關于高校成為愛才惜才之沃土的思考

摘 要：高校成為愛才惜才的沃土，應當做到有營造良好的政治生態環境、給予人才更廣大的提升空間、為留住人才鋪設具有吸引力的“紅毯”、充分利用績效考核選拔人才、留住人才、為人才提供安居樂業的人文關懷，唯有如此，才能實現高校的歷史使命和完成高等教育的重大任務。

關鍵詞：愛才惜才;政治生態;績效考核;人文關懷

高校是高等教育的重要承擔者，而高等教育承擔著培養高級專門人才、發展科學技術文化、促進社會主義現代化建設的重大任務。要完成高校的這一重大任務，高校自身必須擁有強大和豐富的人力資源。正如習近平總書記在十九大報告中強調：人才是實現民族振興、贏得國際競爭主動的戰略資源。人才更是高校建設發展的內需動力，是實現高等教育內涵式發展的不竭源泉。如何讓高校成為人才的棲息地，涉及到人才的引進和穩定。從根本上講，必須讓高校成為愛才惜才的沃土，才能實現高校的歷史使命和完成高等教育的重大任務。

高校要聚天下英才而用之，就要為人才提供盡可能全面的精神、物質基礎，讓人才能力有成長機會、生活有歸屬感覺、生活有持續保障。結合當前社會現實，筆者認為高校要能成為愛才惜才的沃土，應當至少做到以下五點：

第一，高校要營造良好的政治生態環境。總結起來主要有兩方面的內容：第一，必須堅持以馬克思主義、毛澤東思想和建設有中國特色社會主義理論為指導，遵循憲法確定的基本原則推進高校事業。中國共產黨領導是中國特色社會主義最本質的特征，黨的領導是社會主義政治文明的根本保證和顯著特征，我國高校是社會主義事業建設的重要承擔者和傳承者，因此應當成為堅持良好政治原則的楷模。自黨的十八大以來，習近平總書記多次強調要嚴守政治紀律和政治規矩，營造風清氣正的政治生態。政治生態是一個地方政治生活現狀以及政治發展環境的集中反映，是黨風、政風、社會風氣的綜合體現，核心是領導干部的黨性問題、覺悟問題、作風問題。第二，堅持民主辦學方針。以民主制度建設為核心，推進依法治校的進程。依法治校是依法治國方略在高校的具體體現，既是社會主義政治文明建設對高校提出的必然要求，也是高校自身提高管理效能的必然選擇。民主辦學既要強調公眾參與，就要強調校務公開，應體現各方主體權利義務職責的綜合平衡，以及遵循科學合理的程序正義原則。高校是聚集“知識分子”的寶地，高校是匯聚人才并培養人才的地方，良好的政治生態是一切活動的基本保障。在高校尤其要營造治學嚴謹、研學廣闊、勤學善思的氛圍，讓人才“既來之，則安之;當為之，則樂之”。

第二，高校要給予人才更廣大的提升空間。人才皆具有一定的專業知識或專門技能，能進行創造性勞動，并對社會作出貢獻，是人力資源中能力和素質較高的勞動者。高校更是人才濟濟之地，善于用人才能留得住人才，給予更廣大的發展空間人才才能成才。高校應從三個方面給予人才空間，一是要有增長知識的學術空間。書上有路卻學海無涯，高校教師雖都是“高級知識分子”，但越是知識分子越是求知欲旺盛，因此高校應有深厚的學術氛圍，讓人才去知識的海洋無窮地探求并領航。增長知識的空間一方面來自于學業進一步的提升，另一方面來自于學校提供的各種專業和綜合技能的在職培訓機會。打造一支專業帶頭人隊伍，不僅能突顯高校的優勢，還能起到“傳幫帶”的作用，讓知識在高校中成為人人崇敬的圖騰。二是要有專業技能的提升空間，在高校主要是職稱的晉升。雖然我國的職稱晉升涉及各種條條框框，但高校的發展，必須要有更加靈活的人才激勵機制。職稱晉升應有一般路徑，比如按照通常要求和程序申請評審，也應有特別路徑，比如優秀人才的特聘、專聘等，甚至應有更為簡捷之路，比如重大貢獻者的特別聘用等;三是暢通教師到領導的相互轉換空間。高校教師中不乏具有領導才干的教師，也不乏在某個專業領域具有高水準的領導干部，留住人才，人盡其用，應建立二者能夠相互轉換的合理機制。如果固守一職至終老，不僅不能適應社會發展形勢，思維逐漸僵化，而且極可能會牽掣強者、拌拖先進的發展。實現管理型教師向領導者轉換或者學術型領導向專業教師轉換，于人于事都是資源最佳配置的極優模式。

