人力資源管理績效體系構建

臧菲菲

摘要：近年來，我國大中小型企業的數量一直處于持續不斷的增長之中，隨著企業數量的升高，在每一個企業中人力資源部門就成為了公司的核心部門，其實它存在的主要目的是為了幫助企業發掘到更多的優質人才，并且為企業日后的壯大做貢獻。再者就是在企業進行人力資源方面的管理時，其中績效管理就成為一個最重要的因素，員工績效的好壞則直接關系著公司經營業績的高低。在市場競爭逐漸強化的今天，大部分公司的管理層也轉變成為以提高人力資源方面的績效管理為重心，以此來加強企業轉型的發展，同時也能夠提高企業地位的存在。

關鍵詞：人力資源管理;績效管理;體系構建

一個企業想要發展的更好，一定離不開企業內部員工的貢獻，員工績效的好壞就直接與企業有著相互關聯的作用。如果能夠對員工進行一個有效的實施管理，企業的經營業績就會隨之提升。那么如果想要提升員工績效，企業的第一步就是給予員工一個安全舒適的工作環境，讓員工們能夠更好的進行業務的拓展。除此之外，公司還應該以公司自身的角度為員工提供一些資源，幫助他們能夠更好的發展業務，這樣做的目的也是為了刺激員工的積極性和主動性，并且能夠讓企業更加快速的建立起人力資源管理績效體系。再者就是從公司管理者的角度來說，應該時刻去關注每位員工的工作能力，合理的將其任務進行分配，盡量不對員工施壓，安排最為合理的任務去讓他們完成。其中最詳細的實施便是通過最終的勞動成果來對員工定型，讓每一位員工都能夠產生自我滿足感，并且還能夠讓員工憑借著公司對于自己的認可度進行更高價值的創造。總的來說，如果企業想要發展的更加壯大，就必須對人力資源績效管理方面進行更深層次的發展，其中員工的激勵方面則是發展中的重中之重。企業應該結合自身的實際情況，盡快的為企業和員工制定出一個更加詳細且可實現的戰略計劃。

1 人力資源管理的概述

在日常生活中，我們常常能夠聽到HR這個名詞的出現。例如你要去進行一場面試，一般企業就會有專門的HR對你進行詳細的接待工作。而這個HR所指的就是人力資源經理，一般他所從事的工作就是為企業招募一定的人才，與應聘員工進行交流并且介紹清楚公司的工作崗位，工作內容，工資薪酬等各個方面。但是他也不僅僅只是具有招募員工的職責，他還需要對公司的整個運營有更加明確的掌握，例如每個崗位還需要輸入多少什么類型的人才等等。而且它的崗位分為很多種，因為一個企業的人事部不可能只存在一個人，每個人都需要負責不同的工作方面，但是目前對于人力資源管理方面還沒有一個具體清晰的分類，它可能存在6種，也可能存在8種。其中績效管理就屬于人力資源管理方面較為明確的一個種類，它具體側重的范圍就是對已入職的員工進行業績方面的管理，這一種類屬于人力資源管理方面的重中之重，它與企業的利潤總額有明確的連帶關系。因此，我們應該極其重視員工績效管理這一方面，這樣才能讓企業在短期內發展的更好。

2 人力資源管理績效體系存在的意義和重要性

通過上述各種情況的分析，我們可以得知人力資源管理中最重要的內容就是績效管理，它起到的作用尤為重要，如果我們能夠將績效管理這方面發揮的更好，相對來說企業也就能發展的更好，同時也就能為企業進行人力資源管理工作提供堅實的基礎。這樣做不僅能使得企業的經營業績有所上升，而且還能幫助企業去增強實力。就目前的一般情況而言，人力資源績效管理這項工作具有前瞻性和全面性的特點。它的實施既能起到對其他部門支撐的作用，還能對其他的各種活動起到指揮的作用。一旦將其全面實施，對于員工也是一個極大的好處，能夠檢測自己的能力和才華，還能夠激勵自己，防止自己停滯不前，更加有助于將員工激勵機制發展的更加完善。

