分享經濟時代人力資源管理面臨的問題與挑戰

戴創

【摘要】當前社會經濟體系逐漸向分享型經濟時代邁進，對傳統人力資源管理工作帶來挑戰。本文以分享經濟時代為切入點，概述其存在的時代特征，圍繞管理觀念、工作效率、經濟主體、職工體系等方面探究新時代人力資源管理面臨的問題與挑戰，同時提出相關優化意見，為今后人力資源的管理工作提供指導。

【關鍵詞】分享經濟時代? 人力資源管理? 經濟主體

前言：互聯網+時代孕育了分享經濟這一全新社會形態，在此背景下人力資源管理工作呈現出全新特點與挑戰。因此，圍繞經濟主體分析當前人力資源管理工作中面臨的問題與挑戰，對于優化與整合社會閑置資源、摸清經濟組織結構特征，提升共享經濟時代中的人力資源管理效率、促進經濟社會的發展意義重大。

一、分享經濟時代特征概述

人力資源管理主要分為六部分：招聘與配置、人力資源規劃、薪酬福利管理、勞動關系管理、培訓與開發、績效管理，可以科學調整單位人力資源發展情況，幫助其滿足社會的再生產要求。當前共享經濟時期人力資源主要側重文化建構與組織結構，由于分享經濟屬于新生事物，其中不僅包含傳統模式中的共性，同時也具有全新時代內涵，其時代特征主要包含以下三方面：第一，分享經濟主要以互聯網為基礎，這是該時代運行的顯著標簽，保證分享經濟的集中化與閑置資源的科學配置必須利用互聯網。第二，分享經濟中資源的科學配置需要借助第三方主體進行連接。其中，網絡運營平臺屬于分享經濟中的組織主體，能夠在互聯網平臺上聚集供應主體中的閑散資源，以滿足消費主體的需要，保證資源的高效配置。第三，分享經濟能夠增加資源利用效率，不僅可以解決社會資源供應不足問題，同時能夠滿足人們生活需要，提升社會經濟效益。

二、分享經濟時代人力資源管理面臨的問題與挑戰

（一）面臨的問題

1.管理觀念落后

雖然人力資源管理創新的工作思路很早之前便被提出，但當前在實際工作中普遍存在管理觀念落后問題。大部分人力資源管理人員屬于高校畢業生，是該行業的新鮮血液與動力，具有開放性的自我認知與見解，但在較為封閉和一成不變的工作氛圍影響下，導致許多管理人員漸漸與時代脫軌。此外，單位在管理中忽視對員工的培訓工作，容易使工作人員不思進取、安于現狀，缺少學習新知識的態度，在競爭異常激烈的市場經濟模式下，導致優秀的高校人才被社會淘汰。

2.管理工作效率較低

許多單位中普遍存在人力資源管理水平較低的問題，導致綜合管理工作質量不高。由于人力資源管理工作考察協調能力、溝通能力、人脈關系，因此大部分工作人員在這些領域有極大的進步空間。人力資源管理工作的實質是科學配置人才，為組織帶來收益。大部分管理部門在創新工作中缺少清晰認知，對人力資源管理工作帶來消極影響，因此在日常工作中單位有必要發揮對人才的引導作用。

3.管理關系復雜度加大

相較于傳統經濟模式，分享經濟獲取利益需要依靠第三方主體，新時期第三方的人力資源管理與組織關系趨于復雜化。其一，對于不同管理主體，網絡運營商無法利用固定的人力資源管理形式完成對外部員工的硬性制度管理。其二，共享經濟時代人才與企業獲取信息層面差距逐漸減小，資源供給者可以結合自身意愿投入資源得到報酬，無法劃定清晰的崗位范圍與職責去約束資源提供者。其三，分享經濟發展速率較大，沒有相關配套法律法規的調整與約束，導致組織對于新生人力主體的管理制度化程度較低。

