大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源績效管理創(chuàng)新

馮俊玉

【摘要】隨著信息技術(shù)的飛速發(fā)展，各行各業(yè)都開始構(gòu)建信息化管理模式。本文主要論述大數(shù)據(jù)時代人力資源績效管理的創(chuàng)新模式和手段，介紹了大數(shù)據(jù)時代人力資源績效管理的概念和意義，提出管理創(chuàng)新的有效策略。大數(shù)據(jù)時代的人力資源績效管理，使績效考核變得客觀公正，提升企業(yè)的人才應(yīng)用潛力，優(yōu)化企業(yè)人力資源績效管理模式。

【關(guān)鍵詞】大數(shù)據(jù)時代;人力資源;績效管理;管理創(chuàng)新

隨著信息技術(shù)的飛速發(fā)展，各行各業(yè)都開始構(gòu)建信息管理模式。目前，經(jīng)濟的快速發(fā)展將各類企業(yè)的發(fā)展推向了一個新的發(fā)展時期，隨著企業(yè)員工數(shù)量的增加，員工的績效問題逐漸暴露出來。隨著企業(yè)管理問題的出現(xiàn)，企業(yè)人力資源受重視程度逐年提高，很多企業(yè)把人力資源部門擺在企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略主導地位。在企業(yè)成長過程中，如果我們理性規(guī)劃運用大數(shù)據(jù)，就會逐步創(chuàng)新人力資源績效管理模式，提高企業(yè)管理模式的信息化發(fā)展水平，使企業(yè)能夠為客戶提供真實的效果信息，增強企業(yè)在市場中的核心競爭力，促進企業(yè)的健康良性發(fā)展。本文主要論述大數(shù)據(jù)時代人力資源績效管理的創(chuàng)新，從大數(shù)據(jù)時代人力資源績效管理的概念和意義出發(fā)，提出大數(shù)據(jù)時代人力資源績效管理創(chuàng)新的具體策略。

一、企業(yè)大數(shù)據(jù)和人力資源績效管理概述

隨著現(xiàn)代化進程的深入，信息數(shù)據(jù)逐漸變得具有爆炸性，這使得現(xiàn)實情況很難通過人工高效收集、分析和處理海量數(shù)據(jù)，這便是大數(shù)據(jù)。而“大數(shù)據(jù)技術(shù)”是從大數(shù)據(jù)中挖掘有用價值的技術(shù)框架，具有領(lǐng)先時代技術(shù)的特點，如數(shù)據(jù)處理的高效率、多變化性、還有技術(shù)促進等。隨著當今社會的快速發(fā)展，大數(shù)據(jù)技術(shù)得到了廣泛的應(yīng)用。它不僅能幫助人們的生活、學習和工作，還能促進社會和企業(yè)經(jīng)濟的發(fā)展。與此同時，企業(yè)之間的激烈競爭，使得加強人力資源管理變得越緊迫。企業(yè)人力資源績效管理屬于迫切需要解決的問題，其主要目的是通過完善的評價體系，結(jié)合員工的工作職責，對員工工作的實際效果進行科學標準化評價。科學的人力資源績效管理體系能夠充分挖掘企業(yè)員工的工作潛力，促進企業(yè)員工個人價值的最大化，進一步創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，保證企業(yè)長期良性發(fā)展。

二、企業(yè)人力資源績效管理創(chuàng)新的價值

（一）有利于呈現(xiàn)企業(yè)人力資源績效管理的公平性。企業(yè)的人力資源績效管理是否公平與員工的利益直接相關(guān)，并直接影響員工的利益。鼓勵員工積極主動地工作。大數(shù)據(jù)技術(shù)在企業(yè)績效管理中的有效應(yīng)用，不僅可以避免主觀判斷造成的不公平情況，還可以為企業(yè)員工創(chuàng)造良性競爭環(huán)境。從而，確保績效管理的公平性，滿足員工的基本發(fā)展需求，是促進企業(yè)經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展的基礎(chǔ)。

（二）有利于挖掘員工的潛力，提高工作效率。員工自身的價值在企業(yè)的經(jīng)濟發(fā)展中起著關(guān)鍵作用。在大數(shù)據(jù)時代，人力資源可以獲取豐富的數(shù)據(jù)信息進行深度擴展。為了分析和探索最大化員工的潛在價值，有針對性地制定一個更加高效合理的績效管理體系，借助體系來激發(fā)員工的積極性，促進員工提高工作效率，促進企業(yè)生產(chǎn)效率提高。

