存在不足的。總而言之，績效考評的重要意義，就在于對那些不能進行自我反饋，不能直觀明晰的績效狀態提供可視化的反饋。

3.為相關激勵服務

績效考評與薪酬制度相銜接，遵循獎優罰劣這一基本原則，以保證激勵機制有效性。組織管理者基于考評結果對員工的工作績效行為表現采取相應的獎勵或處罰措施。績效考評和組織中的人力資源配置決策關聯，組織管理者會根據績效考評結果做出諸如升職、降職、調崗、辭退等人員優化配置的決策。

4.了解培訓開發服務

實施績效考評能夠為員工培訓和職業發展指引方向。績效考評并不是簡單記錄績效狀態，而是要找出績效問題存在的原因并解決它。解決問題的最好方法就是進行培訓需求分析，開展培訓活動，從而提高組織創新學習能力。

二、廣西宜州區城邦物業服務有限公司現狀概述

（一）公司簡介

廣西宜州區城邦物業服務有限公司（以下簡稱城邦物業公司）位于素有“六鄉之譽”的河池市，落腳在河池宜州區慶遠鎮山谷路61-26號，于2008年注冊成立。公司隸屬于河池物業管理公司行業，主要經營物業管理、咨詢服務，對市場物業的投資及管理。在公司發展壯大的11年里，公司已經擁有自家企業專業的營銷與技術團隊，盡可能地給予客戶提供更優質的產品和技術支持以及更完善的售后服務。

城邦物業公司作為獨立的專業化、市場化的物業管理公司，以“老板的管家，開發者的好幫手”作為職業的目標，著力于打造一家勞動密集型行業的管理密集型企業，追求領先的物業管理行業市場競爭優勢。在企業方面上，城邦物業公司擁有卓越的物管的體系、行業領先的專家隊伍、成功的項目案例。在員工方面上，公司員工擁護公司信譽，用積極、熱情的態度去為客戶服務。

（二）公司績效現狀

城邦物業公司實施績效考核的根本目的是促進公司戰略的順利實現。而人在實現這一目標中發揮著不可替代的作用。如何最大程度的發揮人的作用，使員工的工作積極性高漲，使城邦物業公司每位管理人員肩負使命感繼而發揮創造力，使公司有效高速運行，進一步對人力資源采取整合措施，達到實力與工作崗位相匹配的狀態，最終實現在優化的人力資源作用下，城邦物業公司目標得以順利實現的問題是公司構建績效考核體系工作的最本質的問題。

根據一定的調查數據初步了解到，在城邦物業公司發展的11年以來，其人才隊伍不斷壯大，組織形式也逐漸形成較為合理的構架，特別是績效考評體系也得到了逐步的完善。

在實施城邦物業公司的績效考核之前，宣傳、教育以及培訓是十分必要的，但是目前宣傳、教育和培訓沒有突出績效考核體系的真正含義， 而只是滯后在考核技術與手段上，教育與培訓的重點不能使得員工更好地理解績效考核，很難實現績效考核的目標的。

除此之外，在績效考核體系的設計中，渴望指標體系一勞永逸，而忽視了物業公司的實際情況，考慮問題不全面。在實際實施中，僅僅依據部分情況進行考核較難以取得預期效果。

三、物業公司當前績效制度的不足

（一）績效管理制度未全面落實到整個企業

企業是一個由企業內部員工組成的完整的個體，其中囊括了每個基層人員、中高層管理人員。那么，一個完整的績效考評制度就應該以企業的每位員工為考評對象。但城邦物業公司目前采用的考評制度主要以基礎層級的員工以及管理其的基礎層級管理人員為考評對象，忽視了中高級管理人員。雖然看上去城邦物業公司中高層管理人員管理起來很嚴格，他們的管理目標也似乎較為明了，但公司最后還是忽視了對中高層管理人員進行適當的績效考核。若不及時修正，必將會影響公司團隊的凝聚力，使員工的工作積極性下降。

（二）考評方式單一，考評主觀隨意性大

幾乎所有的企業都會運用績效考評體系，但有些物業公司僅僅是上屬對其部下人員進行工作表現評價導致考評結果易受考評者的主觀意志影響。因此，這些公司運用的績效考評體系缺乏一定的科學性與公平性。采用這種考評方式的同時，考評者須要隨機的走動考評。考慮到考評人員也有自身的日常工作，這就難以全面了解被考核者的工作表現如何，當考評信息掌握得不夠詳細時，就會有可能造成績效考評的結果偏離事實。

