基于史密斯模型的高校輔導員隊伍建設政策執行過程分析

【摘 要】本文論述運用史密斯政策執行過程模型分析高校輔導員隊伍建設政策執行過程，從理想化政策、執行機構、目標群體、環境因素等四個維度分析當前制約高校輔導員隊伍建設政策執行過程的因素，并提出加強輔導員隊伍的制度化管理、完善輔導員選聘機制、健全輔導員激勵和薪酬制度、建立科學合理的考核評價體系、增強隊伍的專業化職業化培訓、優化輔導員政策執行環境等對策建議。

【關鍵詞】高校輔導員 ?隊伍建設 ?政策執行 ?史密斯模型

【中圖分類號】G ?【文獻標識碼】A

【文章編號】0450-9889（2020）05C-0121-04

2017年教育部印發的《普通高等學校輔導員隊伍建設規定》明確了輔導員的工作職責、配備與選聘、發展與培訓、管理與考核等具體內容。這一規定為厘清輔導員的崗位職責邊界提供了政策依據，指明了各高校開展學生工作和輔導員隊伍建設的方向。但是，這一政策在執行過程中難免會出現執行走樣狀況。本文以史密斯過程模型理論為框架，從理想化政策、執行機構、目標群體、環境因素等四個維度，分析當前制約高校輔導員隊伍建設政策執行過程的因素，并結合高校現行政策執行的現狀提出對策建議，以期為高校管理者提供一定的思考和借鑒。

一、史密斯政策執行過程模型

（一）理論基礎。政策執行是一個動態的過程，是政策執行者通過建立組織機構，運用各種政策資源，采取解釋、宣傳、實驗、實施、協調與監控等各種行動，將政策觀念形態的內容轉化為實際效果，從而實現既定政策目標的活動過程。T.史密斯在《政策執行過程》一文中最早建構了影響政策執行因素及其過程模型，把理想化的政策、執行機構、目標群體和環境因素視為政策執行中的四大主要因素。理想化的政策即合法、合理、可行的政策形式和方案;執行機構通常指政府中具體負責政策執行的機構;目標群體即政策對象;環境因素即與政策生存空間相關聯的因素，包括社會、政治、經濟、文化、歷史環境的特點及其綜合特質。這四大因素相互作用，共同形成合力，直接或間接地對現行政策的執行過程產生支持或阻礙的作用。

（二）高校輔導員隊伍建設政策執行過程模型構建。基于史密斯過程模型視角，把高校輔導員隊伍建設政策的執行看成一種政策執行過程，可以建構以下過程模型（如圖1所示）。由圖1可以看出，在輔導員隊伍建設政策的執行過程中，首先，合理的選聘、崗位界定、晉升、培訓、職稱評聘、激勵考評機制、高職業認同感等理想化的政策反映了目標群體的利益訴求，是政策得以有效執行的前提條件。其次，教育行政部門、高校學生工作部、系部等執行機構是政策執行的主體，為實現目標群體的利益訴求提供重要保障。再次，學生、輔導員等目標群體是政策要求范圍內最直接的客體，在執行機構的組織下對政策的制定作出反應，促使政策制定者對政策作出適當的改進，以制定出更加科學合理的政策。最后，環境因素包括國家、省區市的教育環境、社會環境、學校的文化背景環境等，既對前期的政策制定產生影響，也對執行機構的政策執行、目標群體對政策的反應產生一定的影響，是推動政策動態調整的重要外在因素。例如對比2017年施行的《普通高等學校輔導員隊伍建設規定》和2006年實行的《普通高等學校輔導員隊伍建設規定》，兩項政策在對輔導員的職責界定、選聘條件、職稱晉升方式方面顯著不同，這就是不同的時代背景環境對政策的影響。理想化政策、執行機構、目標群體、環境這四個因素相互作用，共同構成一個有機整體，在高校輔導員隊伍建設政策的執行過程中發揮著重要作用。

二、高校輔導員隊伍建設政策執行的制約因素分析

（一）理想化的高校輔導員隊伍建設政策。高校輔導員隊伍建設政策的有效執行，必須有理想化的政策，即一所高校的輔導員隊伍建設制度應科學、合理、合法，能夠切實提高輔導員隊伍的專業化職業化能力，讓輔導員真正成為學生成才成長路上的引路人和指導者，然而目前許多高校輔導員隊伍建設制度還有一些需要完善的地方，導致執行過程困難重重。

1.輔導員隊伍管理制度滯后。據調查了解，很多高校現實行的《輔導員管理辦法》和《輔導員工作考核辦法》多是以2006年的《普通高等學校輔導員隊伍建設規定》為依據制定，這些管理辦法一直沿用至今，在2017年的輔導員隊伍建設新規定出臺后仍未制定新的輔導員管理制度。管理制度未及時更新，現行的管理辦法與國家新規定的內容有較大出入，致使輔導員隊伍建設無政策依據，無法有效執行。

