大型企業績效管理體系研究

李巧紅

【摘 要】大型企業為加強核心資源的集中度和調控力，提高管理水平，通常采用人財物集中管控模式運作，從而面臨著組織機構龐雜、人員臃腫、運行效率低下的問題。為激發活力，增強員工內生動力，就需要強化績效管理這個“指揮棒”的作用?？冃Ч芾硪云髽I戰略為指導，建立一整套分類精準的績效管理指標體系，實施月度量化動態考核，加強對所屬單位指標過程管理與分析，考核與薪酬直接掛鉤，從而推動企業可持續發展。

【關鍵詞】大型企業;績效管理;體系

【中圖分類號】F276.44 【文獻標識碼】A 【文章編號】1674-0688（2019）04-0241-02

大型企業為集中優勢資源，提高執行力，發揮規模效應，一般會設置統一的營銷平臺和研發平臺來支持所屬產業;為降低生產成本，統一調配生產峰谷，集中生產制造，設置成本中心;為企業直接創造價值的是利潤中心。整個企業由利潤中心、營銷中心、研發中心、成本中心構成，做好上述單位的績效管理工作，并統籌各中心的協同，就會使整個企業的業績得到較大提升。

1 績效管理的原則

大型企業績效管理工作遵循以下原則。

?（1）戰略引領。落實企業戰略規劃和年度重點任務，促進企業的變革發展，以企業發展戰略為引領，科學設置各中心業績考核指標，確保各單位工作目標與企業發展戰略協調一致。

?（2）精準考核。根據企業所屬單位的功能、定位和特點，對利潤中心、營銷中心、研發中心、成本中心實施分類管理和差異化考核，并制定差異化業績考核細則。

?（3）突出重點。結合企業主要經營矛盾、經營形勢等，以企業年度重點工作和各單位核心業務為考核重點，引導各單位圍繞企業中心工作，完成年度重點任務。

?（4）結果兌現。考核結果與各單位負責人薪酬、單位年度工資總額等掛鉤，業績升、薪酬升，業績降、薪酬降，激勵與約束并重，并作為單位負責人獎懲和職務任免的重要依據。

2 績效管理指標體系

統籌考慮企業改革發展、經營管理、依法治企等各方面工作需要，績效管理指標體系分為關鍵業績指標、專業工作指標、“紅線”指標三大模塊，全面衡量各中心負責人和單位業績貢獻。

2.1 關鍵業績指標

對利潤中心突出以效益為中心，牽引提升價值貢獻，重點牽引效益貢獻，擴大規模，加大回款的考核力度，提升現金流，關鍵業績指標設置新簽銷售合同額、營業收入、利潤總額、回款額，并設置復合型指標應收賬款壓降，提高運營效率。對營銷中心突出市場開拓，牽引訂單增長，并關注訂單質量，推動新產品的銷售，共設置新簽銷售合同額、銷售毛利、回款額、新產品合同額4項指標，同時也設置復合型指標應收賬款壓降，持續加強回款考核力度。對研發中心加強研發效益產出考核，加快提升創新能力，共設置研發創新、支撐產業和市場、新產品合同額、科技合同收入、研發利潤等5項指標。對成本中心主要牽引成本降低，按期交付和質量，設置降本增效、按期交付率、檢驗合格率3項指標，并設置用戶投訴作為質量的復合型指標，加強質量服務的管理。

2.2 專業工作指標

專業工作指標由總部各部門從本專業規范管理、完成重點工作任務、專業管理創新等方面按百分制考核，其中，專業規范管理和重點工作任務采用扣分方式考核，對本專業管理創新作出重要貢獻的單位給予加分，設置加分上限。專業工作聚焦市場、財務、生產、質量、科技等重點領域。

2.3 “紅線”指標

?“紅線”指標重點對安全質量、黨風廉政、依法治企等方面重大違規違紀事件，以及嚴重影響企業形象的負面事件進行扣分考核，扣分累計計算，設置扣分上限。

3 績效管理指標評價體系

要使績效管理指標考核落到實處，就要明確每項指標的衡量標準與計算方法。同時針對指標歷史完成情況，預測未來，反復測算，使指標考核結果可控、在控，使指標考核結果具有科學性、公平性、合理性，能夠與薪酬直接掛鉤。專業工作指標和“紅線”指標要細化、量化考核細則，使標準具有剛性，避免考核標準模糊、有彈性。關鍵業績指標實行百分制考核，評價依據完成值的目標完成、同比提升、同業排名情況進行。不同規模的單位增長難度不同，不同周期指標考核評價的重點不同，同時考慮外部經營環境變化，允許所屬單位調整年度目標。

3.1 年度關鍵業績指標考核評價

對關鍵業績指標加大增長、效益貢獻、規模的考核力度，增加年度目標完成率的考核，牽引完成企業整體目標。對新簽銷售合同額、營業收入、回款額等指標，主要考核同比增速，并考慮規模和年度目標完成率，年度目標完成率建議占較小權重，以避免各單位博弈年度目標值，增速要考核同比前3年的均值，避免各單位操縱單一年度數據，進行跨年度增速調整。根據各單位規模，設置不同規模單位得分上限，使小規模單位的突升突降得以平衡。同時避免指標考核評價結果的大起大落，根據企業經營實際，對單項指標設置得分范圍。營銷中心與利潤中心采用相同的考核評價標準。

