高校行政人員擔任兼職輔導員的合理性探析

姜盼盼

摘要：高校行政人員主要是指高校行政部門中的管理人員、教學管理者等，這類人員主要是行政事務的具體執行者。高校行政人員擔任兼職輔導員，不僅有利于行政人員多崗位鍛煉，提升其管理能力和業務水平，更有利于高校兼職輔導員力量的優化和發展。通過分析當前環境下高校行政人員的職業發展問題，討論高校兼職輔導員隊伍的重要性和行政人員擔任兼職輔導員的優勢，探索高校行政人員擔任兼職輔導員的合理性，并嘗試對兼職輔導員隊伍的建設提出參考性建議。

關鍵詞：行政人員 職業發展 兼職輔導員

中圖分類號：G641? 文獻標識碼：A? 文章編號：1009-5349（2020）05-0119-02

高校行政人員因職業發展激勵機制不完善、培養機制不健全、晉升空間有限等因素，職業發展易受限制，影響其工作積極性和主動性，也對高校建設、管理環境的發展和提升帶來影響。輔導員隊伍是保證和推進高校思想政治教育工作的抓手和主力。在高校專職輔導員人數不足、人員配比偏低的普遍環境下，吸納行政人員、專業技術人員等多類人才組建兼職輔導員隊伍已逐漸成為高校思想政治教育工作團隊建設的趨勢。兼職輔導員隊伍已成為高校思想政治教育不可或缺的重要力量，擁有一只專兼職人員相結合的高水平輔導員隊伍，更是將高校思想政治教育落到實處、取得成效的有力保障。

一、高校行政人員職業發展問題現狀

（一）激勵機制不完善

1.行政人員收入偏低

隨著國家對高等教育的投入不斷加大，高校改革的不斷推進，高校教職員工總體待遇，特別是教學、科研崗位人員收入增長較明顯。但因工作性質，行政人員的收入情況基本上是與其職務掛鉤的，如果沒有職務上的晉升，行政人員的收入待遇不會有明顯增長。相對偏低的收入會影響行政人員工作的積極性和主動性。

2.績效考核不夠客觀

行政管理工作繁復龐雜，對于行政人員的工作考核難以通過制定兼具系統性和量化的標準實現，在實際對行政人員的績效考核中，時有出現“輪流坐莊”的現象。績效評估的不客觀，會使得考核工作鼓勵先進的效果大打折扣。

3.職業認同度相對較低

行政人員在高校管理中具有不可替代性。但在實際情況中，行政人員日常面對的事務性工作具體而瑣碎，行政人員職業重要性普遍得不到足夠的重視，不管是在高校內還是社會上，更重視教學科研人員的職業發展，行政管理工作甚至被認為是“人人都能做，人人都會做”的工作。這些現實情況都會挫傷行政人員的工作熱情，導致行政人員職業認同度相對較低。

（二）培養機制不健全

1.重前期培養而非長效培養

培養是促使員工融入工作環境、激勵員工不斷前行、促進員工能力提升的重要手段。對于高校行政人員的培養應該以貫通整個職業生涯的教育培訓來完成，但在目前，高校行政人員培養多是著眼于入職初期，大部分行政人員只參加過短期的崗前培訓，培訓形式單薄，沒有區分不同崗位人員的需求，缺乏具體針對性。

2.職業培養內容受限

高校行政人員是行政事務的具體執行者，承擔高校各方面行政管理工作。但目前為行政人員量身設置的針對性培訓稀少，培訓內容相對單一，培養機制尚不健全。

3.在職深造機會缺少

在繼續教育方面，高校行政人員在日常事物冗雜的大環境下，在職深造的機會有限，且部分高校并不提供行政人員在職繼續教育的政策支持，行政人員很難實現如考取在職博士完成在職學習進修等。

（三）晉升空間有限

1.專業技術水平有限

行政工作具有任務重、標準高的特點，行政人員大多很難有連續完整的學習時間和足夠精力去提升專業技術水平，更多是專注于本職工作，這就容易錯失學習專業技術的機會。久而久之，行政人員的創新能力逐漸減弱，專業技術水平難以得到提升。加上工作職稱評聘的指標有限，絕大多數行政人員的職稱都停留在初級或中級。

