中小民營企業薪酬管理現狀分析及對策建議

黃曉懿 鐘林

摘? 要：薪酬管理是人力資源管理的重要內容，對吸引、留住并發揮人才的作用具有重要的意義。文章在分析現階段我國中小民營企業薪酬管理存在的問題的基礎上，提出中小民營企業應設計以企業戰略為導向的薪酬制度;建立完善激勵性薪酬制度;健全科學的薪酬體系的對策建議，從而達到提高薪酬管理水平，推動中小民營企業可持續發展的目的。

關鍵詞：中小民營企業;薪酬制度;薪酬體系;對策建議

民營經濟是我國經濟制度的內在要素，是推動高質量發展的重要主體，是解放和發展社會生產力的客觀要求，是充分調動和激發勞動者積極性、主動性和創造性的有效舉措。隨著我國經濟體制改革的進一步深化，發展民營經濟是推動經濟體制改革的必然選擇，對促進國民經濟增長發揮著重要的作用。作為我國基本經濟制度的內在組成部分，民營企業受到國家的高度重視并得到了極大的發展。但是，相當一部分中小民營企業在獲取人才、留住人才、用好人才等方面不盡人意，究其原因，主要是由于企業人力資源管理水平不高，特別是在薪酬管理方面存在較多不規范和不科學之處。因此，分析我國中小民營企業薪酬管理的現狀和問題，并提出行之有效的對策建議顯得尤為重要。

一、我國中小民營企業薪酬管理現狀及問題分析

雖然中小民營企業清楚地認知到人力資源對企業發展的重要作用，也逐漸將薪酬管理提升到戰略的高度，但目前我國中小民營企業在薪酬管理方面仍然存在一些問題，主要表現在薪酬制度與企業戰略脫節;薪酬制度缺乏激勵性;薪酬體系不健全三個方面。

（1）薪酬制度與企業戰略脫節

薪酬制度應以企業人力資源管理戰略為導向，企業的人力資源管理戰略應以企業的總體戰略為導向，最終以實現企業的戰略目標為宗旨。如果薪酬制度與企業的人力資源管理戰略脫節，就會與企業的總體戰略脫節，就不能將員工的目標與企業的戰略發展目標結合起來，不能將員工的行為引導到為實現企業戰略目標而服務的軌道上來，不利于引導員工樹立正確的價值觀和人生觀，更不利于形成良好的企業文化，員工就會把獲取薪酬當成工作的目的，當企業的薪酬失去競爭力時，員工的積極性將受到打擊，員工的流失就不可避免。然而，許多中小民營企業對薪酬制度的設計缺乏戰略思考，沒能立足企業總體戰略和人力資源管理戰略的高度來設計薪酬制度，忽略了薪酬制度對實現企業戰略目標的促進作用，導致企業難以獲取人才、留住人才和用好人才，制約了企業的發展。

（2）薪酬制度缺乏激勵性

薪酬制度體現的激勵性的高低，直接關系到是否能有效地調動員工的積極性，從根本上增強公司的凝聚力和吸引力，培養員工的歸屬感。企業的薪酬制度有多種形式，主要包括崗位工資制度、績效工資制度、混合工資制度、技能薪酬制度、年功序列薪酬制度、年薪制度和項目包干薪酬制度。雖然目前我國中小民營企業根據企業的實際情況，采取了滿足自身發展要求的薪酬制度，但其薪酬制度大多缺乏激勵型。例如，崗位工資制度對崗不對人，企業需要嚴格劃分崗位，按照崗位來確定工資，調度彈性小。如果員工認為崗位工資是他們理所當然應該得到的，對企業的貢獻沒有得到相應的回報，就會使崗位工資制度體現不出激勵作用。績效工資制度雖然強調工資與績效直接掛鉤，通過調節不同績效等級員工的收入，引導員工發揮其潛力。但績效考核的定性指標多、定量指標少，指標分解不到位、不規范;考核結果未有效運用;其執行受到多種因素的影響;企業在評估考核結果時，未能有效整合企業、部門和個人三方的績效，而僅把重心放在經濟效益的兌現上。當績效評價缺乏公平性時，會極大影響激勵作用。年功序列薪酬制度雖然能培養員工的歸屬感，但容易滋生論資排輩的風氣，也不利于調動員工的積極性和主動性。

而且，中小民營企業沒有形成對員工的長效激勵機制，員工的晉升制度不健全，薪酬晉升通道單一。由于企業通常以管理職位等級來判斷員工對企業貢獻的大小，職位等級直接關系到員工的薪酬，升職成為各類員工的職業生涯發展目標，誘導具有發展潛力的員工首先考慮將其全部精力集中于職務的晉升上，而不是追求自身和企業的共同發展上，使企業內部高績效員工的生存與發展空間受到限制。況且，有才干、有學識的員工不一定就能獲得相應的晉升，使很多員工在看不到職業發展前景時，在積累了一定的工作經驗后，選擇跳槽。

