職業技術人力資源開發研究

胡楠

摘 要：隨著經濟的快速發展，科學的不斷進步，在當今企業中最容易被忽略的就是多層的技術性員工，因此社會越來越關注職業院校的培養和發展。目前，中國的發展趨勢就是重視基層的職業技術型人才，這樣才會提高企業的服務質量和產品質量，從而更好地為企業卓越發展做好鋪墊。針對職業技術人力資源市場開發的影響因素做深入的研究與探討，同時總結分析相應的改進對策。

關鍵詞：職業技術;人力資源開發;改進對策

中圖分類號：F243 ? ? ? ?文獻標志碼：A ? ? ?文章編號：1673-291X（2019）33-0114-02

一、人力資源開發的特性

人力資源開發是由美國知名學者Nadler所闡明，旨在現有的集團的人力資源基礎上，根據企業未來發展目標組織架構更新變化，對人才進行調研、分析、計劃、調配，提高集團現有人力資源管理現有水準和人力資源管理效率為集團創造更多的利益價值，人力資源開發有四重內涵：對象指人的智力、能力，需要借助于后天的教育培訓、科學管理技術來實現，人力資源開發過程是永無止境的[1]，是一項繁雜的系統工程，員工具有主體和客體的雙重角色，受到客觀和主觀的雙重影響，我們必須要掌握人力資源的特性并采取積極的措施。因此，一定要基于職業實際環境和真實的工作程序，最后，在探究結果基礎上采取針對化的策略，運用多種方式得以實施。

人力資源開發具有不可替代性，人力資源是內在品質和外在行為的結合體，與人的生命不可分離，關系到人的權利和尊嚴所以是不可替代的。無法騙取，不可剝奪，只能在優良的管理、政策、程序方式下自覺發展。要符合自然生存規律，并直接作用于人的行為，只有在良好的工作氛圍當中，才能組建有益于人身心健康的勞動體制。一是時效性。在不同的年齡階段抓住每個階段不同的職業要求，采取強有力的激勵措施。二是主動積極性。人追求社會自然價值是一種內在意識的表現，同時也是一種外在行為的結果。三是激發性。我們需要制定良好的績效指標去刺激人才，在一種合作與競爭的良好工作環境下，實現組織的發展目標。人力資源開發需要強化正向激勵，弱化負向激勵，積極鼓勵組織中那些有上勁心、有能力的員工，使他們的付出有回報，做多做少有區別，做好做快有獎勵。四是社會性。人是社會中的人，無法脫離社會生存，所以人資管理的社會性要求我們注重人才開發的個性化特征，并且針對性地采取措施[2]。五是差異性。人生來不同，在不同的家庭、教育、文化等多重環境的影響下，差異也隨之顯現。所以，我們不能以偏概全，不能以整體代替局部，必須要尊重人才的差異，充分挖掘人才的潛在能力至關重要。人力資源的這幾個特性告訴我們，在人力資源開發的過程當中，既要尊重自然法則、也要遵從社會規律，是一種自然、社會、管理的完美結合。

二、全球經濟背景下職業技術人力資源開發的影響因素

1.管理方式陳舊落后。受傳統的觀念影響，職業技術人力資源開發重點方向就是當今眾多企業不能缺少丟棄的關鍵部分，他們在公司發展的道路上，不斷為公司創造產品的品牌質量與技術價值，已經有很多企業開始認識到職業技術人力資源對公司的未來經濟發展的重要性。同時，也感覺到提高以人為中心的管理，但由于人事、勞動管理制度阻礙人才流動，就此，不能在社會環境中實現，盡可能地精簡人才，合理配比，要真正做到以人為本是根本不現實的[3]。西方工業國家在二次大戰結束后，為了適應生產力的快速發展的步伐，慢慢地出現了以行為科學到管理科學再到決策理論的代表性的思維方向的轉變，并發展成為成熟的現代管理理論。我們的國家長期以來形成了復雜的社會環境和文化背景，在形成具有中國特色人力資源管理理論方面必定就是一個長時間、慢慢推進的探索過程。從公司用人的“招、培、用、教”方面來講[4]，大多公司在人員挑選的過程中就不夠重視，有的還對招來的人員素質的理解的方向出現偏離，更在招來的人員工作適應能力上沒有給出和表現出合理的認可，導致素質測評趨于表面化。