考慮到部分利潤中心市場容量相對固定單一，受外部環境變化影響較大，這類單位的指標的年度考核評價主要考核年度目標完成率、同比增速，并考慮規模因素、年度目標完成率占較大權重，并且年度目標隨外部市場變化相應調整。研發中心由于研發創新形成果的滯后性和部分產出難于用數值直接衡量，研發創新和支持產業市場按計劃進度和質量進行考核評價，其他指標同利潤中心的考評標準。成本中心的降本增效、按期交付率、檢驗合格率主要考核目標的偏差率，設置超出目標和低于目標的分階得分標準，同樣也設置得分的上限和下限。

3.2 月度關鍵業績指標考核評價

月度突出KPI和紅線指標考核。對關鍵業績指標加大增長、效益貢獻、規模的考核力度，不考核目標完成率。其他同年度業績考核評價。加強過程管控，按月度跟蹤專業工作指標完成情況，促進專業管理落實。對“紅線”指標，牢固樹立底線思維，實施一票否決，加大對安全質量、黨風廉政、依法治企等扣分力度，加強月度過程考核管理，杜絕違規違紀事件發生。

4 績效管理結果應用

強化激勵約束機制，強化績效管理結果應用，業績考核結果與被考核單位負責人薪酬、單位工資總額掛鉤。實現業績升、薪酬升，業績降、薪酬降。同時為保障考核壓力傳遞的及時性，實行月度動態量化考核，提升全員積極性，提升企業業績。

4.1 單位負責人薪酬

單位負責人年度薪酬由基本年薪、績效年薪、專項獎勵年薪構成，權重可根據企業不同單位的經營成熟有所區分，但績效年薪建議占比60%以上，以便實現激勵的有效性?；灸晷绞菃挝回撠熑说幕臼杖?，根據薪酬總控水平和基本年薪占比，每年核定一次。績效年薪與年度業績考核結果掛鉤，根據企業負責人業績考核等級及考核得分、經營難度系數確定。經營難度系數根據各單位行業成熟度水平、資產規模等因素確定。獎勵年薪根據各單位在提高經營效益、科技創新、提升企業形象等方面做出的重大貢獻情況，設置3類專項獎勵年薪，分別為經營效益獎勵年薪、科技創新獎勵年薪、品牌建設獎勵年薪，每年核定一次。

4.2 單位工資總額

各單位工資總額由基礎工資、績效工資、獎勵工資3部分構成，基礎工資是各單位的基本工資，考慮國家CPI的增幅，適當增加基本工資額度。為避免單位工資總額的大起大落，建議基礎工資占各單位工資總額的60%左右。績效工資是各單位工資總額的40%左右，部分與該單位的績效結果掛鉤，同時考慮各單位的經營難度系數。獎勵工資的內容同單位負責人專項獎勵的內容，系數有所不同，每年核定一次。

5 績效管理保障體系

5.1 提升考核數據質量

梳理主要經營指標基礎數據臺賬，規范數據統計口徑，提高數據的準確性，建立數據管理責任制，明確責任管理部門，定期開展數據核查。數據質量作為各部門各單位專業考核工作的一部分，對弄虛作假取得業績的單位，視程度不同，采取通報批評、扣罰薪酬和降低單位負責人薪酬等處罰措施。

5.2 逐級分解考核指標，嚴格落實考核責任

各單位綜合考慮本單位的戰略規劃、年度目標、重點工作、管理短板等情況，要層層分解考核目標，內部簽訂年度考核責任書，制定月度績效合約，落實考核責任，實施月度考核，及時獎優罰劣，通過加大考核結果與薪酬分配的掛鉤力度，進一步增強業績考核的激勵約束作用，充分調動各級組織工作積極性，確保完成經營目標。

5.3 不斷強化指標監控分析，確保業績穩步提升

建立基于大數據的業績指標監控體系，深化指標過程監控，編制業績看板，通過月度業績看板、季度業績簡報定期通報指標執行情況，及時預警和糾偏。建立績效改進例會制度，提高運營監控分析能力，主動對異常數據進行分析、挖掘，完善季度經營活動分析機制，針對集團運營管理中關鍵環節、特殊類單位開展專項診斷，及時跟蹤分析指標執行進度和質量，督導各項工作全面落實，實現業績指標持續改進提升。

參 考 文 獻

[1]鄭建輝.國網天津市電力公司績效管理體系優化研究[D].蘭州：蘭州理工大學，2016.

[2]楊麗琪.企業集團公司績效考核存在的問題及對策[J].管理觀察，2019（1）：27-29.

[3]崔健，李曉寧，杜鵬翾.企業績效管理體系國內研究述評：2002～2017[J].會計之友，2019（3）：41-45.

[責任編輯：高海明]