第三，高校要為留住人才鋪設具有吸引力的“紅毯”。這里的“紅毯”不僅有物質的，更有精神的。物質層面的我們不難理解，也的確是吸引人才的重要因素，但對于不同的高校，尤其是地理位置不具吸引力的高校，這個物質就很難發揮優勢了。如以成都理工大學工程技術學院（以下簡稱“學院”）為例，此學院地處四川樂山，位于四川盆地西南部，坐落在岷江、青衣江、大渡河三江交匯處，距離四川省省會成都150公里左右，交通雖然便利，但地理上并不具備吸引高層次、高學歷人才的優勢，因此學院要吸引并留住人才應更注重文化建設，著力打造高校人文新氣候，讓人才能充分感受歸屬感和獲得感。其一，應有一整套合理的人才引進制度、人才發展制度、人才考評制度、人才激勵與淘汰制度等;制度出效益，人才應各得其所。良好的制度早就人才滿堂、事業輝煌。“成功的制度追求效率、效用、科學、理性，為的是更好更快地達到目標。”具體來說，人才引進制度應凸顯高校特色的人才需求，但應摒棄唯學歷論、唯職稱論;人才發展制度應彰揚在職的職業規劃，忌諱固步自封、自說自話式的職業態度;人才考評制度應建立行之有效、科學合理的相對穩定的考核標準，杜絕一言堂或者制度的朝令夕改;至于人才激勵與淘汰機制，特別應完善“進”與“出”、“上”與“下”的流動機制;其二，應逐步形成特色鮮明的觀念文化。雖然學院建校歷史不長，但是擁有濃厚的核工業背景，秉承“兩彈一艇”“四個一切”的核工業精神，學院形成了“敢為人先，奮發圖強，育才樹人，追求卓越”的大學文化。學院應抓住此優勢，努力從思想觀念、文化風尚及可持續發展態勢等層面建設良好的高校人文環境，讓人才能“一見鐘情”，逐漸建立起穩固而強大的認同感。

第四，高校要充分利用績效考核選拔人才、留住人才。績效考核指企業在既定的戰略目標下，運用特定的標準和指標，對員工的工作行為及取得的工作業績進行評估，并運用評估的結果對員工將來的工作行為和工作業績產生正面引導的過程和方法。高校教師都是“知識分子”，某種程序上追求公平、公開、公正的愿望更強烈，因此這里的績效考核就不能再唯資格、唯職稱論了。“師者，所以傳道授業解惑也”，作為高校教師，教書育人、培養社會主義合格接班人是首要任務，因此績效考核的主要內容就應是“育人效果的優、良、中、差”。可以以學期為單位，從教學管理者、教學同行、教學授受人全方位對其績效進行評估，從中篩選出優秀人才，根據考核結果的優劣，實施獎勵與升降，讓人才成為高校的一面旗幟，讓人才效應在高校得到充分發揮。更要讓拔尖人才成為帶頭人，充分發揮引領和凝聚的作用，同時對末位的“人才”，重新規劃職業發展方向，找到定位，使之真正成才。

第五，高校應為人才提供安居樂業的人文關懷。雖說大多數教師能懷著安貧樂道的精神辛勤耕耘，甘當兩頭燃燒的蠟燭。但亙古不變的道理卻是“人無恒財無恒心”。尤其是在高度發展的商品經濟時代，專業化分工如此之高的社會中，若無一定的生活條件解除教師無謂的生活發展憂患，教師將無法安心治學執教。教師的穩定和歸屬感，主要來自于安居樂業的人文關懷。這種人文關懷應具體體現為教師的柴米油鹽不受擔憂、體現為教師的人格尊嚴被足夠尊重，體現為教師的價值得到彰顯。當然，人文關懷是基于高校自身的發展條件而論，總的來說，教師所應得到的人文關懷不是犧牲其他群體的利益而享受到的偏愛，也不是逾越高校當前條件而享受的奢侈待遇，而是在具體高校現有條件下的必要關懷。只有現實中的安居，才有期望樂業。樂業也是高校自身穩定發展的必備因素，因為眾多事例表明，給予教師多大的人文關懷，就是高校給予自己多大的生命力指數。

總而言之，高校應努力搭建各種橫向、縱向科研平臺，讓人才從理論中走來，在實踐中強大。人才發展以用為本，引才的根本目的是用才。高校教師都是理論高手，自己掌握的是專業理論，傳授的也是專業理論，如何搭建各種橫向、縱向的科研平臺，讓人才在實踐中去提升，才是真正留住人才的途徑。越是高層次人才，越看重事業的發展，既有理論又有經驗的高層次人才是今后各領域的“搶手貨”。

人才是高校的立身之本，也是高校培養社會主義接班人的重要基地，高校對于人才的渴求應當是急切而全面的。“樹立強烈的人才意識，尋覓人才求賢若渴，發現人才如獲至寶，舉薦人才不拘一格，使用人才各盡其能”。高校要成為愛才惜才之沃土，首先應當筑巢引鳳，完善政治環境、提供發展空間、建章立制以及擁有科學合理的人才衡量天平。唯有如此，高校興也！

參考文獻

[1]見《國家中長期教育改革和發展規劃綱要（2010-2020年）》。

[2]吳自斌：“略論高校政治文明建設”，載于《江蘇高教》，2004年第2期，第57頁。

[3]王騰飛：“試論制度的重要性”，載于《企業改革與管理》，2017年3月下，第17頁。

[4]《習近平講故事》，人民出版社，2017年6月第1版，第201頁。

作者簡介：丁萍（1978.05—），女，漢族，四川樂山人，本科，核工業西南物理研究院樂山基地，政工師，研究方向：思想政治工作、組織人事管理。