內(nèi)蒙古貝德堡健身房人力資源管理問題調(diào)查研究

于雪雨 王剛

摘要：文章對內(nèi)蒙古貝德堡健身房人力資源管理方面進(jìn)行調(diào)查研究，其雖然目前效益良好，但在人力資源管理方面仍存在很多問題，如公司人力資源管理觀念落后，私人教練素質(zhì)較低、管理人員專業(yè)性不夠，給客戶帶來不好的體驗(yàn)以及員工工作積極性不高，工作時(shí)間偷奸耍滑等，對這些問題進(jìn)行原因分析后提出相關(guān)對策，如從招聘、培訓(xùn)、激勵(lì)等方面入手，完善體制，以期獲得良好發(fā)展。由此得出，人力資源管理是公司管理中非常重要的一環(huán)，公司要建立以人為本的理念，加強(qiáng)、完善績效考核、培訓(xùn)、招聘等機(jī)制，建立現(xiàn)代科學(xué)的人力資源管理體系，才能有助于增強(qiáng)公司的核心競爭力。

關(guān)鍵詞：內(nèi)蒙古;健身房;人力資源管理

近年來，全國健身計(jì)劃快速開展，城鄉(xiāng)居民參與體育鍛煉的人數(shù)大幅提高，參加體育鍛煉的意識也有所提高。數(shù)據(jù)顯示，2015年，中國健身市場約300億元，同比增長14%，健身俱樂部數(shù)量突破1萬家，增幅約20%。經(jīng)常參加體育鍛煉的人數(shù)比例從2015年的33%增加到2017年的43.4%。健身意識的提高將推動(dòng)健身房行業(yè)日益增長的需求，加上環(huán)境污染、生活習(xí)慣的變遷等因素。隨著室內(nèi)健身愈加受歡迎，對健身房市場的需求將會(huì)日益擴(kuò)大。

“2018～2023年健身房行業(yè)市場深度調(diào)研及投資前景預(yù)測分析報(bào)告”顯示，目前中國市場健身房的代表品牌包括Hosa、Yizhao Wade、Limeijian、等。隨著下游需求的增長，中國健身產(chǎn)業(yè)仍然保持著較為發(fā)展的態(tài)勢。但總的來說，中國的健身滲透率不到3%，市場競爭混亂，導(dǎo)致相當(dāng)數(shù)量的健身俱樂部進(jìn)入惡性低價(jià)競爭。在內(nèi)蒙古，各大健身房紛紛建起，吸引著城鎮(zhèn)中的人進(jìn)行消費(fèi)鍛煉，本文將對內(nèi)蒙古貝德堡健身房的人力資源管理現(xiàn)狀進(jìn)行分析研究，針對現(xiàn)存的問題提出對策建議。

一、內(nèi)蒙古貝德堡健身房簡介

內(nèi)蒙古貝德堡健身體育發(fā)展有限責(zé)任公司，由東方集團(tuán)董事趙成創(chuàng)建于2016年12月8日。時(shí)至今日，貝德堡健身房業(yè)務(wù)發(fā)展趨于完善，其在內(nèi)蒙古呼和浩特共5家，平均占地面積五千余平米。其公司組織架構(gòu)如圖1所示。

在其人力資源部中，分配有一名人事總管和兩名人事助理。人事總管主要負(fù)責(zé)健身房的整體人事管理，負(fù)責(zé)健身房薪酬制度和晉升制度的建立和實(shí)施，并負(fù)責(zé)招聘、審核、解聘、績效考核、薪酬核算、培訓(xùn)等。人事助理主要負(fù)責(zé)協(xié)助人事總管做各種人事工作，聯(lián)系各類招聘媒體，收存未錄入人員的個(gè)人簡歷、申請人的任命等。建立和維護(hù)員工檔案，為所有部門提供良好的服務(wù)，幫助提高各部門的專業(yè)工作效率，并負(fù)責(zé)處理員工各類保險(xiǎn)和福利等工作。

二、貝德堡健身房人力資源管理上存在的問題

（一）崗位職責(zé)不明

公司將人力部門看成行政部門，沒有足夠重視，對于人力資源的管理人，大部分是靠上級直接任命，而這不可避免的出現(xiàn)了溜須拍馬、奉承上級的不正當(dāng)競爭以及將不適合本崗位的人調(diào)任此部門，導(dǎo)致不能發(fā)揮各個(gè)專業(yè)人次的長處，使得工作積極性不高。且人力資源部門給出的崗位說明書不夠明確，對于每個(gè)職位的表述不清，常出現(xiàn)問題處理不及時(shí)，影響工作效率。

