內蒙古貝德堡健身房人力資源管理問題調查研究

于雪雨 王剛

摘要：文章對內蒙古貝德堡健身房人力資源管理方面進行調查研究，其雖然目前效益良好，但在人力資源管理方面仍存在很多問題，如公司人力資源管理觀念落后，私人教練素質較低、管理人員專業性不夠，給客戶帶來不好的體驗以及員工工作積極性不高，工作時間偷奸耍滑等，對這些問題進行原因分析后提出相關對策，如從招聘、培訓、激勵等方面入手，完善體制，以期獲得良好發展。由此得出，人力資源管理是公司管理中非常重要的一環，公司要建立以人為本的理念，加強、完善績效考核、培訓、招聘等機制，建立現代科學的人力資源管理體系，才能有助于增強公司的核心競爭力。

關鍵詞：內蒙古;健身房;人力資源管理

近年來，全國健身計劃快速開展，城鄉居民參與體育鍛煉的人數大幅提高，參加體育鍛煉的意識也有所提高。數據顯示，2015年，中國健身市場約300億元，同比增長14%，健身俱樂部數量突破1萬家，增幅約20%。經常參加體育鍛煉的人數比例從2015年的33%增加到2017年的43.4%。健身意識的提高將推動健身房行業日益增長的需求，加上環境污染、生活習慣的變遷等因素。隨著室內健身愈加受歡迎，對健身房市場的需求將會日益擴大。

“2018～2023年健身房行業市場深度調研及投資前景預測分析報告”顯示，目前中國市場健身房的代表品牌包括Hosa、Yizhao Wade、Limeijian、等。隨著下游需求的增長，中國健身產業仍然保持著較為發展的態勢。但總的來說，中國的健身滲透率不到3%，市場競爭混亂，導致相當數量的健身俱樂部進入惡性低價競爭。在內蒙古，各大健身房紛紛建起，吸引著城鎮中的人進行消費鍛煉，本文將對內蒙古貝德堡健身房的人力資源管理現狀進行分析研究，針對現存的問題提出對策建議。

一、內蒙古貝德堡健身房簡介

內蒙古貝德堡健身體育發展有限責任公司，由東方集團董事趙成創建于2016年12月8日。時至今日，貝德堡健身房業務發展趨于完善，其在內蒙古呼和浩特共5家，平均占地面積五千余平米。其公司組織架構如圖1所示。

在其人力資源部中，分配有一名人事總管和兩名人事助理。人事總管主要負責健身房的整體人事管理，負責健身房薪酬制度和晉升制度的建立和實施，并負責招聘、審核、解聘、績效考核、薪酬核算、培訓等。人事助理主要負責協助人事總管做各種人事工作，聯系各類招聘媒體，收存未錄入人員的個人簡歷、申請人的任命等。建立和維護員工檔案，為所有部門提供良好的服務，幫助提高各部門的專業工作效率，并負責處理員工各類保險和福利等工作。

二、貝德堡健身房人力資源管理上存在的問題

（一）崗位職責不明

公司將人力部門看成行政部門，沒有足夠重視，對于人力資源的管理人，大部分是靠上級直接任命，而這不可避免的出現了溜須拍馬、奉承上級的不正當競爭以及將不適合本崗位的人調任此部門，導致不能發揮各個專業人次的長處，使得工作積極性不高。且人力資源部門給出的崗位說明書不夠明確，對于每個職位的表述不清，常出現問題處理不及時，影響工作效率。

（二）員工工作懶散不積極

在工作中，常出現幾個教練聚堆嘮嗑，對于巡場的工作不甚在意，表現出做一天和尚撞一天鐘的態度，對整個公司的影響非常不好，且前臺的工作人員更是聚在一起長久的聊天，對業務不熟練，來登記的會員常常會需要花費很長時間，然而他們的現象并沒有得到整改，仍持續保持著這樣的工作態度。

（三）私人教練素質較低、管理人員不夠專業

平常工作時，沒有私教課的教練進行巡場工作，會幫助會員解決問題。然而這些巡場教練幾乎是固定的，因為他們接到私教課的機會屈指可數，都被有資歷的老教練拿到了。他們巡場時或散漫或聊天，不去觀察其他健身會員，對于請求幫助的會員愛答不理，態度不好，回答的不盡心，給會員的客戶體驗很差。而公司的中底層管理人員，也都并沒有受過管理相關的教育或培訓，管理過程中隨心所欲，將私教課或培訓等其他機會分配給資歷老的或者關系好的員工，導致新員工幾乎沒有什么學習工作歷練的機會，這就使得公司惡性循環下去，對公司的運營有很大阻礙。

