校企合作視域下高職院校教師人力資源開發研究

吳靜 袁南輝

摘? 要：近年來，我國高職院校教師隊伍數量不斷增多，但是師資隊伍的質量與市場需求不相符，教師人力資源開發的效率有待進一步提高。文章基于目前高職院校教師人力資源開發的現狀，以校企合作為背景，分別提出建立健全教師管理體系，鼓勵高職院校專兼教師互幫互助、制定完善高效的激勵制度，創新人才發展機制、保障高職院校教師培訓經費，提高教師培訓質量等有效開發途徑。

關鍵詞：高職院校教師;人力資源開發;校企合作

中圖分類號：G710 文獻標志碼：A 文章編號：2096-000X（2019）06-0167-03

Abstract： In recent years， the number of teachers in higher vocational colleges in China has been increasing， but the teaching quality is not consistent with the market demand， and the efficiency of HRD needs to be further improved. Based on the current situation HRD of teachers in higher vocational colleges， the article proposes to establish a sound teacher management system， encourage higher vocational colleges and teachers to help each other， develop an efficient incentive system. Promote effective development channels， guaranteeing teacher training funds and improving teacher training quality.

Keywords： teachers in higher vocational colleges; HRD; school-enterprise cooperation

21世紀是知識經濟處于最前沿的社會，人力資源是主要競爭資源。高職院校師資力量雄厚是培育優秀的高素質技術技能型人才的后備力量。高職院校的教師包括學校的全職教師，即校內專任教師;也包括從企業或生產經營單位聘請的實踐經驗豐富或熟悉生產一線的專業人員，即外聘教師。高職院校人力資源有效開發指為完成人才戰略目標，高職院校組織通過多種有效手段提高其組織范圍內具有現實或潛在勞動能力的教職工工作能力，提升高職院校專兼教師的教學業務水平和專業實踐技術能力，促進教師自身的可持續發展，樹立終身教育理念，科學合理地開發教師人力資源為學校長遠發展創造更大價值，使其潛能得以充分發掘，素質得以全面提高，勞動能力得以合理利用，從而提高人力資源質量，優化人力資源結構，使高職院校組織獲得最佳的社會經濟效益，同時為能長期應對市場需求，奠定夯實基礎的活動過程 [1，2]。《國家中長期教育改革和發展規劃綱要（2010～2020年）》明確指出實習工學結合、校企合作、頂崗實習的高職院校人才培養模式，建立健全政府主導、行業指導、企業參與的合力辦學機制，制定促進校企合作的法律法規，推進校企合作制度化，提高學校辦學質量。高職院校在科研項目和培養高素質技術技能人才方面具有優勢，企業在市場和實踐實操方面具有優勢，學校與企業建立了長期穩定的教育合作模式，實現高職院校培養高素質人才，企業錄用優秀人才的雙贏目的。

一、校企合作與高職院校教師人力資源開發的互動關系

人才是學校與企業之間建立良好關系的基礎。學校為企業培養人才，企業為學校提供實訓基地，參與人才的培養。在校企合作過程中，有效開發校內專任教師與外聘教師人力資源，打造優質的理論教學和實踐教學骨干教師隊伍，從而為企業培養高素質技術技能型人才，也能為企業員工提供優質的培訓。企業為高職院校教師提供掛職培訓的崗位，積累實踐經驗，對提升教學策略和教學質量起建設性作用。

（一）校企合作有利于師資的科學管理及師資隊伍的優化配置

卓有成效的校企合作能促進師資的科學管理及師資隊伍的優化配置，校企合作過程中，企業經營過程的管理模式與運營模式可供學校借鑒，尤其管理部門與組織部門直接的銜接與交接工作、高效地分工合作，高職院校教師人力資源規劃、人才的招聘與配置、人才的培訓與開發、績效管理、薪酬管理、勞動關系管理等各環節得到不斷完善。在校企合作的過程中，借鑒企業優秀的管理模式，不斷優化學校內部管理模式，更新學校管理觀念，促進學校師資的科學管理及人才資源配置。

（二）校企合作有利于提高高職院校教師實踐教學經驗

高職院校以各類教育科研平臺為載體，組織教師開展實踐項目研究，進行技術技能改革，提高學生的實踐能力與創新意識。在校企合作過程中，教師到企業進行脫產學習，完成從教育者向受教育者的角色轉變，激發教師學習動力與教學反思能力，提升其終身教育的理念。將企業、一線的學習經驗進行內化，運用于教育教學，改善教學方法，優化教學策略，提升教學質量。將理論知識與實踐進行有機結合。不斷提升教師教學實踐能力。