2.管理機制不完善，職業技術型人才流失嚴重。全球的經濟發展時刻都在影響著市場競爭激烈的格局方向。現在的公司想要順利地健康發展，就一定要保持頑強的生命力和持續發展的能力。這不單單靠技術的一次次的改進和完善，同時也需要每一個公司在發展道路上，時常地調整發展戰略方向，采用最適合的人力資源管理模式，激發員工內在的潛能，組建一支具有團隊意識和奮發圖強的拼搏隊伍，最終形成企業核心價值。在實際管理中，常常缺乏科學合理的績效考評體制，易于忽視員工的利益和心理需要，嚴重打擊了本來具有積極能動性的員工，不利于激發員工潛能，最終無法實現資源的優化配置，人才評價體系也常常含有過多的主觀因素，隨意性較強，很難起到對于人才的科學評價作用。

3.職業技術型人力資源使用率與工資待遇不成正比。很多的公司在招收職業技術型員工時，只考慮到工作的效率，把一件事情做好，忽略了辦事效率的主要影響因素就是員工的福利待遇及工資。在經濟全球化發展的今天，許多人在實際中積累了豐富的實踐經驗，培養自己的強勁的工作能力，但由于各種原因，比如沒有學歷、沒有文化、素質不高的種種因素，導致自己的工作不被認可和個人能力不能得到更好的發展，不能被提拔以及重用。目前大部分企業在招聘基層員工時都在考慮員工的學歷問題，有的要求是大學本科、有的要求是研究生等等，可結果是研究生的員工招了不少，在實際工作中明顯看出研究生的實戰不如大學本科這一現象，所以表明一個問題就是不同的員工根據自身的特點放在不同的崗位，找了一個研究生來賣豬肉也不是很合理，這就造成了人才的浪費。同時，也有的公司重視職業技術的員工，但是他們常常忽略了員工的道德素質，導致一部分心術不正的員工走上了重要的職位，造成企業經營管理發生混亂甚至給公司帶來經濟上的損失。都說企業需要發展，但是員工也同時需要進取，應考慮改進現有的對技術性員工的陳舊管理模式和思維方式。技術性人才做的工作不少，應多為他們提供升職加薪的空間。提高層技術型員工的工作效率有利于企業發展。

4.職業技術員工專業技術不精，導致選擇其他就業方向。在經濟全球化發展的今天，銷售的員工工資待遇每天都在上漲，升職加薪的消息不斷在圈內流傳。職業技術型人才在專業技術方面學藝精湛，福利待遇還是比不上銷售人員的待遇，工作之余還需要花費大量的時間和精力去研究學習專業技能，浮躁的心導致眾多的技術型員工對從事專業性工作漸漸失去積極性，繼而失望，從而失去信心。還有部分學習專業性技術時不用心學習，學業不精只能選擇其他的就業方向，這些因素都是導致職業技術型人力資源匱乏的主要原因。所以，實際的情況表明，企業的人員配置沒有建立在科學工作分析的基礎上，對員工招聘、提升的問題上考慮和管理得不夠周密，是我國大部分企業發展中存在的最大問題，也顯現出我國與發達國家大企業的管理方式和思維模式有著不小的差距。

三、職業技術人力資源開發應對策略

1.加強職業技術人才的思想教育和素質教育。現在國內企業存在著一種現象，就是部分企業專業技能人才流失，導致此現狀的主要因素就是偏離了以人為本的原則。如果公司想要順利有效發展，那就必須要有自己的獨特競爭力。相比同行業有更高的生產力，更好質量的產品、更快的信息資源和更好的技術來競爭市場份額，不斷開拓公司自己的發展空間，這些實際上都需要與專業技術型人才共同實現。人力資源管理的創新之處就在于以人為中心，把人看作最重要的資源。因此，我們更應該對教育培養加大力度來做此事，從國家全民的大局考慮，提升國民自身的專業技能和高水平的技術以及高素質。根據當前國情，把我國人口劣勢變成人口優勢，使我國成為職業技術人力資源的強國，從而帶動全球經濟發展。同時，也要制定相應的法律法規，合理有效地控制我國人口增長速度，使人口增長與職業技術人力資源健康發展速度相適應。