2.職務晉升渠道狹窄

在高校中，教學和科研工作是師生關注的焦點，高校往往傾向于重視教學科研人員的職業發展，相較之下，忽視對行政人員職業生涯的規劃和指導。行政人員晉升機制常采用崗位競聘的方式，通過組織干部選拔程序，提拔到“領導崗位”，使得行政人員的職務晉升途徑單一、渠道狹窄。且由于晉升資源有限，在晉升過程中時有出現“論資排輩”，往往看重資歷多于能力，阻礙了行政人員的發展空間，也挫傷了行政人員的工作積極性。

二、高校兼職輔導員隊伍建設的必要性

（一）兼職輔導員隊伍建設的政策依據

教育部在2017年9月頒布的《普通高等學校輔導員隊伍建設規定》對高校輔導員提出了崗位內涵的規定：“輔導員是開展大學生思想政治教育的骨干力量，是高等學校學生日常思想政治教育和管理工作的組織者、實施者、指導者。”文件對于輔導員隊伍建設中的人員配置相關要求中明確指出：“可以從優秀專任教師、管理人員、研究生中選聘一定數量的兼職輔導員。”這些都為兼職輔導員隊伍的人才選聘提供了政策制度依據。

（二）專職輔導員的配備數量占比不足

高校輔導員數量不足問題成為高校的普遍現象，專職輔導員人數配比不足，學生數量大，這一實際矛盾導致僅靠專職輔導員隊伍，大學生思想政治教育工作將難以保質保量地開展。且輔導員隊伍流動性大，配備兼職輔導員是解決目前學生思想政治工作隊伍建設面臨困難的必要選擇。只有建設一支專兼職人員有效結合的輔導員隊伍，高校的思想政治教育工作才能更好推進、有序開展。

三、行政人員擔任兼職輔導員的優勢分析

（一）有利于高校輔導員隊伍建設，更好推進高校學生思想政治工作

大學生的思想政治教育工作推進呼喚一支專兼職結合的高水平的輔導員隊伍。這樣的隊伍也是加強和改進大學生思想政治教育的組織保證。兼職輔導員將會是輔導員隊伍中的重要力量，吸收行政人員擔任兼職輔導員，更是有利于擴大兼職輔導員隊伍，形成“優選、優進”的良性循環;有助于充分發揮輔導員隊伍的積極性，從而保障和提高思想政治教育的總體水平。

（二）有利于行政人員的職業發展，鼓勵行政人員更好地投入高校工作

行政人員擔任兼職輔導員，有利于鼓勵行政人員根據自身定位，找準合適的發展路徑。行政人員通過競聘思政序列講師來實現職稱晉升，為行政人員開辟新的晉升渠道，能夠滿足行政人員自我價值的實現，從而激發行政人員內心的進取精神。這也為行政人員職業發展創造了更多可能性，有利于激勵機制的有效落實。

四、對于兼職輔導員隊伍建設的幾點建議

（一）構建完善的培養體系

高校應該構建完善的兼職輔導員培養體系，以兼職輔導員的需求為導向，立足于真正提高兼職輔導員的業務能力和服務水平，建立全方位、全過程的培養體系，為兼職輔導員提供靈活多樣的培訓形式，切實將崗前培訓與過程培訓相結合、理論培訓與業務培訓相結合。

（二）建立合理的激勵制度

完善和實行動態化的管理方式，讓行政人員認識到自身擔任兼職輔導員工作的優勢，激發積極性和主動性;另外，也要建立良好的溝通機制，豐富溝通內容，達到良性循環，激勵行政人員在兼職輔導員隊伍更好地發光發熱。

（三）保證暢通晉升機制

為兼職輔導員打通晉升壁壘，創造更大的發展空間;鼓勵兼職輔導員根據自身定位，找準合適的發展路徑，充分支持兼職輔導員的發展;讓輔導員隊伍對職業前途充滿信心，從根本上激發行政人員的工作積極性。

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責任編輯：張蕊