（二）面臨的挑戰

1.經濟主體變化產生的挑戰

傳統經濟模式中，制造者、生產者、代理商、消費者均是經濟主體，在長期經營過程中經濟主體之間的關系始終保持穩定狀態。而直接從業者、消費者、網絡經營者是分享經濟的主體，略去各種級別經銷商對于人力資源管理工作的帶來較大挑戰。如許多平臺在技術管理與軟件維護、運用中需要大量的人力資源，其市場份額與規模的擴張會增加管理人才缺口，對于平臺從業者的準入與人力資源管理工作屬于較大考驗。同時行業運營需要大量的物力、人力、財力支持，市場規模的逐漸增加也要求高素質人才給予智力支持與技術支持，但是外部與內部環境的影響與限制增加了人才缺口，導致行業發展進程較慢，兩者的不平衡產生大量閑置資金，為人力資源管理工作增添壓力，因此有必要把握市場發展趨勢，轉變人力資源管理要求。

2.閑置資源分享模式產生的挑戰

第三方平臺的形成屬于分享經濟時代的重要特征，通過將多種服務與信息在平臺上公布，能夠使用戶自主瀏覽信息并完成自身選擇，為資源轉換與信息流通工作帶來便利。第三方依據供方服務發布閑置信息，將選擇權交給需方。當下十分流行的共享形式中，第三方平臺一般單純依靠技術完成發布，對于發布方閑置物品是否具備真正的使用價值和資質則缺少核實操作。同時，第三方平臺只提供信息發布服務，對于信息的有效性與真實性審核力度不高，且在發布中對于服務和信息是否合法、是否存在違約、欺騙、損害他人利益等問題無法考察，若出現不良問題，會使受眾利益受到損失，無法確保使用者權益。因此有必要提升平臺的服務質量，增加人力資源投入力度，甄別后臺信息與操作真實性，但是這一過程無疑增加了人力資源管理工作量與成本。因此，監控第三方平臺的發布信息、管理平臺派單操作對于人力資源管理形成較大挑戰。

3.市場結算關系的變化產生的挑戰

傳統經濟模式中結算方式十分單一，消費者在選好商品后，檢驗合格并確認完好后，即可將貨款支付給商家，完成生意結算過程。而共享經濟時代，結算過程需要在第三方交易平臺上完成，消費者有時要將款項支付給第三方平臺，但隨著該平臺規模的不斷擴大，消費者可以借助預先支付、掃碼的方式完成貨款支付。若交易順利完成，經營者與消費者能夠在平臺上通過評價與平臺完成互動;支付出現差錯，款項無法順利結算清楚，需要人力解決爭議，當問題無法及時化解時，需要人力資源管理解決其中爭議，而在排查與審核結算過程中，對于人力資源管理工作造成較大挑戰。

4.經濟組織結構變化產生的挑戰

傳統經濟模式中多種組織結構擁有固定性，組織間的關系與劃分十分穩定，能夠結合預設流程與模式運行。但是在分享經濟視域下，組織結構之間存在較大的差異性，此模式對于平臺的依賴性較高，同時平臺自身的獨立性使用戶處于獨立狀態，將平臺提供服務與產品的主體與平臺分隔開，進而弱化傳統的被聘用與招聘關系，無法保障使用者合法權益，形成較多潛在不良問題。此外，單位專業化的崗位指導與培訓力度較弱，若合作時一方出現違規問題，受害方無法通過正確渠道找尋當事人，侵犯自身合法權益，并且第三方平臺中的服務者如果出現違約現象，消費者很難找尋具體負責人，這是由于第三方機構只提供平臺，缺乏對于從業者崗位指導與培訓工作，因此無法深入解決問題。

5.對于職工體系的穩定性造成挑戰

共享經濟的快速發展將互聯網作為支撐，而人力資源管理工作同樣需要依靠互聯網開展，因此會產生較多阻礙：其一，分享經濟視域下，人們在求職和工作中很少有機會面對面交流與溝通，許多工作在互聯網上進行對接，對于員工與企業的信賴關系和情感溝通過程增加了難度。若企業出現危機問題，由于缺少信賴基礎，員工很難產生堅守意識與歸屬感。其二，員工可以在分享經濟平臺得到開放化、廣泛化的信息資源，方便找尋適合自己的發展平臺與領域，這種情況會逐漸提升其流動性，因此共享經濟的新模式中，穩固員工體系對于人力資源管理工作難度較大。

