城市化進程背景下城鄉義務教育學校發展策略思考

邱九新

摘? 要：隨著城市化進程的加快，城區校規模不斷擴大，農村學校逐漸萎縮，辦學格局在急劇變化。教育的城鄉二元結構隨之加劇，而原有教育管理體制機制跟不上當前教育形勢的變化，在崗位設置、教師編制、隊伍建設、學校管理等方面都呈現滯后性，如何破解城市化進程背景下農村中學發展瓶頸，本文通過調查研究，從邵武市在城市化進程中存在的現狀和原因分析中，著力提出解決問題的辦法。從改革管理機制、整合學校資源、拉大績效差距、規范編制管理、培育引領人才等五方面進行闡述，以期促進城鄉義務教育優質均衡發展。

關鍵詞：城市化;義務教育;學校發展

正文：

為牢記習近平總書記關于“福建沒有理由不把教育辦好”的囑托，全面貫徹黨的教育方針，下大力氣補齊教育事業發展短板，深化教育體制改革，建設高素質專業化教師隊伍，努力辦好人民滿意的教育。筆者在當地從教二十六年，是教育城市化進程的親歷者，面對當前教育城市化進程中出現的一些問題，親身經歷，深入調研，并廣泛學習先進地方的做法，以破解城鄉義務教育向優質均衡發展中的困境。

一、現狀

近年來，隨著邵武市在全南平市各縣（市、區）教育城市化進程中率先發展，農村學生不斷隨遷進城，城區校規模持續擴大，農村校逐漸萎縮，打破了原有的辦學格局。教育的重心加速往城市轉移，原有的教育管理體制和機制滯后當前教育形勢的變化，在崗位設置、教師編制、隊伍建設、學校管理等方面都出現新問題。

1、學生向城區匯集，城區校缺編嚴重。以初中畢業生數為例，全市初中學生2017年共2580名，城區2023名，占78.41%;2018年2472名，城區2014名，占81.47%;2019年2563名，城區2171名，占84.71%，這逐年以3%以上呈遞增發展趨勢，今后仍將繼續。2019年秋，全市在校初中生8473人，其中城區校7013人，占82.77%。學生向城區匯集，客觀需要相應教師數向城區匯集。但因城區工作壓力大，勞動強度高，許多農村校教師（尤其是50歲以上教師）普遍不愿進城任教。

2、教師發展受限，職業懈怠滋長。受現有崗位設置和教師資歷、年限逐年增長等因素的影響，現在大多數學校教師專業技術職務中級和高級崗位已滿，許多教師無望專業技術職務提升空間，工作缺乏動力，不在乎年度考核的優劣和評優評先，懷著得過且過的混日子態度，學校管理陷入無法施力狀況。

3、師資分布矛盾，學科結構失衡。由于歷史原因，原有的農村大校師資剩余多，如：原為完中的邵二中、三中等學校。而原有的邊遠農村小校受多年農村教師選調進城影響，師資緊缺，一人既要在一線上課，擔任班主任，還要兼任行政或后勤工作，身兼多職，精力不濟，如：衛閩、肖家坊、洪墩等學校。學科結構上，農村學校音樂、生物、地理、信息技術等學科教師緊缺。類型結構上，農村寄宿制學校都沒有專任的生活管理、心理健康、醫療保健等人員，均由現有任課教師兼任。在大多農村中學，一個年級只一個教學班，語、數、英大學科全校同年級只能安排一個科任教師，史、地、生、思政等小學科，只有一個專業老師包攬全校該學科的所有課程，一旦這些老師請假，學校沒有可代課的專業教師，必定影響教學進度與質量。

4、編制使用混亂，監督力度不夠。有相當數量中小學教師被借調到政府各部門或機關單位工作，教師“在編不在崗”現象普遍存在，外借教師往往是學校的中青年骨干力量，師資外流影響了教育。

二、原因

萬事皆有因，造成以上教育現狀的原因有：

1、發展趨勢。邵武市城市化進程的加快，推動了教育的城市化率，學生逐年向城區校匯集，成為現在、以致未來幾年中，邵武市教育發展的必然趨勢，隨著農村小規模學校的學生數不斷萎縮，學生學習氛圍和教育資源隨之淡化、弱化，許多重視孩子教育的家長，必然想方設法讓孩子進城讀書，這也加速了教育的城市化進程。

2、師資隊伍。教育的關鍵在于教師，當前教師隊伍普遍存在如下情況。

⑴ 教師在本校工齡（以下簡稱“校齡”）偏長。以衛閩中學為例，全校共15名教師，平均校齡19年，校齡30年的4人，占26.67%;20年以上的8人，占53.33%;15年以上的12人，占80%。全市其他學校，不論城區校還是農村校，情況類似，甚至更嚴重。這些教師長期在同一所學校工作，人熟、地熟，見識面窄，出外培訓少，觀念陳舊，區域倦怠感重，沒有崗位競爭危機感，以老資格自居，不愿承擔平均工作量外的任務。

⑵農村校教師老齡化嚴重。以衛閩中學為例，2018-2019學年全校共15名教師，平均年齡48.7歲，其中50歲以上的6人，占40%;45歲及以上的12人，占80%。有的學校，還更嚴重。教育教學行業，是與正在成長中的未成年人打交道的特殊行業，正處青春年少的學生，需要激情澎湃、燦爛生活的成長引領者，課堂教學是個需要聲情并茂，用激情營造教學情境，感染學生的特殊職場，全校教師老齡化，無論課堂內外，缺少感染力、吸引力，代溝感強，難以帶動學生的激情興趣。