2.輔導員配備及隊伍穩定性嚴重不足?！镀胀ǜ叩葘W校輔導員隊伍建設規定》提出平均每名輔導員所帶的學生數不低于1∶200的標準，但是很多高校輔導員和學生的師生比遠低于這個標準，平均達到1∶280的比例，對于部分院系輔導員尤為緊缺的，師生比甚至達1∶500。同時，輔導員隊伍穩定性差，流動性強，流動方式多為辭職或轉崗。輔導員個人帶班人數過多、工作繁雜、任務繁重、工作壓力大、職業成就感和獲得感低等，是輔導員選擇辭職或轉崗的重要原因。

3.缺乏科學合理的激勵機制?！镀胀ǜ叩葘W校輔導員隊伍建設規定》要求高校要落實專職輔導員職務職級“雙線”晉升，在輔導員職稱評聘中要單列計劃、單設標準、單獨評審，同時要鼓勵輔導員攻讀相關專業學位，提升輔導員科研能力，并在崗位津貼、辦公條件、通信經費等方面為輔導員提供保障。但是，目前很多高校在對此政策的執行當中大打折扣，并未制定專門的輔導員職稱單列制度，對于輔導員攻讀學位的補貼激勵政策也僅面向攻讀博士學位的輔導員，不適用于需要攻讀碩士學位的輔導員;在輔導員科研能力提升方面，沒有設立輔導員科研立項機制以利于輔導員開展課題研究。同時，輔導員在福利待遇方面與專任教師的待遇有較大的差距，缺乏相應的待遇保障，高投入的工作帶來的低回報使輔導員的工作熱情減退，挫傷了輔導員工作的主動性和積極性。

4.缺乏合理的考評機制。在高校輔導員考核中，理論上實現了定量與定性考核的統一，考核分為學期基本工作量考核和學年工作考核，考核最終結果按照系部考核分數+學工處考核分數的標準進行，系部考核按個人自評+輔導員相互考評+系領導部考評的標準進行。但在實際的考核工作執行中，印象考核占據主導地位，在個人考評、輔導員互評和系部領導考評中都是基于個人的主觀評價，在學工考評中未能提供對照指標體系的考評支撐材料，在評分中難免帶有主觀色彩，層層考核印象分都占了主導，導致出現考核不公平現象。

5.培訓體系完善不足。《普通高等學校輔導員隊伍建設規定》要求高校建立國家、省級和高等學校三級輔導員培訓體系，設立輔導員培訓專項經費和確保輔導員每年參加不少于16個學時的校級培訓，每5年參加1次國家級或省級培訓。但目前很多輔導員培訓多為校內培訓，省級和國家級培訓較少，培訓學時不足。一方面，在培訓形式上較單一，多采取校內會議相互交流學習、座談會、講座、輔導員素質能力大賽等培訓方式，理論宣講較多，實踐較少，缺乏與其他高校的經驗分享交流，不能實現輔導員的“引進來”和“走出去”相結合;另一方面，培訓針對性不強，培訓內容多為輔導員職業道德、學生事務處理、教育學、管理學等方面的內容，忽視了對輔導員馬克思主義理論、時事政治等思想政治教育方面的培訓，也忽視了關于輔導員如何做好學生工作的相關專業技能的培訓，如教育教學技能、科研能力、輔導員心理危機干預等技能培訓。

（二）執行機構。高校輔導員隊伍建設的執行機構主要負責將理想化的政策轉化為實際行動，使輔導員隊伍建設取得應有的效果，讓輔導員隊伍建設朝著專業化職業化的方向發展，讓學生管理工作真正有成效。其中，教育行政部門、高校學生工作處、系部構成了輔導員隊伍建設政策的執行機構，執行機構在政策執行中起到政策引導、統籌和監督的作用，但執行主體對政策的不重視容易造成執行不力。一方面，在調查中發現教育行政部門在區級各高校輔導員隊伍的培養和管理中政策傾斜力度不足，沒有頒布具體明確的法律條例和政策措施來保障輔導員隊伍管理政策的實施與執行。另一方面，高校輔導員實行學生工作處和系部的雙重管理，管理側重于對輔導員的日常監督和事務性管理，培養培訓較少。學工處和系部對于輔導員的管理實效未達到預期，僅停留在輔導員把工作完成、保障學生工作不出問題的層面，而非提升到輔導員進行工作創新、凝練工作品牌和項目研究。同時，許多高校學生工作處及院系對于專職輔導員和班主任的責任與職能的規范化、明晰化不足，把學生晨練檢查、學籍異動、學風建設、學業引領、主題班團會等屬于班主任的職責劃歸為輔導員的責任，甚至部分系部把教學秘書的工作也劃歸輔導員的職責。