（三）績效管理流程中缺少績效反饋環節

發現問題進行批評與懲罰并不是績效管理的最終目標，績效管理的最終目標而是要讓員工與公司增強自我認知意識，發現自身缺陷，結合工作經驗并采取改進措施。當員工與組織對績效管理目標的認知達成高度統一，就可能加快實現企業的績效管理目標的速度，不至于讓績效管理只是一種形式上的觀念。

（四）員工對績效考評的認識不到位

基本員工與管理人員對績效考評的認識與理解不精確，導致績效考評的正常實施進程，影響考評結果的有效性，更嚴重的會導致對企業的目標實施有一定的阻礙作用。在基本員工看來，所謂的績效考評就是針對那些在工作中犯錯誤的員工，所謂的績效考評的結果幾乎是對犯錯員工進行一定的減薪或其他懲罰手段。因此，基本員工從內心抵抗績效考評，影響績效考評的真實性與有效性。在管理人員看來，所謂的績效考評就是績效管理的全部，換句話講績效考評等同于績效管理。對他們來講，績效考評就是給基本員工進行評價，依照如此，績效考評就極有可能缺乏考評的必要性。這很顯然，不管是基礎員工還是管理人員，都對績效考評的認識有一定的局限性。

四、物業公司績效制度的優化

（一）績效考評體系的基本原則

我們在企業的物業績效評價中，首先認識到它是一個系統工程，整體的相互作用是由各種要素相互聯系而成的。其次，對以下幾個方面進行了評價：（1）注重核心績效指標；（2）充分反映企業物業管理過程中的參與因素；（3）評價指標能反映各成員間的關系：即在重新評估系統的設計中，應充分評估各部門。凝聚力、接觸、聯系在管理環節的過程中具有約束性和激勵性評價指標；（4）方法應盡量采用實時分析和評價；（5）應能體現公司的管理理念。公司采用的各種管理思想的根本目的是在企業的物流管理活動中發揮指導作用。觀察相應的概念是否起著相應的作用以及部門是否實施它。在評價指標體系中，應設計相應的評價指標。

設計一個具體的評價指標體系應符合以下標準：（1）準確性。指標評價含義和傳達的信息要清晰準確，且與考評目的相銜接，人們可以判斷出組織所期望達到的考評結果，并朝著這個目標努力。（2）可靠性。評價指標體系中的指標之間要息息相關，相互聯系與制約。考評結果不會受不同的考評主體和不同的考評時間影響而發生變化。（3）靈敏性。績效考評體系可以對員工績效水平進行區分，形成差異水平的對照表，使之能夠快速地對組織關心的績效考評信息作出反映。

（二）改進績效考評體系的具體措施

1.建立不斷改進的績效機制，讓績效管理理念深入人心

績效考評是一種激勵因子，考評過后肯定成績，指出需要改進的地方，使先進的保持昂揚斗志與后進的激發潛能，才能使員工一如既往地以熱情的、端正的工作態度促進績效目標的實現。因此將員工的日常工作與公司的戰略目標兩者糅合，適時地不斷改進績效機制是有效提高企業經濟效益的必然之選。

2.全面落實績效管理，增加中高層人員的參與率

企業要持續擴展績效的管理層面，使企業績效考評全面覆蓋到企業各層。在企業的每個層級，當被考評者偏離了企業發展目標時，要對被考評者采取糾正措施，使其與企業的發展戰略保持長遠一致，促成順利實現企業戰略目標的結果。

3.推動員工開展自我管理，提高考評的民主化

每位員工可以根據自身情況設定自己的績效目標，并嚴格要求自己，最終每個人都能完成既定的考評目標。考評人可以把考評績效結果反饋給員工，使員工明辨自己的長處和不足，既要充分發揮長處，也要對自己的不足有著正確的認識和及時改正；另外，與員工交流，把握員工思想，既可以能夠讓員工適時地正確地獲悉到領導對自己的工作要求，又可以推動上下級的目標達成統一，形成共同的績效目標，兩者配合起來更加有默契度。

4.優化獎金分配方法，調動員工工作激情

想調動員工工作的積極性與主動性，就得公平公正、一視同仁地分配獎金，制定出科學合理的獎金分配制度，利用統一標準衡量員工對組織的貢獻。績效考評執行過程中，要事先聲明員工獎金的分配與自身的工作業務能力相銜接。對考評最終得分進行高低排序，劃分并確定等級不同的員工名單并公示具體得分，給予合格等級以上的員工進行獎勵，不合格的員工則要接受公司的再次培訓，以達到更高的等級。