（二）員工工作懶散不積極

在工作中，常出現(xiàn)幾個(gè)教練聚堆嘮嗑，對于巡場的工作不甚在意，表現(xiàn)出做一天和尚撞一天鐘的態(tài)度，對整個(gè)公司的影響非常不好，且前臺的工作人員更是聚在一起長久的聊天，對業(yè)務(wù)不熟練，來登記的會(huì)員常常會(huì)需要花費(fèi)很長時(shí)間，然而他們的現(xiàn)象并沒有得到整改，仍持續(xù)保持著這樣的工作態(tài)度。

（三）私人教練素質(zhì)較低、管理人員不夠?qū)I(yè)

平常工作時(shí)，沒有私教課的教練進(jìn)行巡場工作，會(huì)幫助會(huì)員解決問題。然而這些巡場教練幾乎是固定的，因?yàn)樗麄兘拥剿浇陶n的機(jī)會(huì)屈指可數(shù)，都被有資歷的老教練拿到了。他們巡場時(shí)或散漫或聊天，不去觀察其他健身會(huì)員，對于請求幫助的會(huì)員愛答不理，態(tài)度不好，回答的不盡心，給會(huì)員的客戶體驗(yàn)很差。而公司的中底層管理人員，也都并沒有受過管理相關(guān)的教育或培訓(xùn)，管理過程中隨心所欲，將私教課或培訓(xùn)等其他機(jī)會(huì)分配給資歷老的或者關(guān)系好的員工，導(dǎo)致新員工幾乎沒有什么學(xué)習(xí)工作歷練的機(jī)會(huì)，這就使得公司惡性循環(huán)下去，對公司的運(yùn)營有很大阻礙。

三、貝德堡健身房人力資源管理存在的問題

（一）公司人力資源管理理念相對陳舊

人力資源管理的基本觀點(diǎn)是建立有效的管理機(jī)制，最大限度的發(fā)揮人才的獲取和培養(yǎng)，實(shí)現(xiàn)人才的潛力。盡管貝德堡健身房已經(jīng)建立了人力資源部門，但它采取了相對廣泛和自由放任的態(tài)度，并且仍然將人力資源管理等同于人事管理。把人力資源部門看成行政部門，將人力資源作為企業(yè)的成本而不是人力資本，重使用，輕培養(yǎng)，雇傭意識較濃，愛惜意識淡薄，根本沒有把人力資源管理看作企業(yè)永續(xù)發(fā)展的動(dòng)力，缺乏挖掘和培養(yǎng)企業(yè)自己人才的中長期計(jì)劃，沒有系統(tǒng)進(jìn)行開發(fā)人才的工作，沒有將管理職能轉(zhuǎn)移到開發(fā)和培訓(xùn)人力資源方面來，是典型的以“事”為中心的靜態(tài)人事管理。

（二）私人教練學(xué)歷偏低

大多數(shù)教練來自退伍軍人、體育學(xué)校和健身愛好者。他們在選擇培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的時(shí)候，為了獲得證書，忽略專業(yè)技能培訓(xùn)，有些甚至報(bào)考速成班。通過反復(fù)的補(bǔ)考，達(dá)到拿證的目的。這樣的健身教練往往無法在實(shí)際操作中解決會(huì)員的真正需求，延誤和欺騙只會(huì)導(dǎo)致會(huì)員的流失。貝德堡的健身教練不能達(dá)到私人教練的專業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，缺乏理論知識和實(shí)踐技能。而大多數(shù)中高層的管理人員都是家族成員或者創(chuàng)業(yè)元老，其中大部分人的學(xué)歷較低，沒有經(jīng)過專業(yè)系統(tǒng)的學(xué)習(xí)，以至于沒有足夠多的專業(yè)知識儲(chǔ)備運(yùn)用到工作中。

（三）公司內(nèi)部晉升機(jī)制不完全

高素質(zhì)、強(qiáng)大的能力和對市場充分了解的經(jīng)營者可以彌補(bǔ)企業(yè)體制的不足，使企業(yè)在現(xiàn)有體系下有生存和發(fā)展的空間。而貝德堡管理人員仍采用舊制，由上級部門任命，那些中高低層的管理人員缺乏現(xiàn)代企業(yè)管理知識，經(jīng)營管理人員專業(yè)結(jié)構(gòu)單一，缺乏復(fù)合型人才。調(diào)查中發(fā)現(xiàn)一些管理人員的任用并不是通過有效的人員配置來決定，而是安排有良好關(guān)系的或者有裙帶關(guān)系的人上任，又或者暫時(shí)將不適合某個(gè)職位的人員轉(zhuǎn)移到人力資源管理部門，導(dǎo)致人力資源管理部門的工作缺乏專業(yè)性。