（三）目標群體。目標群體是政策執行的最終受益者，政策的制定與執行要以目標群體的利益需求為出發點，并在實踐中不斷修正和完善政策本身及其執行的方式。在輔導員隊伍建設政策中，輔導員是政策中的直接受體，學生是政策的間接受體，輔導員和學生共同構成了輔導員隊伍建設政策的目標群體。目標群體的認可和滿意才能保證輔導員隊伍建設政策的有效執行，輔導員政策在目標群體中執行受限主要體現在以下方面。一是輔導員缺乏職業認同感。由于高校在輔導員選聘中不要求思想政治教育等對口專業，很多新輔導員沒有相關的專業知識，也未接受過專業培訓，對于自己的職業規劃和角色定位不準確，把輔導員工作當跳板，一旦尋求到合適的機會就離開輔導員隊伍。二是輔導員自身缺乏科學的工作方法。部分輔導員在工作中不善于總結創新工作方式，導致工作效率低;也沒能厘清輔導員工作重點，把工作的重心放在學生日常事務管理和行政事務應對上，而忽視自己的本職工作，即做好學生的思想政治教育和價值引領。三是學生的認可度直接體現了輔導員工作的成效，但學生對于輔導員工作理解的偏差容易導致輔導員工作失效。大部分學生在入學前并不了解大學輔導員，把輔導員等同于生活管理員，認為輔導員管得過細、過多，對輔導員的工作不理解不配合。

（四）環境因素。環境因素的優劣將對政策的有效執行與否起支持或阻礙作用，在輔導員隊伍建設政策執行中，主要的環境制約因素包含教育環境、社會環境和學校文化環境等。一是就教育環境而言，雖然國家對高校思想政治隊伍建設越來越重視，但是部分省區市還沒有形成專門用于扶持與保障輔導員隊伍發展的政策措施和專項資金。二是就社會環境而言，一方面，輔導員崗位的社會認可度低，學生、家長及其他對于輔導員工作內容不了解，認為輔導員就是“萬金油”，缺乏專業水平，對輔導員存在偏見;另一方面，現代社會大學生心理健康問題突出，有抑郁癥、精神障礙的學生日漸增多，對于輔導員心理危機干預工作提出更大挑戰。

三、高校輔導員隊伍建設政策執行的對策與建議

基于史密斯模型視角構建的高校輔導員隊伍建設政策的執行過程模型，融合了影響和制約輔導員隊伍建設政策執行的多個要素，在此基礎上，結合當前高校輔導員建設現行政策執行的現狀提出對策建議。

（一）加強輔導員隊伍的制度化管理。一方面，要建立教育行政部門、高校學生工作處、系部三位一體的管理體系，各執行主體要緊跟國家政策步伐，健全新時代背景下的輔導員管理制度，如輔導員選拔、考評、激勵、晉升、監督等制度，讓輔導員隊伍管理有章可循，隊伍建設有制度保障。同時，制度也不是一成不變的，高校要廣泛征求輔導員的意見建議，根據輔導員的反映和需求，及時對制度內容作出更新和調整。另一方面，在學校的輔導員管理制度中，要明確界定輔導員和班主任的職責規范，杜絕再次出現“班主任的工作輔導員全包攬”情況，也要明確輔導員的工作重點，把輔導員從煩瑣的行政工作中解放出來，有更多的時間進行學生的思想政治教育和思想政治研究。

（二）完善輔導員選聘機制。一是在輔導員準入上要嚴格標準，在輔導員的專業設置上應要求具有從事思想政治教育工作相關學科的知識儲備，如教育學、心理學、思想政治教育等相關專業，在身體和心理素質的要求上應具有較強的抗壓能力，并根據不同專業的輔導員分配到不同系部。二是足額配備輔導員，嚴格按照教育部1∶200的師生比例配齊人員，除了選聘專職輔導員外，也可以采取新入職專任或行政教師必須擔任一定年限的兼職輔導員后才能轉回原來崗位的政策，以保證輔導員隊伍的穩定性。三是給予新入職輔導員入編保障，可通過非實名編制或教師控制數的形式給予輔導員可入編的機會，讓輔導員更有歸屬感。

