淺談績(jī)效管理和人才隊(duì)伍建設(shè)

劉艷霞

【摘要】人才是企業(yè)發(fā)展的重要生產(chǎn)力，人才素質(zhì)、特別是員工的執(zhí)行力與領(lǐng)導(dǎo)的戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)力在企業(yè)發(fā)展中有著極為重要的決定性作用。當(dāng)前我國(guó)處于經(jīng)濟(jì)發(fā)展重要時(shí)期，企業(yè)規(guī)模不斷擴(kuò)張，企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中必須要提高管理水平才能夠匹配高速增長(zhǎng)的發(fā)展趨勢(shì)。本文在此背景下分析探究企業(yè)如何進(jìn)行績(jī)效管理與人才隊(duì)伍建設(shè)并提出具體的管理方法，旨在促進(jìn)企業(yè)更好更快發(fā)展。

【關(guān)鍵詞】績(jī)效管理;人才;隊(duì)伍建設(shè);人力資源;企業(yè)發(fā)展

績(jī)效管理重視過(guò)程管理，以績(jī)效計(jì)劃為載體，通過(guò)績(jī)效溝通與輔導(dǎo)，明確評(píng)價(jià)績(jī)效結(jié)果，有效改善并提高績(jī)效循環(huán)過(guò)程。績(jī)效管理涵蓋內(nèi)容較多，能夠有效解決以下幾點(diǎn)問(wèn)題：如何明確目標(biāo)？如何使目標(biāo)在員工與管理者間達(dá)成共識(shí)？如何引導(dǎo)員工朝著正確的方向不斷發(fā)展？如何監(jiān)控目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)過(guò)程？如何對(duì)實(shí)現(xiàn)的績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)與改進(jìn)？所以在此過(guò)程中需要員工與管理者的共同努力，提高員工的能力與綜合素養(yǎng)，進(jìn)一步挖掘并開(kāi)發(fā)員工的能力。在此過(guò)程中，企業(yè)必須要充分重視人才隊(duì)伍建設(shè)，能能夠樹(shù)立科學(xué)完善的績(jī)效管理方法，才能夠促使員工更好的工作與發(fā)展，提高工作責(zé)任心，有助于進(jìn)一步推動(dòng)企業(yè)可持續(xù)建設(shè)。

一、績(jī)效管理理論

獎(jiǎng)罰分明是企業(yè)進(jìn)行績(jī)效考核的重要思想，科學(xué)合理的薪酬福利制度是績(jī)效考核的重要保障，公正感也是績(jī)效考核成功的重要考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)。

筆者認(rèn)為：獎(jiǎng)罰分明是企業(yè)進(jìn)行績(jī)效考核的重要思想，也是提高企業(yè)執(zhí)行能力的重要方式。例如：華為老板任正非跟員工講，不要將企業(yè)當(dāng)作自己的家，企業(yè)不是家，不是給你帶來(lái)放松和舒適的地方，是為你提供生活保障的場(chǎng)所。所以你們要想獲取更好的物質(zhì)保障，必須要付出更多的勞動(dòng)換取較大的價(jià)值。所以華為公司才能夠在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中不斷的發(fā)展。根據(jù)這一案例，筆者認(rèn)為必須要采用獎(jiǎng)罰分明的措施，同時(shí)要明確應(yīng)當(dāng)怎樣獎(jiǎng)應(yīng)當(dāng)怎樣罰，明確獎(jiǎng)罰方式與尺度，如果尺度或者是方向不準(zhǔn)確，會(huì)嚴(yán)重影響著激勵(lì)效果，也會(huì)增加激勵(lì)成本。如果獎(jiǎng)勵(lì)過(guò)重會(huì)導(dǎo)致員工存在滿足或者是驕傲情緒，會(huì)失去提高自己水平的欲望，如果獎(jiǎng)勵(lì)輕則難以取得良好的激勵(lì)效果，員工會(huì)感覺(jué)自己得不到重視，便會(huì)失去工作信心產(chǎn)生挫敗感。如果懲罰過(guò)重會(huì)使員工感到不公平，也會(huì)逐步失去對(duì)于公司的信心和認(rèn)同感，會(huì)產(chǎn)生負(fù)面或者是怠工情緒。如果懲罰過(guò)輕，會(huì)導(dǎo)致員工難以正確認(rèn)識(shí)到錯(cuò)誤的嚴(yán)重性，甚至下次還可能犯種錯(cuò)誤，對(duì)于此類(lèi)情況必須要獎(jiǎng)罰分明適度。

同時(shí)也應(yīng)當(dāng)構(gòu)建科學(xué)完善的薪酬制度，是進(jìn)行績(jī)效考核的重要保障，構(gòu)建有效的薪酬考核制度，結(jié)合公司的年度發(fā)展目標(biāo)，有針對(duì)性的調(diào)整績(jī)效考核指標(biāo)。企業(yè)薪酬福利制度不能朝令夕改，所以必須要確保薪酬福利制度的科學(xué)性，在薪酬福利制度體系構(gòu)建過(guò)程中，必須要考慮內(nèi)部與外部公平以及個(gè)人公平。薪酬設(shè)計(jì)必須要分類(lèi)進(jìn)行，能夠根據(jù)多級(jí)別的員工設(shè)計(jì)不同的層級(jí)，并且確保每一個(gè)層級(jí)有一定的晉升空間，能夠?yàn)閷蛹?jí)不同表現(xiàn)不同的員工提供差異性對(duì)待。例如：某知名公司員工數(shù)量龐大，工資水平由剛畢業(yè)大學(xué)生月薪幾千至企業(yè)高管年薪千萬(wàn)不等，所以必須要根據(jù)員工的實(shí)際發(fā)展情況，根據(jù)員工的不同層級(jí)設(shè)定不同的工資標(biāo)準(zhǔn)，才能夠深入人心。基于心理學(xué)角度分析，物質(zhì)激勵(lì)是最為有效且快速的激勵(lì)方法，物質(zhì)激勵(lì)主要包括獎(jiǎng)金與提成、薪酬福利以及股權(quán)激勵(lì)等等。結(jié)合考核結(jié)果進(jìn)行分部，對(duì)于名次靠前的部門(mén)以及員工給予更多的晉級(jí)名額，也可以用提高工資這種方式，擺脫了平均分配制度，能夠使干得好與干的一般的員工拉開(kāi)差距，能夠使一般的員工也有趕超的信心和動(dòng)力。