（三）高職院校教師人力資源有效開發有利于為企業提供高素質技術技能人才

教育的三要素包括教育者、受教育者、教育影響，其中教師是必不可缺的要素。學校師資隊伍直接影響著學生的成長和學校的長足發展乃至影響整個社會的發展。實證研究表明，企業在校企合作中對人力資源、技術資源、信息資源和聲譽資源有一定的依賴性。鼓勵企業參與高職院校深層合作。培養用人單位需要的技術型、實踐型、應用型人才[3]。21世紀的人力資源開發呈現國際化、網絡化和資本化的全新發展趨勢，優質的師資隊伍能為企業培育一批優秀的人才。

（四）高職院校教師人力資源有效開發為企業提供開放的教育服務平臺

現代終身教育思想植根于19世紀～20世紀的歐洲成人教育運動，形成于20世紀60年代[4]。“現代終身教育之父”法國當代著名的成人教育家保羅·朗格朗（Paul Lengrand，1910～2003）的人生經歷與其教育思想為終身教育開辟了一條蹊徑。終身教育與成人教育相得益彰。尤其在社會分工越發精細的信息化社會，學習型社會的構建在不斷加速。提高高職院校的教師與企業的良性互動，高職院校教師能夠為企業員工提供再教育和再培訓的機會，構建互利共贏的合作機制。

二、高職院校教師人力資源開發中存在的主要問題

目前，高職院校教師人力資源開發與現代人力資源開發的要求不相匹配，主要表現如下：

（一）高職院校教師人力資源結構不合理，人才流失現象普遍

目前，我國的“教師法”、“教師資格條例”和“教師資格條例實施辦法”等相關法律法規尚未引入高職院校教師入職的統一資格標準，高職院校教師的資格準入流程與普通院校的相同。高職院校在招聘教師時僅強調具備相應的教師資格及學歷要求，現有高職院校教師仍以普通高等院校應屆畢業生為主。高職院校缺乏“雙師型”的專職教師。高學歷的教師稀缺，導致高職院校師資隊伍學歷與專業結構不合理。同時，經過學校多年培養并在教學過程和專業領域有成就的高學歷和高職稱教師外流較嚴重，對高職院校的可持續發展造成極大影響。

（二）高職院校教師人力資源開發缺乏高效的激勵機制

高職院校缺乏鼓勵高職院校專兼教師的激勵機制。首先，對高職院校校內專任教師激勵不足，其中包括：黨政一把手、學科帶頭人。學校領導的管理水平和專業學科帶頭人的知名度對一個學校的聲譽起著十分重要的作用。對校內專任老師缺乏必要的工作績效分析和職位評價，在考核過程中欠缺合理的科學依據。考核方法缺乏客觀公正的量化標準。其次，無法為外聘兼職教師創設良好的競爭環境，分配方案參差不齊，影響外聘兼職教師的工作熱情與積極性。

（三）高職院校教師人力資源開發的培訓體系不健全

在校企合作背景下，確保高職院校教學質量和學生就業質量是關鍵[5]。我國高職院校教師培訓存在培訓機會少，目前，我國高職教育院校普遍存在重視教師學歷，輕視教師培訓，培訓模式不合理的問題，高職教師培訓體系依舊使用傳統高等教育培訓模式，重點培訓教師的理論培訓和專業知識培訓，但缺乏實操培訓和方法技能培訓，無法凸顯職業教育的特殊性。教師培訓過程中，忽視師資隊伍的實際需求，培訓的實效性較弱。

三、校企合作視域下高職院校教師人力資源開發的有效途徑

目前，我國高職院校實際生師比為23：1，甚至存在40：1的情況。2010～2016年，近幾年高職院校生師比一直保持在22～24：1之間。截止到2016年，我國高職院校教師數約為46.7萬人，兼職教師為18.6萬人，外聘兼職教師已占到中國高職院校教師總人數的39.7%[6]。在此情形下，兼職教師和學校專任教師的人力資源有效開發有助于鞏固高職院校師資水平，平衡生師比，壯大高職院校師資隊伍，為社會培養優秀的技術技能人才。

（一）建立健全教師管理體系，鼓勵專兼教師互幫互助

校企雙方應鼓勵專兼教師積極主動參與校企合作，建立雙方參與管理協調的常設組織，成立委員會，深化合作管理，促進專兼教師互幫互助作為校企合作的重要抓手，為專兼教師合作與交流提供支持服務，解決教師在合作中的實際困難，科學協調專-兼教師、專-專教師、兼-兼教師間利益與責任的分配，保證雙方形成穩定的互幫互助合作關系[7]。“柔性管理”理論強調在對人力資源進行管理和開發過程中，分析被管理者的個性與需求。加強教師管理體系的內部運作效率。采用績效管理下的人員任用機制，適時采用人才差別化管理，根據不同級別的職位制定相配套的管理模式，營造一個愉悅的工作環境，強化過程管理，走資源共享之路。