（三）改進意見

1.轉變觀念，重視培訓工作

首先，管理者應去除落后、老舊的培訓理念，結合時代特點定位人力資源培訓工作。其次，當前社會強調“以人為本”原則，組織應制定人性化、針對化的培訓方案與發展戰略，為其長久發展提供動力。最后，需要在培訓中準備充足經費，聘請有經驗、有資質的團隊完成針對培訓，在培訓中增加員工的責任感與歸屬感，幫助其在工作中產生情感共鳴，增加團隊核心凝聚力。此外，培訓內容需要結合員工實際需求，通過收集員工就職反饋，熟悉員工能力與性格差異，挖掘其工作潛力，進而開展有計劃的培訓工作。

2.增加平臺審核力度

若想促進分享經濟的良好發展，需要增加服務平臺的信息審核力度，提升人力資源投入力度。比如，管理人員可以結合平臺實際運行情況，組建專業組織對其進行動態管理與跟蹤維護，審核資源供需方發布的信息，提升數據信息的真實性與準確性，充分發揮平臺作用。同時完善權益維護機制，若發現虛假消息，應及時對發布者進行處罰，增加其違法成本，約束行為主體，保證平臺運行的規范化，便于提升人力資源管理效率。

3.實現組織內部管理的靈活性

分享經濟時期人力資源管理部門在面對挑戰時，需要采取針對性解決方法，通過了解單位日常運營、性質、產品特點、服務內容等方面的詳細情況，突出人力資源管理的穩定性、高效性。同時，人力資源管理部門需要豐富人才結構，鼓勵工作人員在完成本職工作的同時提升其專業技能，通過建立科學的培訓機制、分享學習環節，最大程度地發揮人才管理能力，迅速提升員工的綜合素質。例如，邀請導師對管理人員進行“一帶一”針對性指導，幫助其克服其在工作中遇到的問題，以便快速掌握專業技能，逐漸向精尖化、專業化的人力資源管理領域發展，為組織的長久發展提供技術支持。

4.工資薪酬多樣化

薪酬是留住員工的重要因素，且薪酬高低與人員工作狀態密切相關。分享經濟時期，單位可以結合員工特征，判斷其發展潛力與工作能力，豐富薪酬發放形式，突出薪酬管理的多樣性與針對性。通過將員工業績與獎金相關聯，不僅可以滿足員工的物質需求，同時能夠提升組織人力資源管理水平。其中，豐富的薪酬形式包含松散型、緊密型與合作型，單位可以結合依據員工的生活方式、興趣愛好、工作狀態、行為習慣等方面選擇合適的薪酬發放形式，給予員工選擇權，通過短期、中期、長期等薪資結算模式，突出工資的合理性。在此過程中，員工不僅能夠加深對自身的了解，同時可以與單位理念同步，尋找兩者契合點，調動工作熱情，發揮其創造性與積極性，實現互利共贏的效果。

此外，單位內部管理中績效管理是重點，突出此模塊管理的合理性與科學性才可以保證競爭機制的完善與公平。建議單位通過等價換算原則，考核員工工作能力，加強其對于工作績效的認知與理解，對于制度中不科學的內容，應采納集體建議與意見，優化員工對于薪酬發放的滿足度，預測工作中可能出現的隱患，保證績效制度的順利開展，減少因員工流動性較大帶來的不良問題。

三、結論

共享經濟使人們的工作與生活發生翻天覆地的變化，為人力資源管理工作帶來巨大的挑戰。因此，若想提升管理工作的高效性，需要順應時代發展趨勢創新應對措施，結合實際發展情況靈活組織管理、形成開放的薪酬工資模式，突出績效管理的公平性，彰顯人力資源管理的價值，從而提升社會效益與經濟效益。

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