（三）健全輔導員激勵和薪酬制度。一是加快推進高校輔導員職稱單列制度，高校學術委員會對輔導員隊伍實行單列計劃、單設標準、單獨評審，解決輔導員評職稱難的現狀。二是高校人事處應完善輔導員學歷提升辦法，既要對考博的輔導員有政策補貼，也應加大對需要攻讀碩士學位的本科學歷輔導員的扶持。三是設立輔導員科研立項機制，鼓勵輔導員團隊申報重大思想政治教育課題研究，促使輔導員開展思想政治教育實踐研究和理論研究，讓輔導員成為既精通業務的學生管理者，又成為有較高學術造詣的研究者。四是提高輔導員的福利待遇，高校要按照教育部的政策要求合理設置輔導員的崗位津貼標準和通信津貼等，而對于低于1∶200的帶班學生數的輔導員應給予超額帶班補貼，讓輔導員能感受到學校的關懷，提高工作的熱情和積極性。

（四）建立科學合理的考核評價體系。高校要根據新時代輔導員政策的要求，改進原來舊的輔導員考核辦法，制定新的考核制度，在輔導員考核辦法中要做到定量與定性相結合，注重考核過程的公平性。學生工作處的考核要把指標量化，在一級指標下設二級指標，要求有對照指標相應的考核支撐材料，并及時公布每名輔導員每項指標的得分和依據;系部對于輔導員的考核主要為自評、互評和領導評議，容易產生主觀評價，在系部考評中還可以考慮將輔導員的工作創新、對系部工作的貢獻率和影響力、科研成果等方面納入考核。

（五）增強隊伍的專業化職業化培訓。高校應健全輔導員培訓體系，設立輔導員專項培訓經費，注重輔導員隊伍的專業化職業化能力培訓。一是加強對輔導員的心理學、危機干預等專業知識的培訓。面對當前大學生心理健康問題頻發的現狀，要不定期選派輔導員參加心理危機干預等專業知識的校內外培訓，同時加強與其他高校的交流，學習外校輔導員處理心理危機干預事件的好經驗。二是加強對輔導員思想政治教育理論素養的培訓，邀請相關專家學者到校內進行宣講培訓，同時加強校內思政課教師對輔導員思想理論的幫扶，提升輔導員思想政治教育能力。三是加強對輔導員專業技能的培訓?？梢栽O立青年輔導員導師制，給年輕輔導員配備在實踐工作和學術研究有較高成就的教師作為導師，以以老帶新的形式幫扶輔導員在業務工作、教育教學技能、職業生涯規劃和理論研究上成長。

（六）優化輔導員政策執行環境。一方面，要營造良好的教育環境，教育行政部門應加大對高校輔導員隊伍建設的政策傾斜，在高校輔導員所需的硬件設施投入上加大資金支持，為輔導員提供良好的辦公環境;在輔導員的培養激勵上，設立優秀輔導員評選和頒發獎金制度，遴選有較大貢獻的輔導員在全社會進行宣傳推廣，用榜樣的力量激勵輔導員創優爭先。另一方面，學校應通過學校宣傳欄、官網、微博、官方微信公眾號等，在學生、家長、教師隊伍中加大對輔導員隊伍建設政策的宣傳、學習和激勵，讓這些群體能更加了解輔導員的職業屬性，認可并支持輔導員工作。同時，還可以通過宣傳激勵的形式，充分調動專任教師和行政教師積極加入專職輔導員或兼職輔導員行列中，以彌補輔導員的短暫空缺。

在新時代背景下，輔導員在高校思想政治教育工作中發揮著越來越重要的作用，輔導員隊伍的能力和素質能直接反映一個學校學生管理工作的成效。因此，各高校要充分認識到輔導員隊伍建設政策執行過程中的制約因素，通過合理制定輔導員管理制度、選聘制度、薪酬激勵制度、考評體系、培訓體系和優化政策執行環境等，確保高校輔導員隊伍建設政策的有效執行，建設一支高素質的專業化職業化的輔導員隊伍。

【參考文獻】

[1]張國慶.公共政策分析[M].上海：復旦大學出版社，2004.

[2]王靜可.地方本科高校輔導員績效考核指標體系構建[J].淮南職業技術學院學報，2019（6）.

[3]劉俊.新時代背景下高校輔導員隊伍建設思考[J].智謀方略，2019（44）.

[4]劉英，李波，黃要武.M學院本科生導師制執行影響因素分析——基于史密斯政策執行過程模型理論視角[J].湖北函授大學學報，2018（20）.

[5]姜艷紅.高校輔導員思想政治教育工作實效性不足的原因及對策[J].專題與論述，2019（11）.

[6]劉飛.普通高等學校輔導員的角色定位與隊伍建設[J].承德石油高等專科學校學報，2019（5）.

[7]李漁.未來教育理念下高校輔導員隊伍專業化建設的思考[J].科技風，2019（2）.

【基金項目】2016年廣西高校大學生思想政治教育理論與實踐立項研究課題“高校輔導員分層次培養模式研究”（2016LSZ01）

【作者簡介】石玉珍（1994— ），女，廣西幼兒師范高等?？茖W校教師，研究方向：教育管理、公共管理。

（責編 黎 原）