在日常活動中，人不僅僅作為每項活動的發展主體，而且還起到了監督和控制的作用。因此，在一個企業中員工將成為核心所在，我們只有將員工的思想發展明確，讓他們明白人力資源績效管理體系構建的重要性，就能夠將企業以最快的速度發展成功。而且如果能夠將人員的崗位分配明確，保證責任到人的發展模式并且進行最合理的任務分配，這樣就能讓人力資源績效管理的體系構建的更加完善。再者就是人力資源比較于其他活動來說，具有足夠的優勢，它能在企業中進行綜合發展，同時對于員工的要求也就比較多，其中包含了想象力，判斷力，處事能力等等。就目前人力資源管理在企業中所占據的地位來說，企業的管理者或者員工們應該將其盡快強化，保證將其發展的更加完善，早日將人力資源管理績效體系構建完成。

3 人力資源管理績效體系中存在的問題

3.1 管理理念低下

隨著國家優惠力度的加大，創辦企業的數量也一直在與日俱增，猶如雨后春筍一般漲勢迅猛。就我們粗略來看一下，大中小型企業的數量已經達到了上千萬家，而且目前也一直處于持續增長之中。照這種發展形勢來看，足以見得人民對于自主創業高漲的熱情。而且在所有企業的比例中，以中小型企業和發展初期的企業表現最為突出，對于這種企業的存在就會出現一系列的問題，由于它們存在的時間還相對較短，在經驗方面和管理方面就特別不成熟，然而一個企業最需要重視的就是管理方面的培養，企業的許多管理者或者員工對于企業管理意識的認知都極度缺乏，如果繼續這樣發展下去，就會導致企業的管理理念低下，進而影響企業人力資源績效管理體系構建的速度。但是，處于發展初期的大部分企業還遠遠意識不到管理理念的重要性，采用的就是相對傳統的方法，進而就會導致員工缺乏自主能動性，管理層擁有過多的權利，如此看來，如果不加以改革，就會造成企業在人力資源方面的建設得不到發展，在影響到員工們積極性的同時也會影響到企業自身的發展。

3.2 人才流失嚴重

少年強則國強這句名言只要將其意思理解通透，無論運用到哪個行業都非常合適。就放到企業的發展中來講，如果員工的能力更強，企業的能力便也會隨之加強。在企業所有的崗位中，管理者們會極其重視銷售崗位，認為只有將現有員工最大程度的利用，企業就能發展的更好，以至于就會出現不重視人力資源管理這個崗位的存在，而且還會對銷售崗位上的員工進行過分的壓榨，布置超出他們能力范圍內的工作任務。如果持續這樣進行下去，就會造成企業方面人才的流失。導致出現這種情況的原因大多是因為管理者們沒有進行換位思考，不了解各個崗位所起到的作用和所發揮的能力。針對這種情況的出現，企業就應該極其重視人力資源績效管理方面的工作，只有將員工的各個方面進行合理的分配，他們才能發揮他們最大的作用，讓人力資源工作也能夠更有序的進行下去。與此同時，部分企業尚且不具備單獨設立人力資源部門的條件。

3.3 認知尚不明確

當提起人力資源管理績效體系的構建時，很多人對其并沒有很明確的認知，一部分人則會認為這單單只是招聘員工的一個崗位，沒有更深層次的技術含量，但是它的存在對于企業的整體來說有著不可替代的作用，其中人力資源中的績效考核就更是企業中的重中之重，企業也不應該只憑借著績效考核去單一的判斷員工的工作狀態及企業所能夠得到的利潤。我們應該將其作為一個企業的根本，把員工與人力資源績效之間的關系處理妥當，最好將其構建成為一個完整的體系。這樣做的目的對于推進企業的進程有很大的輔助作用，并且能夠將其體系以最快的速度進行構建。而且就從企業的管理層來說，應該將員工的權利與義務區分開來，讓其意識到績效的重要性，就不同階層的員工來說，制定特定的績效計劃，讓其都意識到績效給企業帶來的好處。如果更早的對其進行詳細具體的規劃，企業就能夠發展的更好。

4 人力資源管理績效體系的建立

針對于人力資源管理方面來說，績效管理屬于多個內容中最核心的內容。在平常的工作中，我們需要對員工進行不間斷的考核與評估，這也只是其中的一小部分。如果能夠將績效管理體系進行更深層次的研究，對于企業出現問題的解決也非常便利。因此，企業的管理者應該培養更多的優質人才，將考核結果應用的更加廣泛，不管對員工還是企業都具有很強大的作用。將共有效性和實用性的特點更快的發展出來，就能增加企業可供參考的價值。其實，就企業的這個整體來說，構建一個人力資源績效體系是絕對有效的，在提高員工工作效率的同時，也能為領導或者管理者減少更多的任務量。因此，我們要想建設人力資源管理績效體系，就應該從一下三個方面進行改善：

