論心理學視角下的人力資源管理

冷宇嘉

[摘 要] 在經濟高速發展的當代，人力資源正逐漸趕超傳統工業中的自然資源、資本積累等發展因素，成為現代工業社會最重要的經濟財富。在過去的20年 ，經濟的發展更多地依賴于人才的開發與知識的增長，且這種依賴性不但長期存在，且在未來將更加明顯。心理學作為一門專注于人類心理研究的科學，不僅關注心理影響下的精神功能，同時也關注心理影響下的行為活動，它與各個領域都存在著密切的聯系。人力資源管理中心理學方面知識的應用，逐漸成為當前人資管理相關理論及實踐研究的重點內容。鑒于此，文章主要圍繞心理學與人力資源管理相關的應用與研究展開探討。

[關鍵詞] 人力資源管理；心理學；心理資本；心理測量

中圖分類號：C962 文獻標識碼：A

一、人力資源管理與心理學

（一）人力資源管理

從18世紀末工業革命開始至今的幾百年，工業發展已經使人類社會發生了翻天覆地的變化。在人力資源管理的理念被提出之前的一段時期，也就是工業革命開始至 20世紀70年代之間，被稱為傳統的人事管理階段，這個時期已經具備了人事管理的思想。而自20世紀70年代末開始，人力資源管理的概念正式成型，并逐漸替代了人事管理的理念。

對于現代企業來說，人力資源管理是以人為核心的一種管理活動，意在鼓舞企業員工士氣，增強員工之間的默契感及配合度，讓員工能夠與企業之間的關系更為融洽，促使員工自我價值的實現，實現員工與企業齊同發展。同時，人力資源管理能夠給予企業支持力量，為企業不斷助力，從而提高企業的核心競爭力，充分凸顯人力資源管理的真實價值及現實意義[1]。

（二）二者關系

人力資源管理與心理學之間的關系，長期以來都是眾多學者重點研究的內容。在當前背景之下，傳統的企業管理經受著多種考驗。建立起能夠與新時代背景下發展相適應的人力資源管理系統，積極探索全新發展途徑，實現創新發展，已經逐漸成為了現階段人力資源管理主要的研究方向。在一定程度上，人屬于人力資源管理的核心部分，存在著極具復雜性的心理狀態及規律，基于心理學的理論與應用，能夠協助人力資源管理者對管理中的問題進行合理分析，發掘人才培養的全新方式或者手段，為企業內部人力資源管理開發新思路。

1.心理學可以提供理論基礎。在當今的知識體系中，任何一個領域都不是孤立存在的，各個領域之間往往存在交叉互容的關系。人力資源管理也是如此，它的理論及實踐同樣需要其他學科知識為其提供輔助。隨著心理學領域的不斷發展，眾多研究者都發現了其對于人力資源管理所能產生的積極作用。甚至很多人力資源管理方面的理論被心理學借鑒，逐漸擴展出了更多的研究內容[2]。

2.心理學可以提供方法論。在一定程度上，心理學能夠為人資開發及相關管理工作提供方法論。基于心理學角度，對相關規律進行總結分析，便于人資管理效果及效率的有效提升，相比較于其他方法論，心理學方法論最大不同在于它更為注重研究微觀的個體，基于心理學的角度幫助企業找尋到最精準的途徑，確保員工能夠全身心地投入到工作當中。因此，在人力資源管理實踐工作中加入心理學方面的實踐，基于心理學方法論的指導作用，更加有效地實施人力資源整合及引導操作[3]。

二、心理學在人力資源管理上的應用

（一）心理測評的應用

現階段，企業人力資源管理在人員選拔環節中還存在較多問題與狀況，怎樣培養吸引更多的人才，幫助企業提升核心的競爭力，是企業人力資源管理的核心工作內容之一。人力資本，應體現出自身應有的真實價值及效能，借助各種測試途徑對員工自身素質水準做出準確的判斷分析，能夠為員工分配最適宜的崗位，為個人發展提出更具合理性的建議。

國外的一些企業最早將心理測評納入了人力資源管理體系。因為心理測評具有多樣性與指向性的特點。通過科學、客觀、標準的測量方法能夠對人的智力、一般能力傾向、性格特征、行為取向等方面的素質進行專門的分析和評價， 為人才的選拔、錄用、培養提供了重要的參考[4]。