2.制定科學合理的激勵管理政策。大部分企業在建立公司待遇分配相應的制度時，要根據員工的素質、專業技能水平、工作業績和綜合能力來進行考核;在保證公平公正的前提下，實行多勞多得、少勞少得的分配方式和制度。為了更好地調動員工的工作積極性，更加有效地激發員工，為公司順利健康更好地奉獻出自己的一份力量。通過定期的績效考評，展現員工在實際工作方面的實際問題。所以，不同的企業根據自身的狀況要建立科學有效的工作績效考核制度，根據工作崗位的不同，要求職責的不同，建立不同的考核標準，避免不公平性和發生管理混亂，削減感情化工作的因素，確保考評目的的公證、公平、平等、公開。同時，不間斷地把績效考評結果及時反饋給大家，讓大家時刻注意自己的工作，知道和了解自己在工作上的不足之處，這樣可以有效更快地改進自身的不足。

3.加強職業技術人力資源的專業技術培訓。職業的技術員工和人才，能為企業創造更大的價值和威望。所以，應該不斷地組織職業技術員工參加培訓學習，員工在企業培訓的過程中，分享培訓的經驗，讓公司和員工保持密切的聯系和接觸。使員工在職業培訓后提高自身的外部價值，由此將自己的人生與企業發展緊密相連。培訓是企業提高人力資源質量的重要途徑。職業技術人力資源是企業發展中資源最為重要的，同時企業職業技術員工的培訓工作也是企業中風險最小、收益最快的經營管理方式和投資方向。站在企業員工的角度上去考慮問題，在衣食住行的問題解決之后，企業的工作成為員工一個繼續工作、學習、進化、自我提升的過程，這也是為職業技術人才不斷提高自身價值而進行的有效、有利的投資。這樣使得職業技術員工不僅重視完成工作的質量，更看重從工作中學習新知識、新技術、實現人力資源增值和有效利用的可能。經過有效的培訓后，企業由于員工技能提高而得到長足發展，接受培訓的員工會在企業發展的過程中、企業培訓的過程中與企業一同成長、進步。同時，有效的培訓為企業發展和國家發展提供了一批又一批職業技術型的人才。

4.重視職業技術人才的就業需求的市場導向。當今社會發展的迅速使得企業發展的競爭激烈，在企業發展的同時，更要注重基層職業技術員工的就業狀況。企業是能為員工提供港灣的唯一保障，所以發展中的市場就必須堅持以提高質量、促進就業、服務發展為導向，形成政府引導、社會推動、企業發展三位一體的良好競爭環境。促進技術發展、生產方式革新以及與公共服務相匹配的新型職業教育，培養更多的高效專業化人才，為國內的專業民工提供更好的施展平臺，提高我國的制造能力和我國的組裝綜合能力，從而有效地促進我國市場經濟的健康高速發展，提高市場競爭力，邁上市場經濟的發展新臺階，更好地滿足廣大市民的不同生活所需。在各公司的人力資源管理上，一是建立檔案庫，使各類人才和員工的信息按別分類、清晰可見、一目了然。二是建立有效實際的競爭管理獎勵制度，促進以競爭上崗為核心的優化勞動組合和崗位動態管理，改變身份管理為崗位管理，通過變革，方便職工能進能出，職位能上能下，構建充滿生機活力的人力資源配置體制。

參考文獻：

[1] ?劉昊.中小企業應加強人力資源管理建設陰[J].甘肅行政學院學報，2002，（6）.

[2] ?薛建剛.我國中小企業人力資源管理問題探析[J].科技資訊，2009，（4）.

[3] ?徐紅.李濤淺析中小企業中的人力資源管理淺談企業人力資源的管理與開發[J].中國高新技術企業，2007，（6）.

[4] ?石磊，羅鍵.企業人力資源管理與戰略的匹配性研究[J].商業時代，2007，（9）.