（四）績效評估和培訓(xùn)等激勵(lì)機(jī)制不健全

首先，薪酬和績效考核方面。公司無法建立良好的競爭機(jī)制和氛圍，因此員工要么被動(dòng)缺席，要么利用不正當(dāng)競爭來晉升。對于有資歷、有關(guān)系的老員工，公司會(huì)給予更多的培訓(xùn)機(jī)會(huì)、分配更多上私教課的會(huì)員，而新員工或者沒有背景的員工，則容易被忽視，更為重要的一點(diǎn)是，薪酬是按勞分配，多勞多得，在這種不正當(dāng)?shù)母偁帣C(jī)制中，這樣的薪資方式就出現(xiàn)了工資上的“澇的澇死，旱的旱死”。那些容易獲得工作機(jī)會(huì)的教練對工作很隨意，而那些不容易獲得就變得很散漫。老員工在這種績效系統(tǒng)中占據(jù)主導(dǎo)地位，這使得新員工無法穩(wěn)步提升。

其次，培訓(xùn)機(jī)制方面。公司人力資源經(jīng)理對培訓(xùn)還處于感性認(rèn)識階段。公司不愿意花費(fèi)時(shí)間和金錢在培訓(xùn)上，一方面是缺乏信心，一方面是利益驅(qū)使。那些招進(jìn)來的新員工沒有進(jìn)行系統(tǒng)完善的培訓(xùn)，不懂得如何與會(huì)員交流，如何懂眼色的幫助會(huì)員及時(shí)解決問題。導(dǎo)致沒有事情可做。缺乏健全的培訓(xùn)機(jī)制使公司獲得不了真正的人才。

對于大多數(shù)國內(nèi)企業(yè)而言，缺乏有效的人才激勵(lì)機(jī)制是制約企業(yè)人力資源管理的重要因素之一。與其他資源不同，人力資源需要合理有效的激勵(lì)來激勵(lì)他們的表現(xiàn)，但是貝德堡卻忽視了這一點(diǎn)。一方面，物質(zhì)激勵(lì)不能讓員工充分滿足，與其他企業(yè)相比，員工在物質(zhì)激勵(lì)上的差異導(dǎo)致人才外流。此外，公司沒有設(shè)計(jì)科學(xué)合理的薪酬結(jié)構(gòu)，使其脫離員工的績效。在企業(yè)激勵(lì)機(jī)制中，獎(jiǎng)懲不明確，嚴(yán)重制約著企業(yè)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。如果沒有詳細(xì)的獎(jiǎng)懲措施，公司的活力將逐漸喪失，員工將對公司失去信心，并且會(huì)出現(xiàn)員工流失或員工負(fù)面完成的情況。

四、提升貝德堡健身房人力資源管理的對策建議

（一）提高公司人力資源管理觀念

首先，對人力資源管理定位的轉(zhuǎn)變。人力資源管理應(yīng)從現(xiàn)在的輔助和事務(wù)戰(zhàn)術(shù)層面升級到獲取競爭優(yōu)勢的戰(zhàn)略層面。

其次，人力資源管理應(yīng)從行政管理的角色轉(zhuǎn)變?yōu)榻⒁灶櫩蜑閷?dǎo)向的新理念，真正建立以顧客為導(dǎo)向的人力資源管理體系。將人力資源管理部門從成本中心轉(zhuǎn)為利潤中心。根據(jù)不同客戶的需求，人力資源管理層根據(jù)他們的專業(yè)知識確定使用哪些技術(shù)以及如何滿足他們的需求。這種以客戶為導(dǎo)向的人力資源管理理念有助于公司成為面向顧客的組織。

最后，人力資源作為企業(yè)的核心和最有價(jià)值的資源，其功能的顯現(xiàn)和地位的提高使人力資源管理成為企業(yè)管理中最具決定性的內(nèi)容。這也提高了對人力資源經(jīng)理本身的質(zhì)量和能力要求。

（二）提高健身教練及管理人員專業(yè)素質(zhì)

青鳥健身中心主席李鑌認(rèn)為，目前中國的私教體系尚不完善。其中一個(gè)最重要的缺陷是，大多數(shù)國內(nèi)私教只具備專業(yè)技能，而不具備專業(yè)素養(yǎng)。由于國內(nèi)私教本身素養(yǎng)不夠，會(huì)員不能在很多方面信任教練。“健身教練的專業(yè)素質(zhì)不僅是身體健康的要求，也要具有心理學(xué)和人際學(xué)等相關(guān)知識。”因此，首先，公司可定期對會(huì)員進(jìn)行回訪，將那些大家認(rèn)為不合格的教練派去培訓(xùn)，并對所有員工進(jìn)行測試，或書面測試，或偽裝成會(huì)員進(jìn)行測試，以此檢驗(yàn)教練們的專業(yè)素養(yǎng)。其次，公司在招聘的時(shí)候就要對其進(jìn)行多方面的把控和檢驗(yàn)，盡量招聘既具備專業(yè)知識又具備較高素質(zhì)的復(fù)合型人才。再次，公司要完善晉升機(jī)制，杜絕內(nèi)部勾結(jié)的情況。最后，要想從源頭來解決，還是要國家對這一職業(yè)加大監(jiān)管力度，增加法律法規(guī)，使得這個(gè)行業(yè)不在混亂，不會(huì)讓太多的人渾水摸魚，敗壞整個(gè)行業(yè)。