在國內，雖然在人力資源管理的領域使用心理測評的時間較短，但發展卻極為迅速。很多大、中城市已經有專門的測評機構，且心理測評也成為了眾多企業甚至政府部門廣泛認可的輔助選拔人才的方式。如，對于領導干部的選拔，就涉及諸多方面，如思維能力、語言表達、決策、組織協調能力、自我認知與求實、創新意識等[5]。如DISC個性測試、個人傾向量表、16PF量表等就是使用較為廣泛的量表。

（二）心理資本的理論應用

心理資本是近些年較為熱門的研究，它源自于強調人的積極心理力量為核心的“積極心理”的概念，是指能夠影響個體的生產率的一些個性特征，這些特征反映了一個人的自我觀點或自尊感，支配著一個人的動機和對工作的一般態度[6]。國內外的學者對于心理資本有著不同的理解。有學者認為，心理資本類似于個體的人格特征，具有持久性和相對穩定性，它是個體通過學習等途徑后獲得的具有耐久性和穩定性的心理內在基礎構架。也有學者認為，心理資本是個體的一種積極心理狀態，它在個體的成長和發展過程中表現出來，可以促進工作動機和工作態度的提升。還有學者認為，心理資本并不是簡單的人格特征或者是心理狀態，而是具有兩者的綜合特點，即特質性和狀態性。兩者是同一維度上的兩端，是在先天因素與后天因素綜合影響下形成的一種心理品質[7]。雖然理解角度不同，但都認可了將其視為積極心理學角度所探討的一種資本、對個體與組織產生的積極影響，其重要性甚至超過人力資本與社會資本。李霞等人的研究指出，心理資本在組織文化與員工績效間起完全中介作用，心理資本與員工的工作績效和職業滿意度均顯著相關[8]。

研究者通過更深入的研究心理資本，在結構上將其分為不同維度，也由此產生了三維度說，四維度說等理論框架。其中Luthans等人的四維度說受到較多的認可。Luthans 等人指出，心理資本是由希望、樂觀、自我效能感和堅韌性四個維度構成，這四個維度都是基于個體的基本心理狀態，都符合積極、獨特、可以測量、可以開發和與績效相關等積極組織行為的標準[9]。眾多的研究成果也證明了以上的觀點。劉孟超和黃希庭就在其研究中深入探討了希望的相關理論，并認為希望與工作表現顯著正相關[10]。而苗佳和馬麗則研究了自我效能感對工作-生活的影響。研究指出，良好的自我效能感能夠在工作-生活的沖突中起調節作用，對于提升工作績效、工作表現具有明顯的積極影響[11]。

以上兩項只是心理學在人力資源管理方面眾多應用中的一小部分。實際的研究成果已經覆蓋了諸多方面。如核心自我評價、積極情感對員工績效的影響等，都是心理學理論在人力資源管理領域的具體應用。

三、心理學對人力資源管理的其他作用

（一）薪酬體系

薪酬，屬于員工個人為企業提供了相應勞動后所獲取實物報酬與貨幣報酬之和。企業薪酬激勵以間接性激勵與直接性激勵為主，間接性激勵包含著文化激勵、榮譽激勵等；直接性激勵包含著股權激勵、薪資激勵等[12]。

1.間接性激勵。間接性激勵，主要是以隱形的形式來表現，以文化激勵與榮譽激勵為主。所有企業內部企業文化均是以本行業特征與理念為基礎，各自具備著不同文化形象。價值觀，是企業及內部員工從事各種經營管理活動期間秉持著的一種價值觀念。企業員工受企業文化以及榮譽觀念所影響，借助各種薪酬制度幫助企業獲取更多經濟效益，以確保自身作用得以充分發揮，基于心理學角度能夠充分激發企業人才的潛在能力，并付諸于行動。

2.直接性激勵。人類本就是目標性較高的一種高級動物，在追求著所想要的一種事物期間，會借助內心鼓勵與激勵，把內心強大的想法積極轉換成為實際的行動驅使著自己將目標完成。張劍等人的研究指出，企業員工的積極情感狀態對其工作績效確實能夠產生顯著性的貢獻。究其原因可能是積極情感越高的員工更熱愛工作，對工作也更為投入。在面對困難時，更容易體現積極的狀態，以及采用積極的方式應對困難。另一方面，積極情感高的個體更愿意創新提高、自主學習，積極地去適應環境，也使得人際關系更為和諧[13]。