4.1 制定合理計劃

沒有規矩不成方圓，在一個企業中，必須制定嚴格的規章制度才能保證員工以最高的效率進行工作，而且為了讓企業所有員工都意識到具體規章制度所起到的作用，在日常的生活中就更應該培養他們習慣的養成。再者就是為員工制定特定的績效考核，讓他們每個月都必須完成定量的任務，在其過程中也同時要去面對績效的合理性等方面。在方案的具體執行中，可能要求員工完成的任務一般都具有一定的難度，但是我們為了激發他們最大的潛力，我們也必須制定相對超量的任務，但是在制定的同時我們也可以根據員工自身進行適當的調整。設立相應的獎懲機制來激發員工。通過以周為單位進行考核，對達標的員工進行獎勵，不夠格的員工進行適當程度的批評，但所有的這些都要以員工為基礎，盡量去照顧員工其情緒，避免員工去承受過多的壓力。在具體獎懲制度的實施中，我們可以對其進行績效完成程度的排名，進行定期的分析，讓員工之間進行業績的溝通，將其經驗進行分享，對企業的進步也具有一定的促進作用。

4.2 起到指導作用

在企業中，管理層存在的目的便是對員工起到指導的作用，并且制定好一定的布局，讓員工能夠具有一定的依靠，按照企業制定的目標進行更深層次的發展。在制定具體實施方案的同時，我們必須以員工個人的利益為出發點，這樣才能讓企業在以后有更加長遠的發展。同樣，在人力資源績效管理的方面，如果想讓企業的整體績效都有所上升，就更加需要對制定的方案進行更加詳細的安排。最好能夠讓企業在增長業績的同時，也能和員工形成一種友善的關系。這樣做對于以后員工的監督也能夠更加簡單的進行，員工也會進行更好的服從，這也是人力資源方面的一個部分，不要與員工產生敵對關系。再者就是如果遇到問題的出現，作為管理者，應該第一時間進行問題的處理，想出對應的策略，絕對不能讓客戶產生不舒服的消費體驗，這樣才能將績效提升。最后，在工作的實施中如果我們發現了方案的漏洞或者不適當的做法，員工應該做到及時指出錯誤，讓管理層進行方案的重新制定，而不是放任其不管，給企業帶來無限的損失。而且一切方案的實施也必須處于合理合法的基礎上，不能因為業績而作出不恰當的行為，在企業中的管理者們需要著重注意這一點，發揮其最大的作用。

4.3 選定合理模式

在企業日常的運行中，一定會有一個固定模式的存在，我們所有的行為都必須在模式下進行，在人力資源管理績效體系的構建中，管理者必須尋找與自己企業想匹配的運行模式，通過現有模式的基礎上進行更高質量的改革。但是與此同時，企業必須結合自身的情況對其模式進行選定，在考慮企業的基礎上還去考慮員工的存在。具體的績效考核方法主要分為三種：全階段考核，不定時考核，以及抽查考核。我們應該在基于這三種考核方式的基礎上，進行適當模式的選定，做到既能保證企業的穩步進行，還能去評價員工的業績好壞。

5 結語

綜上所述，在企業中只有其員工才能作為核心，如果沒有員工企業還何談業績。因此，在人力資源管理崗位中，應該時刻關注人才的引進，人才因素才能作為決定企業未來是否能快速發展的重要因素，同時也是決定企業是否能夠持續進行的一個潛在因素。在人力資源管理中，績效管理這一方面，不僅關系著企業未來的發展，還關系這員工在企業中地位的顯現。因此，企業的管理者們應該絕對注重人力資源管理方面，將其發展的更好就會具有意想不到的好處，不僅能夠提高業績的增長，更加能緩解員工之間的關系。就上文中所分析的關于人力資源這一方面，我們應該做到遇到問題就解決問題，保證人力資源管理績效體系的加速構成，為所有的企業樹立一個榜樣，讓其都意識到發展人力資源的重要性。具體的實施方法便是對企業進行績效考核，而企業實行績效考核的目的，不僅能夠提高人才的加速增長，而且還能刺激公司員工的積極性，為企業創造出更高的效益。此文就通過分析人力資源方面的績效體系構建來進行一個更加深入的研究。

參考文獻

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