新生代員工福利制度創新研究

劉維 王凱 甘曉蘭

摘 要：隨著企業管理理論的改變，“以人為本”的管理理論逐漸深入人心。雖然企業的最終目的都是營利，但對于能夠提升社會福利、倡導助人理念的社會工作而言，企業與社會工作良好合作的關鍵就在于員工良好的福利待遇。因此，如何在企業成本一定的條件下充分發揮福利制度的優越性及構建圍繞員工需求的福利制度是企業需要面對的一個課題。本文主要集中在對新生代員工福利制度的研究，并以騰訊集團為調研對象，對其福利制度的完善提出創新性建議。

關鍵詞：以人為本;福利制度;新生代員工;騰訊集團

一、新生代員工的定義及特點

本文的研究對象是新生代員工，所謂新生代員工，通常是指“80后”“90后”員工，這類員工由于其所生活、成長的社會環境的差異性，被視為具有個性和特色的員工，新生代員工所具有的特點可以總結為以下幾條。

（一）兼有積極和消極的工作態度

新生代員工愿意投入到組織工作中。但與年長的員工相比，新生代員工對于企業的滿意度和忠誠度顯得更低。

（二）重視自我價值的實現

他們渴望實現自我，渴望得到他人的關注及尊重，他們期望得到更好的發展機會、更高的待遇。

（三）更重視生活的質量

對新生代員工來說，比起工作所帶來的物質滿足，他們更看重其社會需求的滿足及自我價值的實現。

二、福利制度發展現狀

好的福利可以幫助企業提高產出，降低成本。可以說，成功的企業不一定擁有最高的薪資待遇，但一定擁有較為完善的福利待遇。

由于員工需求的多樣性，對企業來說，其要制定滿足大多數員工需求的福利制度、要在福利制度上獲得競爭力也就顯得越來越困難，而“彈性福利制度”的提出也許能為企業所面臨的福利制度瓶頸提供新的方向。

三、騰訊集團福利簡介

騰訊集團作為一家持續盈利的成功企業，其福利制度可以說是相當完善，騰訊集團的福利好也是業內所共知的，這也是本文在研究進一步完善騰訊集團的福利制度時所遇到的挑戰。騰訊集團的福利制度不僅多樣化，而且彈性化，以下是對其福利制度的部分總結。

（一）騰訊“安居計劃”

騰訊在購房福利方面最著名的“安居計劃”，為符合條件的員工提供首套購房首付款的免息借款。在公司工作期限滿三年或是滿兩年但績效優秀的員工即可申請“安居借款”。

（二）54張福利王牌

每個員工在進入騰訊集團之后都可以領取一副“福利撲克牌”，這54張福利撲克牌包含涉及員工工作和生活的多方面需求，比如帶薪休假、半薪休假及圣誕晚會等多種形式的福利，這些福利可以大致被分為健康、財富、生活這三個受到人們廣泛關注的方面。

（三）修改版“死后福利”

與騰訊集團一樣擁有較強吸引力的福利體系的谷歌公司推出的“死后福利”得到了廣泛關注，這項福利由于充分以人為中心，考慮到員工的情感需求而極大程度上獲得了員工的認可，但仔細分析，符合要求的員工并不是很多，這意味著谷歌的“死后福利”制度能夠起到低成本、高效益的作用。騰訊集團借鑒“死后福利”推出了類似的福利，而在福利資金發放上，騰訊集團進行了進一步思考和安排，將這筆資金按照兩部分發放，一部分直接一次性付給員工家屬，另一部分通過信托公司按期發放，從中也可以看出騰訊集團在福利制度設立上的完善性及其對員工的用心程度。

四、問卷設計及結果分析

（一）問卷設計思路

本文想要通過分析騰訊集團現有福利制度以及新生代員工所需要的福利制度，進一步為騰訊集團福利制度的改進提供一些建議。因此，我們想通過兩個方向進行相關研究。

一方面，我們通過“企業員工福利滿意度調查問卷”調研騰訊集團員工對其所擁有的福利制度的態度。這份問卷的主要目的在于發現企業福利制度實施過程中可能存在的問題，進而幫助企業將福利支出更多地用在滿足員工需求上。

另一方面，我們通過“本科畢業生福利需求調查問卷”調研新生代員工對福利制度的需求以及他們認為對員工福利產生影響的因素，為之后的“積分商城”構建提供直接的數據。

（二）問卷結果分析

通過對“企業員工福利滿意度調查問卷”的分析（見圖1），可以看出大多數員工對公司的福利制度持積極態度，認為公司的福利制度滿足了他們的需求，但同時也有部分員工表示他們的績效與福利關聯不大。同時，通過問卷分析我們得出了不同年齡階段在福利需求側重點上是有區別的，例如：入職年限較長的員工更側重于“安居計劃”，而新進入公司的員工則表示對公司的“圣誕晚會”等更感興趣。

另外，通過對“本科畢業生福利需求調查問卷”的分析，結果表明新生代員工更加重視帶薪休假、彈性工作時間、圣誕晚會、員工持股計劃等多項福利，這也體現出新生代員工的個性特點，比起公司的老員工，他們更重視人際交流，有更強的社會尊重和自我價值實現需求。

五、構建“福利積分商城”

（一）何為“福利積分商城”

根據騰訊集團的福利制度以及我們所獲取的員工信息等，我們為騰訊集團福利制度的進一步完善提出了創新性的新制度——“福利積分商城”制度。

所謂“福利積分商城”，是指將企業的多項福利商品化，可在企業官網上為企業多種多樣的福利設置一個購物板塊。除了一些必要的基礎福利外，員工可以根據自己的個人愛好和需求來花費自己賬戶中的“福利貨幣”，在平臺上選購自己所需要的福利商品，這里所說的“福利貨幣”的獲取將主要依據企業發展戰略及問卷中對員工意見的調研結果。

（二）積分占比分配原則

依據企業發展戰略及調查問卷中對員工意見的總結，“福利商城”積分的劃分主要可以分為職位級別、崗位性質、服務年限、基本工資、績效評估這幾個板塊。

可以按照百分制將各板塊因素進行比例再分配，從而構建積分累計方程：

福利積分=職位級別*21.4%+崗位性質*20.7%+服務年限*20.9%+基本工資*19%+績效評估*18%

當某個因素改變時，將對應增加或減少所擁有的福利積分值。例如，每當員工的職位級別上升一個等級時，其“福利積分”可對應增加21.4分。

（三）積分商城福利交換原則

1.“必選+可選”原則

由于企業中的很多福利是法定福利，所以應設置為必選選項或是默認選項，而對于其他組織為員工提供的額外福利，則可以提出“自選”原則，給予員工充分的自主選擇權。

2.“積分可獲得”原則

每個員工都會有固定的積分值，積分值主要依據其職位級別、崗位性質、績效評估等因素，而當這些因素發生變化時，其對應的積分值也會依據上述積分分配原則發生相應的改變。這項原則在保障員工福利的同時可更大程度激發員工工作的積極性。

六、結語

員工的工作狀態將會極大程度地影響到組織的競爭力，而企業可通過多種途徑有效改善員工的工作狀態，而福利便是有效途徑之一。

同時，在對騰訊集團的福利進行分析研究的過程中，我們可以看出福利不應只是企業的面子工程，對于每一個企業來說，其福利制度從未達到過“最好”，而是可以不斷向著“更好”發展，而能夠充分考慮到員工需求、體現出對員工的關愛的福利制度才是各企業堅持努力的目標。

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