（三）強(qiáng)化績效考核、培訓(xùn)等激勵(lì)機(jī)制

1. 建立科學(xué)健全的績效考評體系，形成有效的激勵(lì)機(jī)制

要建立員工績效考評體系，首先要制定適合公司的績效考核體系、標(biāo)準(zhǔn)和流程。除制訂一般評估標(biāo)準(zhǔn)外，還有必要根據(jù)人高中層管理人員、專業(yè)教練、前臺人員和會(huì)籍人員制訂評估規(guī)則。提供自我評估、同事評估、下屬評估和上司評估的360度考核方法。同時(shí)，應(yīng)盡可能量化指標(biāo)。建立反饋系統(tǒng)以減少評估錯(cuò)誤，并不斷改進(jìn)評估系統(tǒng)和方法，以保持其有效性。此外，應(yīng)根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，提前設(shè)計(jì)完整的績效考核流程，使考核過程和結(jié)果公開透明。其次要有靈活豐富的激勵(lì)手段。一是經(jīng)濟(jì)利益激勵(lì)。除了一般工資和福利外，企業(yè)還可以對做出突出貢獻(xiàn)的員工實(shí)行股權(quán)和期權(quán)激勵(lì)。二是事業(yè)激勵(lì)。將公司的目標(biāo)與員工的發(fā)展聯(lián)系起來。三是精神激勵(lì)。除了提供各種榮譽(yù)外，精神激勵(lì)還應(yīng)包括對員工的尊重、理解和支持，信任和寬容。四是參與激勵(lì)。管理者必須要學(xué)會(huì)讓員工找到適合自己的職業(yè)，積極參與公司管理，并與公司共同發(fā)展。而且，企業(yè)必須完善招聘、選拔、管理等機(jī)制，并根據(jù)市場經(jīng)濟(jì)的管理和運(yùn)作規(guī)則選拔和任命經(jīng)理，在招聘時(shí)綜合考量，選擇復(fù)合型人才，盡量做到公平公正。

2. 有效培訓(xùn)員工，提高其綜合素質(zhì)

培訓(xùn)是幫助員工勝任工作并發(fā)掘員工最大潛力的重要工具。根據(jù)公司和員工的實(shí)際情況，修改完善相關(guān)培訓(xùn)管理制度，進(jìn)一步加強(qiáng)中高層領(lǐng)導(dǎo)的教育培訓(xùn)。并明確企業(yè)各崗位的職責(zé)，選定與崗位需求相適應(yīng)的培訓(xùn)項(xiàng)目，多搜集數(shù)據(jù)，了解市場的潛在需求，制定合適的培訓(xùn)方案，為員工提供各類型的培訓(xùn)，使他們不斷提高自己，并全力投入這項(xiàng)工作。

五、結(jié)論

貝德堡健身房整體效益不錯(cuò)，社會(huì)人士反映良好，但健身房在人力資源管理上仍存在問題。企業(yè)人力資源管理觀念落后，教練閑置、素質(zhì)低等等，相信其能在正確的改正方式下向前發(fā)展。

人力資源管理是企業(yè)內(nèi)部管理重要的一環(huán)。用正確的目光和措施來對待，建立現(xiàn)代科學(xué)的人力資源管理體系，使人力資源管理戰(zhàn)略成為企業(yè)謀求發(fā)展的第一戰(zhàn)略，不斷提升企業(yè)的核心競爭力。

參考文獻(xiàn)：

[1]張耿綸.鄭州市健身房私人教練發(fā)展現(xiàn)狀[J].當(dāng)代體育科技，2018（23）.

[2]陸江東.企業(yè)人力資源管理存在的問題及對策[J].中國商貿(mào)，2014（28）.

[3]萬順科.新形勢下企業(yè)人力資源管理中的問題及對策[J].學(xué)術(shù)探索，2012（03）.

[4]王利華. 成都市X健身房發(fā)展戰(zhàn)略研究[D].西南交通大學(xué)，2010.

[5]高曉蘭.中小企業(yè)人力資源管理存在的問題及對策分析[J].改革與開放，2010（14）.

[6]安卓炯.西安市健身房經(jīng)營管理環(huán)境的現(xiàn)狀研究[J].體育世界（學(xué)術(shù)版），2008（01）.

[7]趙曙明.人力資源管理理論研究現(xiàn)狀分析[J].外國經(jīng)濟(jì)與管理，2005（01）.

（作者單位：內(nèi)蒙古財(cái)經(jīng)大學(xué)）