基于成果導向的《薪酬設計與管理》課程教學創新探析

吳湘繁　熱米拉·阿不都熱西提

摘? 要：為了更好地適應社會人才的需求，提升大學生的就業能力，需要應用型高校在人才培養時更新教育理念，主動以提升社會需求為目標推動教育改革。成果導向教育的“反向設計”理念最大程度保證了培養目標的達成，在工程教育等領域已經積累了多年的理論與實踐經驗，但基于管理學的課程實踐還鮮有探討。文章介紹了成果導向教育的基本思想及特點，并進一步提出了基于成果導向《薪酬設計與管理》課程教學創新的具體方法。

關鍵詞：成果導向;薪酬設計與管理;教學創新

中圖分類號：G642 文獻標志碼：A 文章編號：2096-000X（2019）15-0032-03

Abstract： In order to adapt the needs of social talents and improve the employability of college students， it is necessary for applied universities to update their educational concepts in the training of talents， and to promote education reform with the goal of improving social needs actively. The "reverse design" concept of outcome-based education guarantees the achievement of training objectives to the greatest extent， and has accumulated many years of theoretical and practical experience in engineering education and other fields， but the few curriculum practice based on management has been explored. This paper introduces the basic ideas and characteristics of outcome-based education， and further proposes specific methods based on the outcome-based teaching innovation of compensation design and management.

Keywords： outcome-based; compensation design and management; innovative teaching

一、問題的提出

1980年，美國教育家Shady提出了成果導向的教育（outcome-based education，OBE），隨后引來了教育界的極大關注和討論。相對于傳統的“正向”課程導向培養體系，成果導向的教育是指從需求開始來“反向”決定培養目標，由培養目標決定教學模式，并最終通過預期學生所取得的成果（Learning outcomes）來進行教學評估。成果導向的教育，其最大的優勢在于可以最大程度保證教學過程與教學結果的一致性。Shad之后還專門撰寫了專著《Outcome-Based Education： Critical Issues and Answers》來對此進行深入分析。他認為，成果導向的教育轉換了原有的教育范式，相較于“怎么學習和什么時候學習”，更為重要的是“學生學到了什么以及是否成功掌握”。

Streveler等學者在成果導向的理論基礎上進一步提出，如何基于需求整合教學過程。總而言之，成果導向的課程教學要求教師能以學生的學習成果為目標，保證課程的教學體系、過程及結果評估都以此來進行設計和操作。通過教師和學生的共同努力，讓學生明確課程的教學目標、階段性要求及自己需達成的最終結果，激發學生的主動參與意識，最終完成教與學的成果目標。

在人力資源管理類專業的課程體系中，《薪酬設計與管理》是本科教學的核心理論課程。此課程要求學生能結合企業經營與戰略的高度以及整體人力資源現狀，來理解薪酬管理在企業中的地位及作用。同時，能夠根據企業所處的經營環境、業務需求以及人力資源管理戰略來設計和完善具有本企業特色的薪酬政策和薪酬制度。相較于其它的人力資源管理科目，此課程的專業技術操作水平要求較高，需在具備相關背景知識的基礎上，掌握專業的薪酬管理統計工具。而人力資源管理專業的學生日后踏出校門走上工作崗位，薪酬設計與管理很有可能是最先可以上手的基礎專業技能。因此，如果在課程教學過程中，只是運用傳統教師主導的教學手段，很難讓學生真正理解和掌握薪酬設計與管理相關的實踐操作技能，滿足所服務企業的具體需求。

基于此，在《薪酬設計與管理》相關的教學實踐中，恰當使用成果導向的教學方法幫助學生具體分析企業的需求，并根據薪酬設計與管理的課題知識體系特點將教學內容分為模塊，分步進行操練與評估，將有助于學生的主動思考能力和動手能力得到訓練，為今后的就業奠定良好的基礎。本文擬在分析《薪酬設計與管理》課程教學現狀的基礎上，重點探討成果導向的教育模式在《薪酬設計與管理》課程中的設計構想，以期為其它基于成果導向理念建設高水平課程的教學實踐能提供一定借鑒。

二、《薪酬設計與管理》課程教學現狀

《薪酬設計與管理》課程是人力資源管理中一項專業技術水平要求較高的課程，強調系統思考、解決問題、應用與實踐導向。在教學管理中，除了教材中理論知識的學習，更加關注學生具有識別與判斷不同企業的實際薪酬環境、合理評估企業薪酬戰略與文化和處理具體到崗位個體的薪酬計算能力。當前此課程的教學還存在很多問題導致課堂教學與企業的需求脫節，達不到學生培養的預期效果。

（一）相關背景專業知識不扎實，課程學習的難度較大

作為一門人力資源管理專業的拔高課程，《薪酬設計與管理》需要學生具備一定的綜合能力和企業管理戰略思維，因此大多數會安排在大三第二個學期或大四第一個學期。此前學生應具備《管理學》、《企業戰略管理》、《組織行為學》、《人力資源管理》等專業基礎課程。以保證在《薪酬設計與管理》的學習過程中，可以綜合之前的基礎知識，并能夠整合運用相關理論進行分析和統計，得出最終的結果。這就要求學生對于之前所學的相關背景知識不能有明顯的偏失，并且掌握一定的軟件運用能力。對于基本功不扎實，知識相關關聯能力不強的學生來說，這門課程的確有相當的難度。