3、管理措施。

⑴可分配的獎勵性績效總量偏少，學校自主分配的比例低，要同時兼顧教師工作量、班主任津貼、教研獎勵等諸多因素，許多學校在應休未休獎勵性績效上都要打折，造成教師勞動價值貶值。

⑵教師缺少職業幸福感。教育人才培養平臺缺乏，教師成長目標模糊，極少有制定過教師職業規劃，缺少職業追求及幸福感，易滋生職業倦怠感。受崗位設置數限制，教師在專業技術職務評聘上無上升希望，對職業前途渺茫而自暴自棄。造成不愿干，或設法借用到外部門。因待遇“大鍋飯”現象普遍，已聘高級教師也無更大發展空間。這些教師不在乎年度考核結果，年度考核的管理杠桿失去作用，難以激發工作熱情，學校管理缺支點。因害怕迎接各種名目繁雜的檢查，要做各種材料，缺年青教師的農村學校二層管理干部和班主任崗位無人肯干。

⑶學校自主辦學權限受限，校長負責制的管理無抓手。現行公辦校，在維穩第一，重平均，減差距的指導思想下，校長既無管理上有力度的人事權，也無有力度的經濟獎懲權，部分不服從管理的教職工起負面帶動作用。

⑷各種檢查和會議繁多，學校教學中心地位受沖擊。很多非教育部門都將學校納入各自業務管轄范圍，要求開展各種活動、報送材料、進行檢查評比。教師應對教學之外的工作任務越來越多，學校要迎接衛生、食藥、消防、公安、共建、扶貧辦、文明辦、共青團等部門;要完成平安、法治、文明、綠色、智慧、健康、禁毒宣教、特色學校等創建任務，每一項活動都要有方案、有總結、有過程材料等，一項檢查評估下來，各校都是滿滿十幾盒甚至幾十盒材料。面對如此眾多部門繁重的檢查，學校要召開班子會、中層干部會、班主任工作會、全體教師會，成立相應的迎檢小組，層層布置任務。

三、解決對策

結合大連、廣州及滬蘇等教育先進城市做法，筆者著力以問題為導向，探索解決辦法。

1、改革管理機制。學習上海、蘇州等教育先進地的管理辦法，出臺有力政策，一是深化實行“縣管校聘”制，落實學校擁有一定自主權，為教師的合理交流輪崗提供制度依據和保障。做到全市教師統籌調配一盤棋，盤活現有師資力量，實現資源共享互補。也可實行教師崗位每三年一次“能上能下”的競聘制，增強崗位競爭緊迫感，以解決現有學校間師資分布不均衡問題。二是拓寬教師專業技術職務發展的提升空間，用齊用足我省教師中、高級職務評聘政策，繼續實行在農村任教滿25年教師的中、高級職務不受職數限制，直聘政策，激發工作積極性。三是探索教師共享編制和向社會購買服務模式，試行在同一教學片區內，讓多個學校共享音、體、史、地、生、信息技術等小而緊缺學科教師編制，實行“走教”的方式以實現資源共享。或學習廣州市做法，與專業機構合作，聘請一些專業人士或組織發動社會義工到校定期開設勞技、心理健康、衛生保健等課程，緩解專業教師緊缺的壓力。

2、整合各校資源。一是建設城區義務教育寄宿制學校，兼并總學生數不足百人的小校，解除因學校無食宿條件，家長要租房和陪讀產生的后顧之憂。二是學習蘇州集團化辦學模式，整合現有學生數在100人以內的學校，建立集中連片的中小學中心校管理模式。如：實行“片區學校共同體建設”管理，共同體內統一核編、統一定崗、統一考核和績效評定標準，在上級檢查和考核評比中，以中心學校為單位進行，以集約資源。一所學校，各機構配置，占用了大量人力物力，在各種考核評比中，要大量的教師重復相同的迎檢工作，準備相同模式的迎檢材料，對有限的師資力量造成較大浪費。把集約下來的師資，調配到師資不足的學校，各校教師調配盡量兼顧到年齡的老中青搭配，各學科及類型結構的均衡。

3、拉大績效差距。借鑒廣州實行管理獎辦法，明確崗位職責，增設各個管理崗位津貼。對各片區共同體，統一評定、考核、發放義務教育階段各校的文明獎和綜治獎。提高獎勵性績效在教師年收入中的比重，實現“多勞多得”“優績優酬”，激發全市教師隊伍工作積極性。

4、規范編制管理。政府聯合督導，規范教師編制管理，人事、編制、財政、教育等部門聯合行動，嚴格執行上級部門出臺的中小學教職工編制使用管理規定，專項督導檢查教師編制使用情況，嚴禁擠占、挪用或截留中小學教師編制，確保為學校核定的編制真正用于教師隊伍建設。

5、培育引領人才。實施教師專業成長工程，制定教育人才培育政策，推廣北上廣或我省廈門、泉州地區促進教師專業成長、提升教師職業幸福指數的先進做法，培育出一批具有當地教育教學特色的中小學教學名師，實行分層培養，逐級提升，對取得或已認定的各層級教育人才稱號者，給予相應津貼，帶動全市師資素養的大發展。發揮現有南平市級及以上骨干教師、學科帶頭人和教學名師的引領作用。學習上海奉賢區實行教師“一年入軌、三年稱職、五年優秀”辦法，引導教師在職稱與專業榮譽上雙成長，拓寬教師發展空間，實現教育人生價值。

教育改革發展之路雖艱難，但只要充分調研實情，切中時弊，做好頂層設計，加大改革力度，基礎教育從標準化向優質化發展的目標定能漸行漸近。

參考文獻

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