大數據時代企業人力資源績效管理創新

馮俊玉

【摘要】隨著信息技術的飛速發展，各行各業都開始構建信息化管理模式。本文主要論述大數據時代人力資源績效管理的創新模式和手段，介紹了大數據時代人力資源績效管理的概念和意義，提出管理創新的有效策略。大數據時代的人力資源績效管理，使績效考核變得客觀公正，提升企業的人才應用潛力，優化企業人力資源績效管理模式。

【關鍵詞】大數據時代;人力資源;績效管理;管理創新

隨著信息技術的飛速發展，各行各業都開始構建信息管理模式。目前，經濟的快速發展將各類企業的發展推向了一個新的發展時期，隨著企業員工數量的增加，員工的績效問題逐漸暴露出來。隨著企業管理問題的出現，企業人力資源受重視程度逐年提高，很多企業把人力資源部門擺在企業發展的戰略主導地位。在企業成長過程中，如果我們理性規劃運用大數據，就會逐步創新人力資源績效管理模式，提高企業管理模式的信息化發展水平，使企業能夠為客戶提供真實的效果信息，增強企業在市場中的核心競爭力，促進企業的健康良性發展。本文主要論述大數據時代人力資源績效管理的創新，從大數據時代人力資源績效管理的概念和意義出發，提出大數據時代人力資源績效管理創新的具體策略。

一、企業大數據和人力資源績效管理概述

隨著現代化進程的深入，信息數據逐漸變得具有爆炸性，這使得現實情況很難通過人工高效收集、分析和處理海量數據，這便是大數據。而“大數據技術”是從大數據中挖掘有用價值的技術框架，具有領先時代技術的特點，如數據處理的高效率、多變化性、還有技術促進等。隨著當今社會的快速發展，大數據技術得到了廣泛的應用。它不僅能幫助人們的生活、學習和工作，還能促進社會和企業經濟的發展。與此同時，企業之間的激烈競爭，使得加強人力資源管理變得越緊迫。企業人力資源績效管理屬于迫切需要解決的問題，其主要目的是通過完善的評價體系，結合員工的工作職責，對員工工作的實際效果進行科學標準化評價。科學的人力資源績效管理體系能夠充分挖掘企業員工的工作潛力，促進企業員工個人價值的最大化，進一步創造良好的工作環境，保證企業長期良性發展。

二、企業人力資源績效管理創新的價值

（一）有利于呈現企業人力資源績效管理的公平性。企業的人力資源績效管理是否公平與員工的利益直接相關，并直接影響員工的利益。鼓勵員工積極主動地工作。大數據技術在企業績效管理中的有效應用，不僅可以避免主觀判斷造成的不公平情況，還可以為企業員工創造良性競爭環境。從而，確保績效管理的公平性，滿足員工的基本發展需求，是促進企業經濟可持續發展的基礎。

（二）有利于挖掘員工的潛力，提高工作效率。員工自身的價值在企業的經濟發展中起著關鍵作用。在大數據時代，人力資源可以獲取豐富的數據信息進行深度擴展。為了分析和探索最大化員工的潛在價值，有針對性地制定一個更加高效合理的績效管理體系，借助體系來激發員工的積極性，促進員工提高工作效率，促進企業生產效率提高。

（三）有利于優化組織結構和建設企業文化。在大數據時代，信息技術日益成熟。將大數據技術添加到人力資源績效管理中的創新應用中，能夠促進各部門之間的溝通和信息傳輸，建立企業各部門之間的良好關系。另外，大數據技術對信息數據的高效處理也能促使人力資源管理部門及時發現和解決企業發展問題，為優化組織結構和建立良好的企業文化奠定良好的基礎，促進企業文化的形成，形成企業的核心競爭力。

三、企業人力資源績效管理存在的問題

（一）績效評價有待科學客觀。有效的人力資源績效管理，是領導者評價和員工之間的一個平衡。當今，我國的企業人力資源管理數據雖然來源于員工，但是這些數據庫辦公軟件評價體系是呆板的，缺乏靈活性。許多企業只憑這些冰冷的數字就進行評價，導致績效考核很隨意，而且極易受到管理層個人愛好的左右，導致績效考核結果過于主觀，缺乏全面性和客觀性。還有就是管理層很容易受到數據的干擾，只看近期數據，導致過于關注員工近期的表現，而忽略了員工的長期表現。

（二）企業人力資源部門的整體素質有待提高。企業績效管理的主要執行者和捍衛者在于人力資源管理部門，他們的綜合素質和能力直接影響績效管理的質量。然而，如今企業人力資源管理部門的許多員工綜合素質達不到標準。由于大數據技術在中國的發展處于起步階段，企業大多不重視人力資源部門，直接導致招聘中缺乏數據復合型和專業人才，這使得人力資源數據采集、整合和分析缺乏專業性。企業在大數據的應用上陷入兩難境地。如果放棄大數據，就會在一定程度上影響人力資源的績效管理。大數據引入后，由于缺乏多學科人才，企業雖然為大數據技術更新了技術設備，但無力支撐起企業人力資源的績效管理。因此，眾多企業資源被浪費，眾多企業寧可使用傳統績效管理，也不想引入大數據。綜合人才的缺乏，極大阻礙了大數據在企業人力資源績效管理中的使用。

（三）評估信息不夠清晰。在人力資源績效管理中，績效考核是關鍵環節。很多員工對此不感興趣，不愿參與其中，從而喪失了與評估人員的溝通，致使很多員工后期的評估信息缺乏完整性。另外，企業本身對考核指標并無全面的考察，使績效考核不全面，并無合理模式形成一個標準化的考核體系，所以收集到的員工信息影響了企業人力資源部對員工的績效分配，忽略了員工對工作的態度，影響員工的層級分布及工資和福利發放等。

四、企業人力資源績效管理創新措施

（一）企業領導需要重視大數據。企業人力資源績效管理與企業領導者的大力支持息息相關。提高了企業領導者對績效管理的重視，企業績效管理才能收到事半功倍的效果。首先，企業領導應積極加快思維轉變，摒棄過去的舊觀念，樂于接受新事物，認識到人力資源績效管理對企業發展的意義，改變對大數據應用的消極態度，逐漸提升企業人力資源績效管理水平。此外，企業領導應投入足夠的資金和引入大數據，供應人力資源績效管理的硬件和軟件支持，積極引入數據復合人才來管理人力資源，實行績效管理，通過聘請高素質的數據人才來提升人力資源部門的工作效率，從而達到提高人力資源績效管理水平的目標。