三、貝德堡健身房人力資源管理存在的問題

（一）公司人力資源管理理念相對陳舊

人力資源管理的基本觀點是建立有效的管理機制，最大限度的發揮人才的獲取和培養，實現人才的潛力。盡管貝德堡健身房已經建立了人力資源部門，但它采取了相對廣泛和自由放任的態度，并且仍然將人力資源管理等同于人事管理。把人力資源部門看成行政部門，將人力資源作為企業的成本而不是人力資本，重使用，輕培養，雇傭意識較濃，愛惜意識淡薄，根本沒有把人力資源管理看作企業永續發展的動力，缺乏挖掘和培養企業自己人才的中長期計劃，沒有系統進行開發人才的工作，沒有將管理職能轉移到開發和培訓人力資源方面來，是典型的以“事”為中心的靜態人事管理。

（二）私人教練學歷偏低

大多數教練來自退伍軍人、體育學校和健身愛好者。他們在選擇培訓機構的時候，為了獲得證書，忽略專業技能培訓，有些甚至報考速成班。通過反復的補考，達到拿證的目的。這樣的健身教練往往無法在實際操作中解決會員的真正需求，延誤和欺騙只會導致會員的流失。貝德堡的健身教練不能達到私人教練的專業標準，缺乏理論知識和實踐技能。而大多數中高層的管理人員都是家族成員或者創業元老，其中大部分人的學歷較低，沒有經過專業系統的學習，以至于沒有足夠多的專業知識儲備運用到工作中。

（三）公司內部晉升機制不完全

高素質、強大的能力和對市場充分了解的經營者可以彌補企業體制的不足，使企業在現有體系下有生存和發展的空間。而貝德堡管理人員仍采用舊制，由上級部門任命，那些中高低層的管理人員缺乏現代企業管理知識，經營管理人員專業結構單一，缺乏復合型人才。調查中發現一些管理人員的任用并不是通過有效的人員配置來決定，而是安排有良好關系的或者有裙帶關系的人上任，又或者暫時將不適合某個職位的人員轉移到人力資源管理部門，導致人力資源管理部門的工作缺乏專業性。

（四）績效評估和培訓等激勵機制不健全

首先，薪酬和績效考核方面。公司無法建立良好的競爭機制和氛圍，因此員工要么被動缺席，要么利用不正當競爭來晉升。對于有資歷、有關系的老員工，公司會給予更多的培訓機會、分配更多上私教課的會員，而新員工或者沒有背景的員工，則容易被忽視，更為重要的一點是，薪酬是按勞分配，多勞多得，在這種不正當的競爭機制中，這樣的薪資方式就出現了工資上的“澇的澇死，旱的旱死”。那些容易獲得工作機會的教練對工作很隨意，而那些不容易獲得就變得很散漫。老員工在這種績效系統中占據主導地位，這使得新員工無法穩步提升。

其次，培訓機制方面。公司人力資源經理對培訓還處于感性認識階段。公司不愿意花費時間和金錢在培訓上，一方面是缺乏信心，一方面是利益驅使。那些招進來的新員工沒有進行系統完善的培訓，不懂得如何與會員交流，如何懂眼色的幫助會員及時解決問題。導致沒有事情可做。缺乏健全的培訓機制使公司獲得不了真正的人才。

對于大多數國內企業而言，缺乏有效的人才激勵機制是制約企業人力資源管理的重要因素之一。與其他資源不同，人力資源需要合理有效的激勵來激勵他們的表現，但是貝德堡卻忽視了這一點。一方面，物質激勵不能讓員工充分滿足，與其他企業相比，員工在物質激勵上的差異導致人才外流。此外，公司沒有設計科學合理的薪酬結構，使其脫離員工的績效。在企業激勵機制中，獎懲不明確，嚴重制約著企業員工的積極性、主動性和創造性。如果沒有詳細的獎懲措施，公司的活力將逐漸喪失，員工將對公司失去信心，并且會出現員工流失或員工負面完成的情況。