（二）學習狀態缺乏主動性

由于大部分高校的《薪酬設計與管理》課程都在大三第二個學期開設，在此階段學生大都面臨著刷四/六級成績、找工作、考研等壓力，很多學生的日常重心已經不在學習專業課上，因此在心理上對于專業課程的重視度不夠。此外，很多學校出于提升學生就業率的原因，對此階段的學生課堂管理要求會適當有所寬松，學生課堂的學習主動性下降。

（三）教材側重理論，缺乏實踐教學的內容

在實際的教學中，受到學生背景知識不扎實的影響，教師往往不得不花費大量的時間重溫相關專業理論知識。另外，《薪酬設計與管理》本身的專業知識內容也較多，教材基本上是所有專業課里頁數最多的，而課時通常只有48個課時左右，甚至有的學校只有36個課時。在這么短的時間內一方面要回顧之前的相關背景知識，另一方面要講授《薪酬設計與管理》的基本理論與方法，可以留給實務操作的時間就非常有限。這樣也就導致部分學生在課程結束之后只是為了應付考試記住了一些基本理論知識，而動手運用薪酬設計與管理的原理去進行分析和解決問題的能力卻沒有長進。

（四）傳統的課程考核機制

從此課程的考核方式來說，很多院校的《薪酬設計與管理》考核是“期末考試占比70%”+“出勤、作業等平時成績 30%”組成。由于期末考試學校往往有考試形式和題型的范式要求，教師往往首先要達成書本當中的理論教學。而單純想要應對考試的學生，只需要在平時保證出勤率和課堂作業，而考前進行理論知識的突擊復習就可以取得較高的分數。這種傳統的考核方式往往產生了高分低能的學生，很多成績不錯的學生，在面對企業的實際問題時束手無策，缺乏解決問題的意識與能力。

三、基于成果導向的《薪酬設計與管理》課程教學設計構想

通過以上對于《薪酬設計與管理》課程的現狀分析來看，目前的教學改革非常有現實意義。有必要在成果導向理論的指導下，制定與企業需求相適應的整體的教學方案。以下基于成果導向的相關理念，對《薪酬設計與管理》課程的教學目標、教學模式、考核方式等重新進行了設計。

（一）課程教學目標

基于《薪酬設計與管理》課程的預期成果，可將《薪酬設計與管理》課程的教學目標分解為以下八個具體目標：

1. 理解和掌握薪酬管理的基本概念、基本原理和基本作用。

2. 了解企業戰略和人力資源戰略的關系及具體內涵，掌握如何基于人力資源戰略進行企業薪酬設計與管理的基本程序與步驟。

3. 理解薪酬設計與管理的主要理論與方法，掌握企業不同薪酬體系、薪酬水平與結構的內容。

4. 了解企業薪酬設計與管理與其它人力資源管理職能之間的關系，掌握薪酬如何在不同的企業和崗位當中發揮激勵的作用。

5. 企業特殊員工群體的薪酬管理方法，能夠結合理論知識對于企業實際崗位情況進行薪酬設計與管理的具體分析。

6. 能夠熟練操作和運用Excel等辦公軟件對目標企業的具體崗位進行薪酬計算和分析，并具備一定的專業判斷能力，通過企業整體的薪酬結構分析得出有價值的信息，并提出有針對性的建議。

7. 具備信息處理的綜合判斷能力以及文字表達能力，能夠將相關分析結果以書面化的結構呈現在企業薪酬分析報告中。

8. 具備良好的團隊合作能力和溝通表達能力，能通過團隊合作進行企業薪酬制度制定和具體的崗位薪酬計算，并能夠運用理論進行合理化分析。

（二）課程教學模式

此課程選擇中國人民大學出版社出版、劉昕編著的《薪酬管理》進行教學，根據此教材的知識結構，將教學內容分為相互支撐的四個模塊，確定每個模塊的教學目標，并基于教學目標確定具體教學的方法及學習成果形式。具體內容如表1所示。

（三）課程考核評估方式

《薪酬設計與管理》是一門應用性很強的課程，經過以上的改革之后，傳統的課程考核評估方式不能很好地檢驗教學結果是否達到了預期目標。結合成果導向的教育理念，計劃在課程考核評估時要緊密結合教學目標，評估最終學生是否能夠準確應用薪酬設計與管理的基本原理解決企業當中的實際問題，而不只是理論的掌握。在具體操作時，加大過程評估的比例。特別是基于特定情境的案例分析，對于學生應用理論進行具體分析和解決問題的能力，有很好的訓練效果。因此，《薪酬設計與管理》課程考核與評估方式可以分為平時成績、案例分析和期末考試3個部分。具體的考核與評估方式如表2所示。

四、結束語

此文探討了成果導向的教育（OBE）理論在《薪酬設計與管理》教學管理中的應用。傳統模式以教師、知識體系為中心，強調教學投入，重內容和過程;而基于學習成果的教學模式著眼于學生的最終學習成果，主要的出發點和落腳點都在學生身上。此教育模式得到了國內外越來越多專家的認同，在實踐應用中也總結了不少經驗。對學生而言，以成果導向的教育有助于幫助學生在學習之初就明確課程的學習目標，以及自己達成目標所需掌握的相關理論知識與工具操作方法。相較于傳統的課堂教學，學生不再被動地等待教師的灌輸，能有效提升分析和解決實際問題的能力。在以后的教學實踐中，將會以此實踐教學，希望成果導向的理解能夠有助于此課程的教學效果提升，為企業輸送優秀的應用型人才。

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