新舊動能轉換背景下城市人才新政探析

劉寧

摘要：新舊動能轉換的本質特征是質量經濟、效率經濟對傳統經濟的優化迭代與取代替換。人才作為創新技能的活載體，是助推新舊動能轉換的力量之源。于是各城市相繼投入“搶人”大戰，尤其是在二、三、四線城市，人才引進工作都開展得如火如荼，同時涌現出人才發展與各城市戰略規劃出現“偏位”等政策失靈問題，使得各城市高成本的人才引進策略無法精準支撐新舊動能轉換。鑒于此，文章在比較典型城市人才新政的基礎上，基于新舊動能轉換對人才需求的規定性，提出新舊動能轉換背景下人才發展政策選擇。

關鍵詞：新舊動能轉換;人才引進;人才新政

2018年，各城市間進行了前所未有的“搶人”大戰，甚是熱烈，把聚集優質人口作為城鎮化的首要任務。近日從國家層面出臺了城鎮化指導文件《2019年新型城鎮化建設重點任務》，規定人口在100萬～300萬之間的城市，直接取消落戶限制，同時要求大型城市進一步放寬落戶政策。出現以“搶人”為城鎮化的主要推動力的現象并非偶然，其原因是近年來，我國經濟發展的潛在增長率呈下滑趨勢，緣于需求端“三駕馬車”疲軟，供給端結構不合理，供給側結構性改革難度大且短期成效顯見，特別是城市基礎勞動力匱乏、房地產去庫存壓力大，新舊動能轉化的功效仍未發力。

為了規避長期高失業、高赤字和低公共服務等發展陷阱，從國家政策層面出臺了以“三區一降一補”為主線的供給側改革措施。要解決新時代經濟社會發展的深層次矛盾，不僅要化解經濟發展問題，更要積極探索更加科學持續的出路。在政策環境中，必須從政策上創新管理、優化服務，主動培育壯大經濟發展新動能、加快新舊動能持續轉換。新舊動能轉換作為各城市經濟發展的路徑遵循，尋找相應的著力點便成為各城市必須考慮頭等大事，新動能之“新”即創新之意，通過“0-1”和“1-N”創新加速傳統舊動能的迭代優化。而人才作為創新的力量之源，創新驅動實質上是人才驅動，于是各個城市為了凝才聚人，紛紛以構筑人才高地為著力點，推動本地區新舊動能轉換。

一、人才發展政策分析

在激烈的人才爭奪戰中，各城市出臺一系列人才招攬政策，很多城市都要高學歷、高效能、高層次、高大上、高精尖的人才;而給人才的往往就是“老三樣”——錢、房和戶口，對于的各城市的現金補貼引人用人政策，主要集中在三、四線城市，堅持一人一議的原則進行分期人才補貼。表1從住房和戶口兩方面比較典型城市2018年的人才招攬政策。

比較典型城市的人才政策，具體可分為三類：一是以北京、上海和深圳為代表的純粹 “人才爭奪戰”，其人才引進政策有著較高的學歷薪資條件，以及精確的行業領域劃分;二是以天津、西安、武漢、南京、成都為代表的“人才、人口爭奪戰”，搶人才的同時，降低準入門檻聚人口;三是以貴陽等城市為代表的“精英人才爭奪戰”。

二、新舊動能轉換對人才需求的規定性

在政策經濟環境中，通過政策引導從供給側拋掉高消耗、低效率的舊動能，激活高質量、高效率的新動能，主要有三個施力點：制度變革、結構優化和要素升級，這些都需要人才創新力的持續支撐。

（一）“搶人”也要“留人”

拋掉高成本、高污染、低效率和低收益的傳統粗放式經濟發展模式，走向高質量、高效率的經濟發展道路，此過程需要沖破利益格局上的障礙，可能帶有短時“陣痛”，因此必須保證發展意志的堅定性和人才力量的穩定性。短時的優惠政策確實能夠聚集人才，但是能否留住人才持續發揮人力資源價值，是決定各城市新舊動能轉換成敗的關鍵。