四、提升貝德堡健身房人力資源管理的對策建議

（一）提高公司人力資源管理觀念

首先，對人力資源管理定位的轉變。人力資源管理應從現在的輔助和事務戰術層面升級到獲取競爭優勢的戰略層面。

其次，人力資源管理應從行政管理的角色轉變為建立以顧客為導向的新理念，真正建立以顧客為導向的人力資源管理體系。將人力資源管理部門從成本中心轉為利潤中心。根據不同客戶的需求，人力資源管理層根據他們的專業知識確定使用哪些技術以及如何滿足他們的需求。這種以客戶為導向的人力資源管理理念有助于公司成為面向顧客的組織。

最后，人力資源作為企業的核心和最有價值的資源，其功能的顯現和地位的提高使人力資源管理成為企業管理中最具決定性的內容。這也提高了對人力資源經理本身的質量和能力要求。

（二）提高健身教練及管理人員專業素質

青鳥健身中心主席李鑌認為，目前中國的私教體系尚不完善。其中一個最重要的缺陷是，大多數國內私教只具備專業技能，而不具備專業素養。由于國內私教本身素養不夠，會員不能在很多方面信任教練。“健身教練的專業素質不僅是身體健康的要求，也要具有心理學和人際學等相關知識。”因此，首先，公司可定期對會員進行回訪，將那些大家認為不合格的教練派去培訓，并對所有員工進行測試，或書面測試，或偽裝成會員進行測試，以此檢驗教練們的專業素養。其次，公司在招聘的時候就要對其進行多方面的把控和檢驗，盡量招聘既具備專業知識又具備較高素質的復合型人才。再次，公司要完善晉升機制，杜絕內部勾結的情況。最后，要想從源頭來解決，還是要國家對這一職業加大監管力度，增加法律法規，使得這個行業不在混亂，不會讓太多的人渾水摸魚，敗壞整個行業。

（三）強化績效考核、培訓等激勵機制

1. 建立科學健全的績效考評體系，形成有效的激勵機制

要建立員工績效考評體系，首先要制定適合公司的績效考核體系、標準和流程。除制訂一般評估標準外，還有必要根據人高中層管理人員、專業教練、前臺人員和會籍人員制訂評估規則。提供自我評估、同事評估、下屬評估和上司評估的360度考核方法。同時，應盡可能量化指標。建立反饋系統以減少評估錯誤，并不斷改進評估系統和方法，以保持其有效性。此外，應根據企業的實際情況，提前設計完整的績效考核流程，使考核過程和結果公開透明。其次要有靈活豐富的激勵手段。一是經濟利益激勵。除了一般工資和福利外，企業還可以對做出突出貢獻的員工實行股權和期權激勵。二是事業激勵。將公司的目標與員工的發展聯系起來。三是精神激勵。除了提供各種榮譽外，精神激勵還應包括對員工的尊重、理解和支持，信任和寬容。四是參與激勵。管理者必須要學會讓員工找到適合自己的職業，積極參與公司管理，并與公司共同發展。而且，企業必須完善招聘、選拔、管理等機制，并根據市場經濟的管理和運作規則選拔和任命經理，在招聘時綜合考量，選擇復合型人才，盡量做到公平公正。

2. 有效培訓員工，提高其綜合素質

培訓是幫助員工勝任工作并發掘員工最大潛力的重要工具。根據公司和員工的實際情況，修改完善相關培訓管理制度，進一步加強中高層領導的教育培訓。并明確企業各崗位的職責，選定與崗位需求相適應的培訓項目，多搜集數據，了解市場的潛在需求，制定合適的培訓方案，為員工提供各類型的培訓，使他們不斷提高自己，并全力投入這項工作。

五、結論

貝德堡健身房整體效益不錯，社會人士反映良好，但健身房在人力資源管理上仍存在問題。企業人力資源管理觀念落后，教練閑置、素質低等等，相信其能在正確的改正方式下向前發展。

人力資源管理是企業內部管理重要的一環。用正確的目光和措施來對待，建立現代科學的人力資源管理體系，使人力資源管理戰略成為企業謀求發展的第一戰略，不斷提升企業的核心競爭力。

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（作者單位：內蒙古財經大學）