二、人才隊(duì)伍建設(shè)

人才隊(duì)伍建設(shè)以及干部的選拔制度，使命感與價(jià)值觀是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要人才保障。從第1個(gè)角度分析，企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展的核心在于人才，為了有效避免企業(yè)發(fā)展斷層，必須要做好未雨綢繆以及人才儲(chǔ)備工作，制定科學(xué)完善的制度保障。目前大部分企業(yè)處于快速發(fā)展階段，但是此過(guò)程中員工的年齡較低，缺乏實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)，此種情況下，通過(guò)員工培訓(xùn)有助于快速提高隊(duì)伍工作方法。筆者建議搭建人才團(tuán)隊(duì)是企業(yè)發(fā)展的首要任務(wù)，當(dāng)前大部分企業(yè)的項(xiàng)目建設(shè)不斷進(jìn)行，基層設(shè)有專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位以及管理崗位，但是隊(duì)伍現(xiàn)狀卻是——專(zhuān)業(yè)人員大部分只有三年以下工作經(jīng)驗(yàn)，能夠成為企業(yè)的領(lǐng)頭人以及帶頭人的，此類(lèi)人數(shù)可謂是鳳毛麟角。所以發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才、鍛煉人才是當(dāng)前企業(yè)發(fā)展中亟待解決的重點(diǎn)問(wèn)題。對(duì)于此類(lèi)情況必須要加強(qiáng)人才隊(duì)伍建設(shè)，企業(yè)應(yīng)當(dāng)胸懷大志，能夠招聘偏遠(yuǎn)地區(qū)，吃苦耐勞的員工，企業(yè)崗位的工作要求決定著企業(yè)的用人需求，必須要從人員招聘角度找到符合企業(yè)價(jià)值觀的相關(guān)人才，才能夠進(jìn)一步確保隊(duì)伍建設(shè)的穩(wěn)定性。其次企業(yè)必須要?dú)g迎去艱苦地區(qū)，能夠上艱苦崗位工作的員工，給予員工成長(zhǎng)梯子，應(yīng)當(dāng)大膽嘗試，并且啟用具有冒險(xiǎn)精神與勤奮刻苦精神的員工，打造敢于沖鋒拼搏的小分隊(duì)，才可能會(huì)占領(lǐng)山頭。

基于第2個(gè)角度分析，構(gòu)建干部選拔機(jī)制，能夠?yàn)閱T工發(fā)展提供科學(xué)的晉升平臺(tái)。結(jié)合公司人才戰(zhàn)略情況能夠看出必須要倡導(dǎo)雙通道發(fā)展，例如專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才可以選用競(jìng)聘方式，針對(duì)崗位主要包括一線部門(mén)的中層管理人員以及基層管理人員，渠道主要是結(jié)合崗位分類(lèi)的專(zhuān)項(xiàng)競(jìng)聘以及專(zhuān)業(yè)比武需求，在競(jìng)聘中選拔優(yōu)秀的人才融入到“人才庫(kù)”發(fā)展計(jì)劃中成為企業(yè)發(fā)展的后備干部人選，能夠?yàn)槠髽I(yè)的發(fā)展提供強(qiáng)有力的推動(dòng)力。管理人員則采用分管領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)責(zé)任制，企業(yè)管理人員的工作關(guān)系決定著管理人員與分管領(lǐng)導(dǎo)接觸機(jī)會(huì)較多，分管領(lǐng)導(dǎo)也較為了解管理人員的專(zhuān)業(yè)水平與綜合情況，為了有效避免靠人情的情況發(fā)生，可以采用基層干部選拔原則，并且推薦的方法，對(duì)于不同發(fā)展通道的干部選擇多樣化發(fā)展道路。

三、結(jié)束語(yǔ)

企業(yè)進(jìn)行績(jī)效考核的最終目的是促進(jìn)員工與企業(yè)的共同發(fā)展，企業(yè)通過(guò)績(jī)效管理能夠有效發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、改進(jìn)并解決問(wèn)題，從而提高員工的專(zhuān)業(yè)水平，促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。在此過(guò)程中應(yīng)當(dāng)將績(jī)效考核著重應(yīng)用于薪酬以及績(jī)效上，通過(guò)搭建人才梯隊(duì)，能夠引導(dǎo)企業(yè)從市場(chǎng)與內(nèi)部中挖掘優(yōu)秀人才，在工作與實(shí)踐中培養(yǎng)人才，激發(fā)人才的創(chuàng)新精神，才能夠?yàn)槠髽I(yè)的不斷發(fā)展提供人才保障。

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