（二）“引對人”更要“服務人”

各城市經濟社會發展進行了嚴謹的發展規劃論證，都提出了符合城市實際的戰略部署，通過新舊動能轉換凸出本城市的特色定位。引進人才是為了助力城市戰略規劃的落實，實現城市發展定位的核心之舉，然而當前一些城市以“引人才”之名，近似來者不拒，人口的增多確實能夠提升城市經濟社會發展的活力，但是必須有強有力的公共服務為保障，否則只會增加經濟社會的運營成本，這完全與新舊動能轉換對人才需求背道而馳。

（三）“對位”且要“錯位”而不“偏位”

比較各典型城市的人才政策，同質化較為嚴重。城市發展定位不應該也不可能趨同，新動能對舊動能的轉換是以實現城市發展定位為主線，人才政策路線必須“對位”城市產業布局定位和經濟階段定位，且要避免同質化“錯位”于比肩城市的人才政策路線，而非盲目跟風去引進高精尖前沿人才從事基礎業務工作或者反之，這即是智力資源不合理配置形成人才“偏位”，不僅產生人力資源的低效、浪費和不持續，更為重要的是貽誤了新舊動能轉換的發展機遇。

三、新舊動能轉換背景下人才政策選擇

本質上講，爭人搶人的態勢是我國人口紅利衰減的必然，新舊動能轉換的發展指引進一步激化人口人才與經濟社會發展之間矛盾，人才的引進能夠提高城市人力資本，改善人口結構，總體上有利于推動當地經濟增長。但是，搶人才不是目的，讓人才為城市發展持續發揮其人力資源價值才是爭奪人才的初心。

（一）轉變用人觀念，對外引進與內部培養并舉

發揮人才價值支撐新舊動能轉換，人才光靠引進，不僅成本高、變數大，且在對城市新舊動能的認識存在偏差，弱化人才創新力發揮的精準概率。從當前各城市人才政策效果來看，厚彼薄此成了通病，招了上門女婿，氣走了兒子。構建人才內生機制，培育優待 “土特產”，是發揮人才價值助推新舊動能轉換提質增效的主要政策方向。

（二）構建共享平臺，“人才為我所有”轉向“人才為我所用”

稀缺資源共享是新時代數字經濟的必然要求，各城市新舊動能轉換關鍵在于人力資源價值的釋放，人才所有不是目的，人才所用才是終極目標。互聯網時代，共享不僅是一種精神，更是一種能力，必須摒棄“人才現場服務”的傳統模式，通過構建人才共享平臺，創新跨地區人才共享機制，降低引才、用才成本，提升利用率。新時代已經沒有信息流通障礙和空間溝通障礙，跨區域資源配置體系也正逐步成熟，“千城共享一人”與“千人共建一城”的實施難度并不會太大。對稀缺、緊俏型人才逐步通過人才共享平臺，實施遠程借智的柔性引才政策，創造“以用為本”的人才政策環境。

（三）精準定義人才，構建符合城市發展實際的人才政策

我國區域經濟發展不平衡、不充分，東中西區域間發展差異大，然而當前各城市招攬人才的政策同質化嚴重，結果是花了大力氣，引不到人才，人才來了也呆不久，消耗了財力物力，也還是為他人做嫁衣。針對各城市的發展戰略定位，要以其產業布局和經濟發展階段為依據，定義符合本城市發展實際的人才，構建特色化的人才招攬政策，形成以人才為主導的新舊動能轉換。

四、結語

人才新政層出不窮，大部分與城市定位和發揮區域優勢不相匹配，更有甚者，引人才變成聚人口。各城市極力推動新舊動能轉換，探尋符合城市實際的經濟發展路徑，是一項載入發展史冊的系統工程，人才是第一驅動力。推動新舊動能轉換，突破發展困境，要把人才體系建設放在最優先的位置，改革人才培養、引進、使用等政策機制，充分發揮人才政策的“指揮棒”作用，促進新舊動能轉換提質增效。

參考文獻：

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（作者單位：貴州電子商務職業技術學院）