5.充分發揮績效考評與企業文化相結合的綜合力量

企業文化是影響企業績效目標實現的重要因素之一，它指導著績效管理實施的正確方向。企業的文化氛圍影響著員工工作的態度與行為，而員工的工作態度與行為是績效考評的重要關注內容，從側面來講，企業文化的好與壞直接地影響著績效考評的精準度。由此得出在實施績效考評的過程要融入企業文化當中，只有兩者相結合，才能更好地發揮績效考評的作用。

五、績效考評體系在企業中的影響

在公司的管理與發展規劃上重點突兀了績效考評的重要作用。績效考評以優化公司的精英效果、強化員工的技能為目的，促使員工與公司形成統一共同愿景，并付諸努力，形成公司和員工雙贏的局面。

績效考評體系在人力資源配置和員工協調中發揮著重要作用。首先，企業必須制定合理的組織戰略目標，并將目標分解成多個目標具體到每個部門，形成部門目標，甚至是個人目標。

員工之間相互協調去實現各目標。此時績效考評制度對員工、部門行為進行監控與督促，對公司戰略目標的實現起到積極的作用。當然不正確的績效考評制度難以起到積極的作用，反而會給組織帶來不必要的麻煩，比如員工的協調性下降。此時的績效考評僅是一種形式，沒有實效，更會造成企業的資源和員工的浪費。所以，組織管理者和員工都需要將績效考評視為一把雙刃劍，把握其兩面性：

（一）組織層面：績效考評體系的有效程度深度影響著公司能否良性發展，在實施績效考評制度過程中產生的效用決定著企業是否需要繼續組織學習。只有在組織戰略目標的實施過程中結合合適的有效的考評制度，才更有效地促進組織目標的實現，壯大公司的發展規模。反之會抑制著公司的發展。

在組織層面上，績效考評體系的第二個影響是系統、科學、合理地把組織戰略目標分解為多個目標，并明確到具體員工身上。在員工完成目標的過程中對員工行為進行監督與評價，從而促進員工對自身工作的認識。為了保證促進企業的健康發展和企業運作系統的有效運行，及時跟蹤與評價在保證企業管理目標在過程控制水平的實現起到了關鍵作用。

（二）人力資源水平：績效考評體系能夠優化人力資源管理制度。人力資源的有效管理對公司良性發展也起到了很大的作用。績效考評體系能夠有效地對員工進行分析與評估，充分發揮員工的才能，進而做到人崗匹配，形成員工高效率工作的狀態。換句話來講，就是人力資源的合理分配。否則，極有可能造成員工與崗位的不匹配，導致雙方的損失。

績效考評體系主要從以下幾個方面整合人力資源和其他模塊。

1.培訓和發展。在績效考評周期后，分析績效考評結果，評價員工績效，采用一定的方式與措施改善員工績效。最后公司根據績效考評結果完善及編制針對績效不好員工的培訓計劃，并跟進他們的培訓情況。

2.薪酬管理。以績效考評體系的設計與實施為契機，樹立結果導向的薪酬理念，以整體績效考評與薪酬掛鉤的方式，鼓勵員工努力提高工作表現。

3.工作調整。崗位晉升或讓具有良好、高水平和發展潛力的員工擔任公司預備干部；因工作條件不適當而表現不佳的員工的工作調整；對能力差或工作流動性差的員工降級或再培訓。

4.員工個人發展計劃。績效考評體系可以覺察問題，意識到人與人之間的差距，實施具體有效的培訓計劃和改進措施，有助于員工樹立更高的目標，更好的實現自我價值。

六、結語

績效考評是績效管理中的重要組成部分，經過討論確定一定的手段與方式、績效標準規范來評價員工個人、團隊整體在工作職責內的工作行為及效果，其結果與薪酬及職業生涯發展等諸多員工的自身利益相掛鉤。企業惟有建立起一套行之有效的企業績效管理制度并輔之以譬如激勵、培訓等一些手段，不斷提升員工的滿意度和忠誠度，才有可能更順利地進行各項日常管理來促進城邦物業公司制定的戰略指標完成，這給公司在商業環境中提高了競爭優勢。

【參考文獻】

[1]彭芳.物業公司績效管理及績效考核的探討[J].行政事業資產與財務，2018（06）：20+17.

[2]崔衛冠.中原油田四廠績效考評研究[D].西南石油大學，2014.

[3]周建偉.淺析財務公開條件下行政單位預算績效管理[J].行政事業資產與財務，2018（06）：16-17.

[4]夏愛軍.X物業管理公司績效管理體系優化設計研究[D].廣東工業大學，2017.

[5]陳寧.家園物業公司績效考評體系研究[D].大連理工大學，2012.