（三）有利于優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)和建設(shè)企業(yè)文化。在大數(shù)據(jù)時代，信息技術(shù)日益成熟。將大數(shù)據(jù)技術(shù)添加到人力資源績效管理中的創(chuàng)新應(yīng)用中，能夠促進各部門之間的溝通和信息傳輸，建立企業(yè)各部門之間的良好關(guān)系。另外，大數(shù)據(jù)技術(shù)對信息數(shù)據(jù)的高效處理也能促使人力資源管理部門及時發(fā)現(xiàn)和解決企業(yè)發(fā)展問題，為優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)和建立良好的企業(yè)文化奠定良好的基礎(chǔ)，促進企業(yè)文化的形成，形成企業(yè)的核心競爭力。

三、企業(yè)人力資源績效管理存在的問題

（一）績效評價有待科學客觀。有效的人力資源績效管理，是領(lǐng)導者評價和員工之間的一個平衡。當今，我國的企業(yè)人力資源管理數(shù)據(jù)雖然來源于員工，但是這些數(shù)據(jù)庫辦公軟件評價體系是呆板的，缺乏靈活性。許多企業(yè)只憑這些冰冷的數(shù)字就進行評價，導致績效考核很隨意，而且極易受到管理層個人愛好的左右，導致績效考核結(jié)果過于主觀，缺乏全面性和客觀性。還有就是管理層很容易受到數(shù)據(jù)的干擾，只看近期數(shù)據(jù)，導致過于關(guān)注員工近期的表現(xiàn)，而忽略了員工的長期表現(xiàn)。

（二）企業(yè)人力資源部門的整體素質(zhì)有待提高。企業(yè)績效管理的主要執(zhí)行者和捍衛(wèi)者在于人力資源管理部門，他們的綜合素質(zhì)和能力直接影響績效管理的質(zhì)量。然而，如今企業(yè)人力資源管理部門的許多員工綜合素質(zhì)達不到標準。由于大數(shù)據(jù)技術(shù)在中國的發(fā)展處于起步階段，企業(yè)大多不重視人力資源部門，直接導致招聘中缺乏數(shù)據(jù)復合型和專業(yè)人才，這使得人力資源數(shù)據(jù)采集、整合和分析缺乏專業(yè)性。企業(yè)在大數(shù)據(jù)的應(yīng)用上陷入兩難境地。如果放棄大數(shù)據(jù)，就會在一定程度上影響人力資源的績效管理。大數(shù)據(jù)引入后，由于缺乏多學科人才，企業(yè)雖然為大數(shù)據(jù)技術(shù)更新了技術(shù)設(shè)備，但無力支撐起企業(yè)人力資源的績效管理。因此，眾多企業(yè)資源被浪費，眾多企業(yè)寧可使用傳統(tǒng)績效管理，也不想引入大數(shù)據(jù)。綜合人才的缺乏，極大阻礙了大數(shù)據(jù)在企業(yè)人力資源績效管理中的使用。

（三）評估信息不夠清晰。在人力資源績效管理中，績效考核是關(guān)鍵環(huán)節(jié)。很多員工對此不感興趣，不愿參與其中，從而喪失了與評估人員的溝通，致使很多員工后期的評估信息缺乏完整性。另外，企業(yè)本身對考核指標并無全面的考察，使績效考核不全面，并無合理模式形成一個標準化的考核體系，所以收集到的員工信息影響了企業(yè)人力資源部對員工的績效分配，忽略了員工對工作的態(tài)度，影響員工的層級分布及工資和福利發(fā)放等。

四、企業(yè)人力資源績效管理創(chuàng)新措施

（一）企業(yè)領(lǐng)導需要重視大數(shù)據(jù)。企業(yè)人力資源績效管理與企業(yè)領(lǐng)導者的大力支持息息相關(guān)。提高了企業(yè)領(lǐng)導者對績效管理的重視，企業(yè)績效管理才能收到事半功倍的效果。首先，企業(yè)領(lǐng)導應(yīng)積極加快思維轉(zhuǎn)變，摒棄過去的舊觀念，樂于接受新事物，認識到人力資源績效管理對企業(yè)發(fā)展的意義，改變對大數(shù)據(jù)應(yīng)用的消極態(tài)度，逐漸提升企業(yè)人力資源績效管理水平。此外，企業(yè)領(lǐng)導應(yīng)投入足夠的資金和引入大數(shù)據(jù)，供應(yīng)人力資源績效管理的硬件和軟件支持，積極引入數(shù)據(jù)復合人才來管理人力資源，實行績效管理，通過聘請高素質(zhì)的數(shù)據(jù)人才來提升人力資源部門的工作效率，從而達到提高人力資源績效管理水平的目標。