1. 校內專任教師

專任教師做好帶頭作用，主動配合參與校企合作，為校企合作出謀劃策。建立良好的教師人際關系，拉近專兼教師間的距離，樹立終身學習的教師觀。學校鼓勵專任教師到企業脫產學習，主動向外聘教師請教。將企業的文化帶入校園，努力搞好校園文化建設，將企業實踐操作經驗帶入課堂，實現教學最優化。

2. 外聘兼職教師

深化實體學院、項目工作室、教學工廠、實訓實習基地等創新校企合作，校企雙方搭建教師互助合作平臺，專兼教師充分利用QQ、微信、微博、論壇等新媒體進行合作交流，解決外聘兼職教師在教學過程中遇到的一些問題。高職院校鼓勵外聘兼職教師參與學校人才培養方案的制定與完善、人才培養模式的創新與教育改革等教育活動，如：教學改革、課程體系重建、教學資源庫建設、評價體系優化等。

（二）制定完善高效的激勵制度，創新人才發展機制

美國著名心理學家亞伯林罕·馬斯洛的需求層次理論將個人需要分為生理需要、安全需要、社交需要、尊重和愛的需要以及自我實現需要，他認為這五種需要逐漸從低到高發展，并且密切相互聯系[8];因此對高職院校教師進行多樣化、個性化的激勵，讓其在滿足個人需求的同時實現自身價值;高職院校教師的個人需求更多的是尊重需要和自我實現的需要，激勵是一個人的潛能和工作動力開發的關鍵推手。

1. 校內專任教師

對高職院校黨政一把手、學科帶頭人進行高度重視，他們是高職院校人力資源開發的關鍵，建立完善的激勵機制，切實有效地對專任教師進行激勵，對教學、科研、管理進行合理地分層，不能重科研輕教學。高職院校不僅要搞好教學，為社會培養高質量的技術技能人才，同時也要與企業共同開發新課程，研發新技術，優化教學質量，提升校企合作品質。促進校企合作向內涵式發展。

2. 外聘兼職教師

科學的激勵手段能增強外聘兼職教師的積極性。學校要積極開展科技競賽及科研項目，鼓勵外聘教師加入。建立和完善工作分析和工作評估制度、績效考核體系，科學考核制度，科學評估，公布考核結果，對于優秀的外聘教師頒發榮譽證書及獎金，給予高度肯定。用好人才，留住人才。

（三）保障高職院校教師培訓經費，提高教師培訓質量

學校應把培訓和繼續教育作為教師職業潛能的開發方法，同時把培養教師科研能力和教學實踐能力作為目標，在創新工廠、企業科技指導員、企業掛職鍛煉等校企合作模式中完善教師培訓制度，加強繼續教育制度保障，把工作能力和競爭能力作為教師立足企業、立足教育的根本。保障專任教師培訓的質量，推動其可持續發展。企業配合高職院校的要求選拔優秀的技術人員進入學校對學生進行指導實踐教學。

1. 校內專任教師

從長遠發展的角度系統規劃，把專任教師的培訓和繼續教育的重點放在開發技能型、復合型、創新型的高層次人才上。提高“雙師型教師”、科技指導員、專業帶頭人的學歷層次，對新進教師展開崗前培訓，同時為在崗教師提供下企業掛職培訓和進修的機會，從企業生產一線中獲取實踐經驗，提升專業理論和增強教學實踐經驗。高職院校依據教學人員的整體情況，對專任教師脫產人員進行有組織地規劃，以專業為單位利用業余時間到企業掛職鍛煉。

2. 外聘兼職教師

對外聘兼職教師采取新入職教師的崗前培訓，提升教學能力，加強教師專業核心技能培訓，進行教學單元設計競賽，結對子培養，專任教師與企業外聘教師進行兩兩組合研習，提高兼職教師的教學水平，提升外聘兼職教師參與校企合作的積極性。

參考文獻：

[1]陳曉霞.江蘇高校教師人力資源開發與管理問題研究[D].南京農業大學，2008.

[2]金凌燕.基于校企合作的高職院校教師人力資源開發研究[D].湖北工業大學，2017.

[3]徐葉軍.高職院校校企合作人才培養模式的發展困境及解決路徑[J].教育與職業，2018（04）：41-44.

[4]李國強.保羅·朗格朗與終身教育理論——兼論西方教育理論對我國教育現代化的啟示[J].教育研究，2017（6）：146-158.

[5]許世建，楊進.職業教育校企合作中企業的主體地位如何落實——基于激勵效應的實證分析[J].中國職業技術教育，2018（06）：31-38.

[6]中華人民共和國國家統計局《中國統計年鑒》[EB/OL].http：//www.stats.gov.cn/tjsj/ndsj/.

[7]邵建東，王振洪.高職院校專兼職教師互動合作及實施策略[J].中國高教研究，2011（01）：70-72.

[8]陳紅香.從個體心理的發生、發展看馬斯洛的需要層次說[J].教育理論與實踐，1999（04）：58-59+63.