（二）職業規劃

職業規劃，其根本目的是基于個體價值的實現及增值。而這種個體價值實現及增值，并非局限于特定的組織內部。通過職業管理，能夠幫助企業員工實現自我的精準定位，有效處理日常工作中所遇到的各種問題，不斷鼓勵企業員工把自身職業目標、發展規劃與企業發展目標連接在一起，讓企業員工能夠在各個層面上的水平得以顯著提升[14]。職業總體規劃管理中心理學的具體應用可從以下兩個方面來闡述：

1.企業層面。企業為員工提供更為廣闊的發展平臺及機會，把個人目標與企業目標融合到一起，充分凸顯出職業管理現實價值及意義。職業生涯的管理不但要充分滿足于企業員工在生理方面的現實需求，還應充分滿足尊重、認可及自我實現的需求，讓心理學知識能夠更好地運用至人力資源管理當中。可以說，企業與員工之間處于非孤立的狀態，將心理學的應用作用充分發揮至人資管理當中，可以促進人力資源管理總體效果的有效提升。例如，勝任特征模型便一直是組織行為學和人力資源管理理論研究的熱點課題之一，基于勝任特征模型的探索，建立新型的人力資源開發與管理體系，對促進當今社會的企業管理與積極發展具有重大意義[15]。

2.員工層面

在員工層面上，職業生涯的管理具有可變性，企業與員工二者之間屬于動態化平衡的一個過程。在一定程度上，職業生涯的管理，與企業及員工之間默契配合密不可分。員工個人應當對個人職業發展的規劃負起責任，認可了解到自身優劣勢條件、愛好興趣等，清楚認知自己的工作崗位，制定個人發展目標，逐步完善個人的職業規劃。而企業需為員工創造良好的發展環境，確保員工能夠正確認識自己，與企業之間形成良好的互動，提升企業內部員工的凝聚力，萬眾一心為著共同的發展目標奮斗。

四、結語

綜上所述，通過心理學相關知識在人資管理當中有效應用，能夠幫助人資管理者留住與選拔出更多優秀的人才，更為細致且透徹地洞察企業員工心理，從員工內心深處查找到激勵點，充分激發起員工對待企業工作的熱情與斗志，為企業實現長期發展提供強大的人力資源與支持力量，充分發揮心理學在人資管理中的應用效能。

參考文獻：

[1]黃煥寧.論我國企業人力資源管理中應用心理學的開發和創新探析[J].經營管理者，2017，32（08）：171-172.

[2]楊結兵.淺談心理學在人力資源管理中的應用[J].考試周刊，2017，15（04）：318-319.

[3]楊雪.心理學理論在人力資源管理中的應用[J].中國科技投資，2017，26（03）：314-315.

[4]尹佳玲.人力資源管理中的心理學——能力測驗與人員招聘選拔[J].文存閱刊，2018，30（19）：444-445.

[5]殷雷.心理測評在我國人力資源服務中的應用現狀及其存在的問題[J].心理科學，2003，26（1）：145-147.

[6]仲理峰.心理資本研究評述與展望[J].心理科學進展，2007，15（3）：482-487.

[7]靳婧.心理資本研究新進展述評[J].理論探討.2010，1（2）：125-127.

[8]李霞，張伶，謝晉宇.組織文化的影響：心理資本的中介作用[J].華南師范大學學報（社會科學版），6：120-126.

[9]Luthans F， Youssef C M. Human， social and now positive psychological capital management： Investing in people for competitive advantage[J]. Organizational Dynamics，2004（33）：143-160.

[10]劉孟超，黃希庭希望：心理學的研究述評[J].心理科學進展，2013，21（3） ：548–560.

[11]苗佳，馬麗.自我效能感對工作-生活沖突關系的實證研究[J].四川師范大學學報（社會科學版），2012，39（2）：70-76.

[12]賈茹.淺談人力資源管理各環節中的心理學應用[J].現代經濟信息，2018，25（10）：118-119.

[13]張劍，鄭飛，彭長桂.企業員工積極情感與工作績效的關系研究[J].人類工效學，2008，14（3）：32-35.

[14]劉宇翔.人力資源管理各環節中的心理學應用探討[J].明日風尚，2018，21（09）：124-125.

[15]時勘.基于勝任特征模型的人力資源開發[J].心理科學進展，2006，14（4）：586-595.