（3）薪酬體系不健全

薪酬體系即薪酬的構成和分配方式，它是企業人力資源管理體系的重要組成部分。企業員工的薪酬一般包括基本薪酬、激勵薪酬、福利薪酬和津貼四大部分。但目前，我國中小民營企業的薪酬體系大多采用相同的工資制度和工資結構，并沒有基于員工不同的崗位性質、工作內容和業績表現來設置相應的工資標準。我國許多中小民營企業為了提高利潤，壓縮人力資本支出，在薪酬體系的設計上，使員工基本薪酬偏低、福利薪酬缺乏、激勵薪酬不足，沒能體現對內具有公平性、對外具有競爭力。在對員工薪酬體系的設計上，一般根據員工所處的工作崗位、教育背景、工作經驗、工作年限等因素來確定員工的薪酬等級，缺乏與員工績效考核相關的激勵薪酬，對高績效員工和低績效員工不能通過薪酬的調高或調低來達到激勵和警示作用，使薪酬體系看似公平，實則對那些對企業做出突出貢獻的員工不公平，極大地影響高績效員工的積極性。

二、提高我國中小民營企業薪酬管理水平的對策建議

針對上述問題，我國中小民營企業應設計以企業戰略為導向的薪酬制度;建立完善激勵性薪酬制度;健全科學的薪酬體系，以在激烈的市場競爭中求得生存和發展。

（1）設計以企業戰略為導向的薪酬制度

企業戰略是企業對自身未來發展所做出的全局性、長遠性規劃，目的是使企業的內部資源與變化的外部環境相適應，在激烈的市場競爭中求得生存和發展。薪酬制度的設計應以企業的總體戰略為指導，以企業的人力資源管理戰略為導向，逐漸擴大管理的開放性，弱化家族式管理作風，引入現代管理理念和管理手段，以制度保障薪酬的對內公平性和對外競爭性，將員工的目標和利益與企業的目標和利益緊密結合起來，極大地調動員工的積極性和主動性，培養員工的主人翁意識，營造良好的企業文化和氛圍，使企業薪酬制度成為實現企業發展戰略的重要杠桿。

（2）建立完善激勵性薪酬制度

薪酬制度是企業員工的思想行為因素與企業目標體系的最佳連接點。建立完善激勵性薪酬制度是一項系統工程，需要經過一系列系統、規范的流程來建立和完善。首先，確定企業薪酬制度應遵循的原則和策略。薪酬制度設計要遵循遵守法律、公平性、效率優先、激勵限度和適應需求五大基本原則，在此基礎上確定企業的有關分配政策與策略。其次，進行職位分析和評價。職位分析即結合企業的經營目標，在業務分析和人員分析的基礎上，明晰部門職能和職位的關系，規范職位體系，編制組織結構圖和職位說明書，它是確定薪酬制度的基礎。職位評價即通過比較企業內部各個職位的相對重要性，得出職位等級序列，同時，進行薪酬調查，建立統一的職位評估標準，旨在解決薪酬的內部公平性問題。第三，進行市場薪酬調研，重點考察與自己有競爭關系的企業或同行業的類似企業的員工流失去向和招聘來源，旨在使企業的薪酬對外具有競爭性。第四，確定薪酬水平。通過薪酬結構設計為不同的職位確定薪酬標準。第五，選擇適合企業實際情況，體現激勵性的薪酬制度。無論企業選擇哪種薪酬制度，或采用多種薪酬制度相結合，都要從企業的實際情況出發，使薪酬制度發揮應有的激勵作用。最后，實施和修正薪酬制度。通過以上的規范性流程，確保激勵性薪酬制度的質量。

（3）健全科學的薪酬體系

科學的薪酬體系要求針對員工的不同需求給予不同的激勵，避免激勵出現“空擋”的情況。因此，在薪酬體系設計時，對不同層次、不同崗位的員工，要具體問題具體分析，重新調查他們的需求，并在進行工作分析的基礎上，設計科學、多元化的薪酬體系，加強企業薪酬體系的內外部公平性。例如，由于基層員工的低層次需求更加強烈，對他們的激勵應主要以物質激勵為主，提高基本薪酬，滿足其基本生活的開支，改善其工作環境并輔以一定的精神激勵，培養員工的歸屬感，提高員工的滿意度。由于管理人員大多數為知識型員工，對他們的激勵應在一定物質激勵的基礎上，為員工提供更多提升工作能力的培訓機會和晉升機會，滿足其自我價值實現的需要。在提升其知識技能水平的同時，為企業的關鍵崗位物色合適的人選。對于技術性人員而言，由于其自我實現的欲望特別強烈，企業應隨著技術的更新換代，適時對其進行知識技能的提升培訓，滿足其對技術提升的需要，同時，為其安排富有挑戰性的工作，滿足其自我價值實現的需要。同時，企業應建立完善相應的績效考核體系，定期對企業員工進行績效考核，并以此作為職位晉升和薪酬進退的依據，使員工的職位晉升、薪酬晉升建立在通過自身努力，使個人目標與企業組織目標相結合，為企業創造價值上。

三、結論

我國中小民營企業在深化經濟體制改革的進程中占據重要的地位，發揮著舉足輕重的作用。但是，我國中小民營企業在人力資源管理，特別是在薪酬管理中存在諸多問題，制約其發展，主要表現在薪酬制度與企業戰略脫節、薪酬制度缺乏激勵性、薪酬體系不健全等方面。因此，我國中小民營企業應設計以企業戰略為導向的薪酬制度;建立完善激勵性薪酬制度;健全科學的薪酬體系，從而提高企業的薪酬管理水平，調動員工的積極性與主動性，極大地發揮員工的潛能，使其為推動中小民營企業的可持續發展做出貢獻。

參考文獻

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作者簡介：黃曉懿（1982—），女，漢族，四川廣漢人，博士，講師，從事技術經濟及管理研究。

鐘林（1968—），男，漢族，四川彭州人，博士，教授，從事管理經濟分析研究。